|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
| Профориентация: стратегия |
В ряде случаев родители способны оказать негативное воздействие на профессиональную судьбу своих детей, навязав им профессию, которая для сына или дочери совершенно не подходит, но нравится маме или папе. Почему это происходит? Во-первых, это может означать стремление продолжить в ребенке собственную линию развития – профессиональное направление, сходное с родительским, зачастую противоположное истинным склонностям и способностям ребенка. Во-вторых, стремление к компенсации – ребенок обязан достичь того, что не удалось родителям, зачастую это весьма далекие от соответствующей среды деятельности, подготовить к которым ребенка нет внутренних возможностей. В-третьих, реализация сценария «родительского вундеркинда». Заповеди выбора профессии Важно разобраться, что вызывает интерес молодого человека: сама деятельность или ее результат? Нельзя путать призвание с признанием. Не место красит человека, а человек место! Не надо поддаваться рекламным стереотипам. Необходимо узнать не только о радужной стороне профессии, но и о теневой. Важно выяснить все о физических и умственных операциях, связанных с избранным делом. Выбирайте по душе не профессию, а связанную с нею образ жизни, подходящий вид деятельности. Важно взять за правило: мечтать о большом, но радоваться пока малому. Список литературы
Профориентация: стратегия Н.Игнатова, психолог гуманитарно-экономического лицея, г.Димитровград, Ульяновская область Современная жизнь такова, что выбирать профессию после выпускного бала теперь не принято. Сегодня профессию молодежь выбирает себе задолго до окончания школы. Современные дети развиты, эрудированны, прагматичны и предусмотрительны. Помогая им, родители и учителя стараются спрофориентировать их как можно раньше, пытаясь еще в детском саду выявить способности, развить их и уже в семь лет отдавать детей в специально подобранную школу, в профильный класс, чтобы они начали специализироваться на изучении тех предметов, которые им пригодятся в будущей профессии. Такой подход удивляет сегодняшних бабушек и дедушек, ведь они таких проблем со своими детьми с детсадовского возраста не решали. Мамам и папам, мальчикам и девочкам, учителям решение этих вопросов, особенно в таких небольших городах, как наш Димитровград, дается очень нелегко. Все современные технологии определения способностей пока нам по большому счету недоступны, хотя они существуют и работают. Собственно, сама сегодняшняя, интенсивная и стремительная, жизнь заставляет рано и серьезно задумываться о будущем, планировать и предусматривать, чтобы не опоздать, не промахнуться, не ошибиться Но в Димитровграде уже намечены перспективы, стараемся перенимать опыт зарубежья, столиц и больших городов, чтобы помочь ребятам правильно и грамотно делать свой выбор будущей профессии. Горизонтальная карьера Профессиональная деятельность занимает примерно третью часть жизни каждого человека. Это немало. Особенно если учесть, что еще одну треть своей жизни мы проводим во сне. Заниматься любимым и интересным делом – счастье, которое вполне достижимо. Для этого необходимо знать свои возможности, профессиональные интересы и склонности, а также учитывать требования профессии и ситуации на рынке труда. Ошибки в выборе профессии происходят из-за недостатка достоверных сведений по этим вопросам. Правильный выбор профессии позволяет полностью реализовать свой потенциал, избежать разочарования, оградить себя и свою семью от нищеты и неуверенности в завтрашнем дне. Как и любое дело, выбор профессии начинается с постановки цели. Цели должны быть: - конкретными (например, хочу получить Нобелевскую премию в области литературы, купить домик в деревне на берегу Волги, стать самым крутым бизнесменом в нашем городе, хочу получить хорошее образование, пробежать марафонскую дистанцию за три часа и т. д.); - реалистичными, то есть соотнесенными с собственными возможностями – физическими, интеллектуальными, финансовыми, возрастными (если нет литературных способностей, то Нобелевская премия в области литературы – цель не реалистичная, если никогда не бегал, то лучше не выходить на марафонскую дистанцию). Следующее условие выбора профессии – это особенности характера самой профессии. Подготовка некоторых специалистов займет всего несколько месяцев обучения на курсах – например, большинство продавцов осваивают эту профессию прямо на рабочем месте. Есть профессии, обучение которым требует несколько лет, - врач, учитель, инженер. Как ни странно, до сих пор встречаются молодые люди, убежденные, что профессия экономиста, психолога, врача не требуют высшего образования.
