Моделирование как средство диагностики персонала

Готовность педагогического коллектива работать в новых условиях очевидна по аналитическим показателям всех без исключения ответов. Проводимые социально-педагогические исследования по прорамме РУШ в школе №505 показали, что продуманная и целенаправленная работа с педагогическим персоналом всех уровней открывает для школы возможность качественно решать образовательные и научно-методические задачи, имеющие высокое общественное значение. Солтицкая Т.А., Наумова Е.Л. Использование интеллектуального потенциала сотрудников и конфликтные ситуации в организации Есть три составляющие, без которых не может существовать ни один бизнес: люди, технологии и деньги. Но деньги и технологии лишь тогда способны приносить прибыль, когда ими управляют люди. Современные теории управления базируются на том, что персонал – это главный капитал организации, грамотное использование которого в решающей степени определяет эффективность её деятельности, конкурентоспособность и выживаемость. «Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу Чем больше имеется высокообразованных людей, тем в большей мере они зависят от организации. Практически все люди, имеющие образование выше средне-школьного проведут всю свою жизнь в качестве служащих управляемых организаций и не смогут жить и зарабатывать себе на жизнь вне организаций». Таким образом ,люди получают образование, чтобы реализовать свои возможности, добиться личностно значимых успехов. Получив необходимые для этого знания, люди ищут то место, ту организацию, где они могут реализовать свой потенциал. Однако, нельзя говорить о сотрудниках как о человеческом капитале, если они активно не включены в деятельность организации. « Мы не сводим оценку творческого потенциала предприятия к оценке творческого потенциала индивидов и не отождествляем эти понятия. Творческий потенциал предприятия включает не только характеристики ресурсных составляющих, но и элементы их будущего развития , и создание условий для их использования». Г.Беккер пишет: «Человеческий капитал» – совокупность способностей, навыков и мотиваций, применение которых способствует росту национального богатства страны». Таким образом, интеллектуальный потенциал сотрудников только тогда становится капиталом организации, когда он используется в трудовой деятельности и приносит прибыль. Пытаясь реализовать на практике свои знания и опыт, сотрудник может сталкиваться с противоречиями между его собственными взглядами на проблему и взглядами коллег или начальства. Способы решения задачи, которые он предлагает, могут не совпадать с общепринятыми в этой организации. Поэтому естественно ожидать возникновения некоторой напряженности, связанной с противодействием его активности в той или иной степени. Поскольку есть проблема, попытка ее решения и противодействие в той или иной форме, то мы можем говорить о существовании потенциальной конфликтной ситуации. Многие авторы связывают конфликт с инновационным процессом, считая его нормальным явлением, без которого невозможно развитие. Конфликт может возникнуть в случае появления нового мнения, нового подхода, новой формы отношений, нового взгляда на «старые» методы работы и т.д. Если появляется, например, новое мнение, то возникает поле конфликта между носителем этого нового мнения и человеком, который убежден в правильности старого.

В то же время, руководители, менеджеры по персоналу, организационные консультанты, занимающиеся управлением конфликтами, нуждаются в инструментах, которые они могли бы использовать на практике. В процессе изучения работ Уильяма Мастенбрука «Управление конфликтами в организации» и Дона Хелрайгера «Orga iza io al behavior» возникла гипотеза о том, что эффективность работы организации зависит от уровня конфликтности в ней. Для эффективного функционирования организации уровень конфликтности должен иметь среднюю величину, которую назовем продуктивной напряженностью. К выдвижению этой гипотезы привели следующие рассуждения: 1. Люди приходят в организацию не только для того, чтобы зарабатывать деньги, но и для того, чтобы реализовать себя в профессиональной деятельности. 2. В своей работе каждый день люди сталкиваются с маленькими и большими проблемами. Отношения между людьми, возникающие по поводу этих проблем и возможных путей их решения характеризуется определенным уровнем конфликтности. 3. Низкий уровень конфликтности свидетельствует о том, что люди пассивны и уклоняются от решения стоящих перед ними проблем. Если попытки решить проблему приводят к противостоянию, спорам и враждебности, то можно говорить о непродуктивном открытом конфликте (уровень конфликтности слишком высок). 4. Следовательно, эффективная работа сотрудников должна хорошо коррелировать с неким средним уровнем конфликтности, который в дальнейшем я буду называть продуктивной напряженностью. В рамках данной работы преследовалось две цели: – разработка методики для определения уровня конфликтности в организации; – выделение основных параметров, влияющих на эффективность работы организации (за счет оптимального использования потенциала сотрудников). Исследование проводилось в двух организациях. Одна из них является обществом с ограниченной ответственностью с функциональной структурой. Она предоставляет услуги и насчитывает 20 человек. Вторая – акционерное общество закрытого типа с функционально-иерархической структурой. Организация насчитывает 50 человек. Сфера ее деятельности – оптовая и розничная продажа товаров. В исследовании использовалась авторская методика, разработанная на основе метода Мастенбрука. Этот метод был им создан для того, чтобы узнать, как удается организации сохранять равновесие между автономией и взаимозависимостью, которое «является ключевым фактором, определяющим мотивацию отдельных членов организации». Изюминка метода в том, что Мастенбрук предлагал испытуемым отвечать на каждый вопрос, касающийся их рабочей ситуации дважды: сначала с учетом реальной, а затем желаемой ситуаций. Именно эта особенность была использована в опроснике для определения уровня конфликтности. Уровень конфликтности определяется как абсолютная разница между баллами, отмеченными в графе «Желательно» и баллами, отмеченными в графе «Реально». Методика позволяет определять: коэффициент экономической и социальной эффективности работы организации. Коэффициент экономической эффективности определялся по ответам сотрудников организации на вопросы, связанные с расширением бизнеса, увеличением объема работ (продаж) и количества сотрудников в фирме, инновациями, т.е. с вторичными признаками экономически эффективной организации.