Философия
Причем критика основана не на методическом показе слабостей рационального подхода к анализу некоторых проблем, а на трактовке рациональности как парадигмы, "навязанной" человечеству в период господства классической традиции в философии. Не случайно, что в качестве исходного смыслового фундамента у представителей такого подхода выступают прежде всего концепции, связанные с критикой классического рационализма и с трактовкой с данной позиции человеческой культуры как некоего рационально объяснимого процесса становления человеческого самосознания. Авторы данных направлений пытаются разрушить классическое представление о философии как о некой единой системе, имеющей достаточно строгий концептуальный каркас, и этому противопоставляется иная позиция, основанная на предположении о том, что философия вообще не должна иметь концептуального каркаса. Иногда это осуществляется в достаточно мягкой форме, как, например, у Дерриды, стратегию которого обозначают "как смещение, сдвиг в традиционном поле исследований" (История современной зарубежной философии ... »Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика. С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Основным содержанием кадровой политики являются: • во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; • во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; • в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. открыть »Философия
Сознание оказывается не рядоположенным с самосознанием, а включающим в себя самосознание. Вполне допустимо полагать - и этот взгляд на сознание мы считаем наиболее обоснованным, - что сознание расчленяемо на предметное сознание, сознание как переживание и самосознание. Перейдем теперь к вопросу об источниках сознания. Этот вопрос в течение длительного времени был и остается предметом анализа философов и естествоиспытателей. Сложились разные стратегии его исследования:реалистическая,объективно-идеалистическая, вульгарно-материалистическая, феноменологическая и др. Натуралистское направление сосредоточено на выявлении связи сознания с материально-вещественным субстратом и сводит мышление, сознание к вещественным же изменениям, только иного рода; (некоторые его представители указывают на подобие процесса мышления выделению желчи, вырабатываемой печенью; в конечном счете характер мыслей оказывается определяемым пищей, влияющей через химизм крови на мозг и его работу). Противоположный этому направлению объективно-идеалистический подход нацеливает на выяснение структур и компонентов сознания, не зависимых от мозга, но определяемых некоим духовным фактором (фактически же его представители упираются в социокультурную доминанту сознания) ... »Психология, введение в профессию
Например, для некоторых профессий весьма важным профессиональным качеством является уровень развития сенсомоторной сферы, в том числе таких качеств, как “чувство времени”, скорость реакций, концентрация и объем внимания, включая эмоциональную устойчивость личности. Представленная профессиограмма деятельности показала, что специфика освоения этой профессии лежит в координации моторной сферы с сенсорными компонентами, следовательно, практический психолог должен разработать такую программу учебно-тренинговых занятий, которые обеспечили бы успешное освоение и формирование сложных двигательных навыков . При всем многообразии работ практического психолога в сфере профориентации и профотбора наибольшее место занимает профессиональное психологическое консультирование, которое имеет свои организационные особенности и отличается от других форм консультирования . Список литературы В.А. Штроо. Позиции и стратегии работы психолога в организации. К. Роджерс. Консультирование и психотерапия. Н.С. Пряжников. Профессиональное и личностное самоопределение. открыть »Философия
Генетическая инженерия способна, с одной стороны, привести к избавлению человечества от многих бед, в частности от наследственных болезней, а с другой стороны, в результате экспериментов и манипуляций с генами привести к результатам, представляющим угрозу человеку и человечеству. Исходя из ориентации на благо человека, ученые предлагают наложить мораторий на некоторые направления научных исследований. Дискуссии вокруг генной инженерии свидетельствуют о том, что этические ценности могут и должны определять направление исследований в этой, да и в других сферах познания. Ценностная ориентация субъекта, сопровождая процесс познания, пронизывая его, определяет важность для науки той или иной идеи, способна определять стратегию исследований в науке. В то же время неверные оценки чреваты серьезными последствиями для науки. Квалификация идеи как незначимой, особенно до выявления того, истинна она или ложна, способна ошибочно представить ее как ложную и тем самым нанести большой вред познанию природы. Так, в истории генетики ... »Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
В последнее время идёт поиск оптимальных структур внутри организации, разрабатываются различные модели организационных структур. Сектор найма рабочей силы Сектор подготовки и продвижения персонала Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов Сектор стимулирования и оплаты труда Сектор изучения кадров, оценки кадров Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала Сектор трудовых отношений Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления Сектор стратегического управления персоналом Сектор профориентации и адаптации Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала Сектор охраны труда и техники безопасности Группа медицинского обслуживания персонала Курсы по охране труда Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда Рисунок 1.2. Организационная структура отдела кадров При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований. открыть »Построение системы управления персоналом
Он должен быть готов выполнять следующие функции: разрабатывать концепцию и стратегию управления персоналом; разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу; анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах проводить маркетинг персонала; поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу (поиску) персонала; комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования; создавать условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала; участвовать в разработке оргструктуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов; организовывать учет и движение персонала; изучать причины текучести персонала и в случае необходимости разрабатывать меры по ее снижению; управлять занятостью персонала; оформлять прием, перевод и увольнение работников; заниматься мотивацией и стимулированием труда работников; участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации; работать по профориентации; организовывать трудовую адаптацию молодых специалистов; оценивать работу персонала, проводить аттестации, формировать резерв; применять положения практической социологии при формировании и воспитании трудового коллектива, диагностировать социально-психологический климат; разрабатывать и применять современные методы управления персоналом; обеспечивать соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, организационной культуры; обеспечивать безопасные условия труда, экономическую и информационную безопасность16. открыть »Управление персоналом в условиях кризиса
Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его переобучении, переподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения? Стратегическое прогнозирование и планирование будут эффективными, если включить их в общую систему прогнозирования и планирования развития организации. Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. открыть »Управление предприятием в условиях кризиса
Руководитель должен рассматривать культуру как мощный инструмент для мобилизации коллектива и сотрудников на решение возложенных задач, способ эффективного общения между членами коллектива. 2. Кадровая политика Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения кадров в соответствии с потребностями предприятия действующего законодательства, состоянием рынка труда. В кадровой политике предприятия должны быть реализованы следующие этапы: – разработка принципов, определение приоритетов и целей; – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения; – создание и поддержание системы движения кадровой информации; – создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда; – реализация программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации кадров; – анализ соответствия кадровой политики стратегии развития предприятия. открыть »Психологические формы работы с учащимися по формированию осознанного выбора профиля обучения
Современные условия жизни общества требуют смены стратегии профессиональной адаптации на стратегию профессионального развития. Обществу нужен профессионал, знающий своё дело, способный самостоятельно принимать решения и нести ответственность за эти решения, за себя, за других, за страну, умеющий рисковать, творить, созидать. Но для того чтобы стать таким профессионалом, многим молодым людям на стадии выбора профессии, а прежде профиля обучения необходима психологическая помощь, психологическое сопровождение. Л. М. Митина в своей книге «Психологическое сопровождение выбора профессии» различает две основные формы психологической работы с оптантом: адаптивную и развивающую. Наиболее распространенными видами адаптивной являются диагностическая, бихевиористская и психоаналитическая профконсультации с оптантом или, говоря более привычным языком, профконсультации: адаптивная и развивающая. Наиболее распространенными видами адаптивной являются диагностическая, бихевиористская и психоаналитическая профконсультации. Диагностическая профконсультация базируется на трехфакторной теории профориентации Ф. открыть »Построение эффективной системы управления персоналом организации
Сектор найма рабочей силы Сектор подготовки и продвижения персонала Планирование Набор Отбор Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов Сектор стимулирования и оплаты труда Сектор изучения кадров, оценки кадров Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление систем стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала Сектор трудовых отношений Изучение социальной напряжённости Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления Сектор стратегического управления персоналом Сектор профориентации и адаптации Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку труда планирование потребности в персонале Обеспечение руководства кадровой информацией Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективе Планирование сохранения персонала Сектор охраны труда и техники безопасности Группа медицинского обслуживания персонала Курсы по охране труда Изучение условий труда и их корректировка Управление отношениями по охране труда Схема 1.2 Организационная структура отдела кадров. открыть »Социальная адаптация безработных