ПЛАТЫ СЛУЖАЩИМ БЮРО РАСЧЕТА ЗАР.ПЛАТЫ РАБОЧИМ Рис. 2 а РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕКТОР СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕКТОР СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА СБЫТА СЕКТОР СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛ РАСЧЕТА ЗАРПЛАТЫ ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ Рис. 2 б РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕКТОР РАБОТЫ СО СЛУЖАЩИМИ СЕКТОР РАБОТЫ С РАБОЧИМИ ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СЕКТОР СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОК СЛУЖАЩИХ ОК РАБОЧИХ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ СЛУЖАЩИХ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИХ Рис. 2 в РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ЮРИДИЧЕСКОЕ БЮРО ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛ ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА ОК ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА РАСЧЕТНЫЙ ОТДЕЛ ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСПЕКТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОЧИЕ БЮРО ИНФОРМАЦИИ ОБУЧЕНИЕ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИХ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ БОЛЬНИЧНАЯ КАССА ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ СЛУЖАЩИЕ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ СЛУЖАЩИХ СТОЛОВАЯ ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УЧЕНИКИ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ РАСЧЕТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ЗАВОДСКАЯ БИБЛИОТЕКА Рис. 2 г Рис. 2 а, б, в, г. Варианты функционального деления структуры службы персонала. При функциональном делении структуры Службы персонала по объектам происходит перераспределение функций - часть из них делегируется в структуры объектов (набор, заключение и расторжение договоров, ведение личных дел ), другая часть функций сохраняется за головным подразделением. Рис.2б. Преимуществом этого подхода является оперативное решение некоторых вопросов персонала на объектах. Недостатком является сложность управления и координации работы с объектами по другим функциям управления персоналом. При функциональном делении структуры Службы персонала по категориям сотрудников происходит дублирование функций управления персоналом таких категорий как рабочие и служащие. Рис.2в. Преимуществом такого подхода является специализация работы с учетом особенностей каждой категории. Недостатком - деление членов одного коллектива, что может сказаться на работе в единой команде. Последний подход - смешанный, который должен учитывать недостатки предыдущих подходов и рассчитан на применение на крупных предприятиях. Рис.2г. Новые специалисты в области персонала только формируются - учатся и набираются практического опыта. Этому способствует изучение зарубежного опыта и его обобщение с целью последующего переноса и адаптации к российским условиям. На немецких предприятиях всегда высоко ценили и бережно относились к персоналу, особенно к профессионально подготовленному и мотивированному. Лозунг некоторых наших руководителей: “Уволю всех - наберу новых” - экономически не оправдан. Инвестируя в персонал сегодня (обучая и развивая), немецкие руководители фирм получат прибыль в будущем. Немалый вклад в это вносят Службы персонала, которые профессионально ведут свою работу, выполняя объединяющую, координирующую и управляющую роль. В этой работе обозначились две концепции. Первая (пока преобладающая) концепция - это интегрированная работа Службы персонала с сотрудниками. Для этого в структурах Службы персонала кроме централизованных отделов (расчета заработной платы, разработки персональных систем и инструментов, информации и контроллинга) создается отдел децентрализованный, в состав которого входят референты по персоналу, закрепленные за отдельными подразделениями фирмы (на одного референта приходится от 100 до 250 человек).

Журнал «Компьютерра» 2006 № 04 (624) 31 января 2006 года

Подключитесь к другому порту, а если портов не осталось купите карту расширения с соответствующим контроллером (они стоят обычно в пределах $10) либо внешнюю док-станцию (до $100). Больше в компьютере всерьез ломаться нечему, хотя из-за сильного разгона он может так глючить, что даже не сумеет загрузить Linux или Windows. К примеру, «невозможность загрузки hal.dll или ntdll.dll» для NT-подобных Windows обычно связана не со сбоящим винчестером, а со слегка глючащей оперативной памятью. Нестабильная работа компьютера, она же глюки Ставлю десять против одного, что любой отдельно взятый глюк компьютера связан не с аппаратной, а с программной начинкой. Так что если глючит программа трехмерного моделирования, видеокодек или игрушка убедитесь, что глючат и другие рендеры, кодеки и игрушки, прежде чем вешать всех собак на системный блок; весьма вероятно, что причина отнюдь не в нем. Если же проблема проявляется более или менее независимо от используемых программ пора браться за средства диагностики[Ох Только что ремонтировал свою «маму», у которой высыхание электролитических конденсаторов сказывалось на одной-единственной программе TWAIN-драйвере сканера Canon Lide 500f ... »

Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. открыть »

Неслучайные случайности

С тех пор рентгеновские лучи навсегда вошли в арсенал медицины как точнейшее средство диагностики, а позже — и терапии. Только за первый год после открытия было написано сорок девять книг и тысяча статей по этому вопросу. К сожалению, иногда лучи использовали слишком неосторожно — часто и подолгу, не ведая, какую опасность представляют они для живого организма; это стало ясно только после первых несчастных случаев, после первых ожогов и злокачественных заболеваний. Разумеется, не обошлось и без курьезов. Новые лучи не просто ознаменовали определенный этап в развитии физики — они существенным образом повлияли на психологию людей: стало доступным то, что извечно было недосягаемо; я имею в виду возможность, как говорится, видеть человека насквозь. Это обстоятельство, естественно, стало объектом многочисленных шуток, часто мрачноватых. Так, например, через год после открытия Рентгена, популярный английский журнал «Панч» опубликовал целую поэму о лучах. Она начиналась со следующих строк: О Рентген, а новость ведь верна,Это не пустой молвы обман,Берегись его, советует она,Мрачный юмор ваш кладбищем, видно, дан.Там есть такие строки:Нежный пастушок едва ли оценил быПрелести скелета своей милой ... »

Кадровая политика предприятия

Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. открыть »

Химические вещества, улучшающие умственные способности

Однако в отличие от различной "синтетики" растение Гинкго билоба, по подсчетам ботаников, растет на земле уже более 300 млн. лет. Листья этого растения, как и различные вытяжки из листьев, врачи и целители всех рангов прописывали своим пациентам на протяжении всей истории человечества. Относительно недавно были проведены дополнительные научные исследования, с привлечением современных средств диагностики, для изучения влияния препаратов гинкго билоба на работу мозга. В ходе исследований было установлено, что Гинкго в значительной степени улучшает снабжение мозга кислородом, и глюкозой* (равно как их усвоение). Так же гинкго билоба не только надежно предотвращает повреждение мозга и нервной системы свободными радикалами (супер-антиоксидант), но и обеспечивает быстрое заживление таких повреждений. Улучшение мозгового кровообращения и нервной проводимости влечет за собой существенное сокращение времени реакции, а так же улучшение остроты слуха и зрения. Стимуляция синтеза АТФ обеспечивает энергоемкость всего организма ... »

Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. открыть »

Управление предприятием в условиях кризиса

Различают пассивный, реактивный, превентивный и активный типы кадровой политики. При пассивном типе у руководства предприятия отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, в условиях кризиса работа сводится, в лучшем случае, к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза и не располагает средствами оценки персонала. В отношении финансового оздоровления кадровый вопрос, по сути, не рассматривается. Реактивный тип предполагает осуществление руководством предприятия контроля за развитием ситуации. Кадровые службы владеют средствами диагностики персонала. С целью финансового оздоровления, кадровые вопросы выделяются и рассматриваются отдельно. При превентивном типе руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для управления ею. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. Для финансового оздоровления имеются краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах. открыть »

Технологическая революция, как новейший этап современной НТР

Второй подход дает очень высокую плотность хранения данных и уменьшает опасность механического повреждения записи. Сфера применения запоминающих устройств с высокой плотностью хранения информации - бытовая и студийная аудио- и видеотехника, специальные устройства для хранения информации, вычислительная техника, связь, телевидение и пр. Ожидаемый ежегодный объем продаж в США к 2000 г. составит от 15 до 100 млрд. долл. 8. Выполнение высокопроизводительных вычислений. Основные элементы новой технологии, которые позволят повысить скорость вычислений, базируются на принципах использования модульного программного обеспечения, численного моделирования и нейтронных сетей. Важнейшие области применения - прогнозирование погоды, гидродинамика, аэродинамика, физика высоких энергий, военные системы. Ежегодный объем продаж в США составит к 2000 г. от 50 до 100 млрд. долл. 9. Медицинские приборы и средства диагностики. По мнению американских экспертов, в ближайшее десятилетие расширятся возможности для обнаружения различных нарушений в организме ( в том числе на клеточном уровне ) и понимания механизмов этих нарушений. открыть »

Проблемы деонтологии

Она предъявляет к медицине, врачам все новые требования. Во всем мире сегодня широко обсуждается вопрос о том, что бурное развитие медицинской науки и техники не только порождает новые успехи и надежды, но и заставляет перестраивать систему всей медицинской помощи населению, вынуждает к серьезному пересмотру некоторых норм не только врачебной тактики, но и этико-деонтологических основ. Специализация и интеграция медицинской помощи, оснащение крупных комплексов современной техникой, высокая квалификация и воспитание медицинского персонала – все это приносит хорошие плоды в лечении, обеспечивает его большую эффективность. Но, с одной стороны, новые средства диагностики и лечения, а с другой – узкая специализация и технификация медицины, при несоблюдении правил деонтологии, могут вызвать определенную склонность к технизации, поставить как бы преграду между врачом (математиком) и больным. Это нередко мешает психологическому контакту, чрезвычайно необходимому во врачебной деятельности. Порой за лабораторно- инструментальными данными врач не видит личности больного, становится как бы бездушным «диспетчером», направляющим пациента от машины (прибора) к машине, а дальше – консультантам. открыть »

О совершенствовании системы управления безопасностью движения подвижного состава

Одним из основных направлений работы, направленной на обеспечение безопасности движения, является лицензирование видов деятельности на железнодорожном транспорте, что позволяет не допустить на рынок транспортных услуг недобросовестных организаций и предпринимателей. Необходимо, чтобы продукция, имеющая непосредственное отношение к обеспечению безопасности движения, прошла обязательную сертификацию. Имеются проблемы с сертификацией продукции, используемой на путях общего пользования, – рельсами для установки в кривых участках пути, рельсовыми скреплениями, цельнокатаными колесными парами для путевой техники и другим оборудованием. Требует решения задача, связанная с обеспечением безопасности движения на железнодорожных переездах. Следует обратить внимание на совершенствование методов обучения персонала, разработку и внедрение систем обеспечения безопасности движения с расширенными функциональными возможностями без вмешательства оператора; развитие средств диагностики состояния технических средств; внедрение технических средств защиты подвижного состава в аварийных режимах. открыть »

Формирование корпоративной кадровой политики

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. открыть »

Активация познавательной деятельности на уроке информатики

В функции учителя компьютер представляет: источник учебной информации (частично или полностью заменяющий учителя или книгу); наглядное пособие (качественно нового уровня с возможностями мультимедиа и телекоммуникации); индивидуальное информационное пространство; тренажер; средство диагностики и контроля. В функции рабочего инструмента компьютер выступает как: средство подготовки текстов, их хранения; текстовый редактор; графопостроитель, графический редактор; вычислительная машина больших возможностей (с оформлением результатов в различном виде); средство моделирования. Функцию объекта обучения компьютер выполняет при: программировании, обучении компьютера заданным процессам; создании программных продуктов; применении различных информационных сред. Цель данной педагогической технологии: Разработка уроков информатики, использующих электронные учебники для активации познавательной деятельности школьников. В разработке данной педагогической технологии мы исходили из того, что изучение в школе предмета «Информатика» на вербальном уровне не создает правильного представления об изучаемых объектах и явлениях. открыть »

Подсистема визуального отображения процесса интерпретации сетевых моделей в системе имитационного моделирования МИКРОСИМ

Организационные мероприятия по созданию условий безопасного труда Каждого вновь принятого на работу программиста или оператора инструктируют. Степень усвоения инструкции проверяется комиссией. Инструктаж на рабочем месте проверяется один раз в квартал. Оператор ЭВМ должен иметь группу 1 квалификации по электробезопасности. Обслуживающий ЭВМ персонал должен обладать достаточными знаниями электроники и правил эксплуатации ЭВМ. Обязательно ведение книги приема и сдачи смен, в которой отмечаются неисправности и способы их устранения. Перед началом смены рекомендуется проводить ежедневное технологическое тестирование основных блоков ЭВМ с использованием аппаратных и программных средств диагностики. К работе на ЭВМ допускаются лица, прошедшие медицинский осмотр при приеме на работу. Последующие осмотры проводятся один раз в два года. Обязательно проведение ежедневной уборки помещений, поддержание необходимых климатических условий. Психофизиологические факторы В современных условиях труд программиста изменился в таком направлении, что доля физических усилий сокращается, в то время как нагрузка на психику возрастает. открыть »

Диагностика кризисов процедуры управления

Выполнение этих условий позволяет минимизировать влияние фактора субъективизма при постановке диагноза, а значит повысится его объективность и точность. 3. Они должны быть точными – необходимость исполнения как можно меньше допущений. 4. Возможность воспроизвести исследования (не всегда реально выполнима). Воспроизвести исследование можно тогда, когда это хронометраж, фотография рабочего дня, киноплёнка. Без этого, с учётом фактора времени, воспроизвести исследования данных к одному невозможно. Этапы диагностика кризиса: 1. Установление принадлежности объекта к определённому классу или группе объектов. Этот этап называется качественной идентификацией – определение таких параметров объекта, которые являются общими для некоторой совокупности объекта. (например, на уровне государства (макроэкономический кризис): необходимо определить к какой группе по типу национальной экономики принадлежит государство, либо к промышленно развитым странам, развивающимся или к странам с переходной экономикой). 2. Выявление отличий диагностируемого объекта от объектов своего класса путём сравнения его фактических параметров с базовыми. 2. Методы диагностики кризисных ситуаций Диагностика кризисных ситуаций осуществляется несколькими методами: аналитическое, экспертное, линейное и динамическое программирование, моделирование. 1. К аналитическим относятся методы, основанные на различных операциях со статистическими данными и используют методы комплексного экономического анализа, методы бальной оценки, методы сравнения в динамике, корреляционный анализ и т.д. и осуществляется без непосредственного контакта с исследуемым объектом. 2. Экспертная диагностика включает в себя средства диагностики, основанные на обобщении оценок и информации, предоставленной экспертами. открыть »

Кадровая политика политика НК "ЮКОС"

Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном планировании.Превентивная кадровая политика. открыть »

БОСС-корпорация

Неограниченные глубина аналитического учета и количество планов счетов, отвечающие потребностям управленческого учета на предприятии Управление взаиморасчетами предприятия, контроль дебиторской и кредиторской задолженностей Модуль Логистика Интеграция с финансовой подсистемой Возможность создания территориально-распределенной системы управления запасами Гибкие механизмы настройки бизнес-процессов логистики Оперативное управление дебиторской и кредиторской задолженностями Оперативное управление оборотными средствами Модуль Персонал Ведение и моделирование организационной структуры Все функции оперативного кадрового учета Автоматизация работы с приказами Автоматическая разноска результатов расчета заработной платы по проводкам и статьям затрат Формирование отчетности в соответствии с требованиями Пенсионного фонда РФ и Государственной налоговой инспекции Наличие сертификата Государственной налоговой службы РФ 5. открыть »

Специфика бухгалтерского учета и аудита в компьютерной среде

Все виды массивов составляют информационный фонд компьютерной системы, представляющий собой динамичную совокупность взаимосвязанных элементов информации. Для поиска файлов на магнитном диске создаются каталоги. Каталоги представляют собой оглавление диска, в который записываются краткие сведения о диске. База данных – это специальным образом организованное хранение информационных ресурсов в виде интегрированной совокупности файлов, обеспечивающее удобное взаимодействие между ними и быстрый доступ к данным. Банк данных – автоматизированная система, составляющая совокупность информационных, программных технических средств и персонала, обеспечивающих хранение, накопление, обновление, поиск и выдачу данных. Главными составляющими данных являются база данных и программный продукт, называемый системой управления базой данных. Главными показателями баз и банков данных являются конечные пользователи, т.е. специалисты, ведущие различные участки учетной работы. Их состав неоднороден, они различаются по классификации, степени профессионализма, уровню в системе управления: например, главный бухгалтер, бухгалтер и т.д. Удовлетворение их информационных потребностей – это решение большого числа проблем в организации внутримашинного информационного обеспечения. открыть »

Планирование фонда оплаты труда

Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда. Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом (такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе: о производительности; об издержках на рабочую силу; о профессиональном обучении; о структуре и динамике рабочей силы. Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят следующие: . общие издержки предприятия на рабочую силу; . доля издержек на рабочую силу в объеме реализации; . издержки на одного работника; . издержки на один производительный час. Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек на рабочую, и они являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний. открыть »