Введение Социальная адаптация есть одновременно процесс и состояние. Состояние социальной адаптации – это характеристика отношений человека, группы с внешней средой, которая служит выражением успешности адаптации как процесса. Проблема социальной адаптации безработных значима при любых политических режимах и экономических условиях. Реализация форм адаптации непосредственно зависит от таких условий как: социальная стабильность, динамика, в целом, от социальных стратегий общества. Большие возможности для социальной адаптации коренятся в совершенствовании кадровой политики, реализации системы профориентации, адекватного профессионального образования. Актуальность выбранной темы заключается в острой необходимости изучения мероприятий по социальной адаптации безработных в период массовой безработицы. Предметом исследования является социальная адаптация безработных как государственная услуга. Объект исследования – отношения в области обеспечения адаптации безработных. Цель работы: рассмотреть сущность социальной адаптации безработных. Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: дать понятие социальной адаптации; обозначить правовые основы социальной адаптации безработных; повести анализ социальной адаптации безработных как государственной услуги в Белгородской области. открыть »Основные черты антикризисного управления. Стратегия и тактика в антикризисном управлении
Если финансовые прогнозы показывают убытки от основной деятельности, то продолжение функционирования бизнеса связано, как правило, со сменой управленческой команды. Управление персоналом предприятий анализируется в функциональных срезах: маркетинг, производство, финансы и кадры. Ответственность и полномочия делегируются руководителям структурных подразделений, выделяются центры ответственности учета затрат и прибылей. Коллектив активно включается в реорганизацию структуры предприятия. На управление персоналом кризисного предприятия также влияют внешние (законодательное регулирование трудовых отношений, ситуация на рынке труда, активность профессиональных и общественных объединений) и внутренние (цели фирмы, организационная структура, стиль управления, условия труда, потенциал коллектива) факторы. Антикризисная политика управления персоналом неплатежеспособного предприятия концентрируется на разработке главных принципов и приоритетов кадровой политики, планировании структуры и штата по назначению, резервам и перемещению, создании и поддержке информационной базы о движении кадров, мотивации труда, формировании программы адаптации к изменениям, профориентации и переподготовки, методов оценки соответствия кадровой политики долгосрочной стратегии фирмы. открыть »Кадровая политика в организациях сферы услуг
Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персонала, причины конфликтные ситуации, отсутствие мотивации. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководитель компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на данную ситуацию. Целью кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. Формирование кадровой политики организации сферы услуг должно происходить в следующей последовательности: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров в организации; создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. открыть »Кадровая политика политика НК "ЮКОС"
При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). открыть »О содержании и методике разработки региональной комплексной программы "Образование и занятость населения"
Их деятельность должна строиться на основе всесторонней и своевременной оценки особенностей профориентационного процесса и формирования профпланов, что позволит достичь равновесия в интересах работника, работодателя и региона в сфере труда, обеспечить более полное использование трудового потенциала молодежи. Цель раздела программы, посвященного профессиональной ориентации, - изучить в динамике профессионально-трудовые планы, предпочтения, потребности, интересы молодежи и разработать пути их согласования со стратегией, особенностями и интересами развития экономики, рынка труда, системы образования, подготовки и переподготовки персонала в регионе. Основные задачи исследования профессиональной ориентации: - изучение профессиональных планов и предпочтений молодежи ; - анализ профпланов и профнамерений молодежи за последние пять лет; - выявление основных закономерностей и тенденций в формировании и изменении профпланов выпускников школ; - выделение труднорешаемых проблем в профориентации и профессиональном самоопределении молодежи и определение путей их решения; - сбор информации о потребностях, интересах, перспективах развития предприятий, организаций, учебных заведений, рынка труда, рынка профессий; - разработка механизма согласования интересов и планов молодежи с целями и интересами экономики, рынка труда и образования в регионе, снижения их конфликтности и приближения к оптимально возможному уровню; - проведение факторного анализа формирования профпланов молодежи с учетом изменений действия профориентационных факторов в перспективе; - прогнозирование социально-трудовой и профессиональной ориентации молодежи; - изучение мотивации профессиональных планов молодежи; - определение направлений, способов и методов изменения мотивации; - формирование новой мотивации, более соответствующей требованиям предприятий, организаций, фирм, согласующейся с особенностями современного этапа развития экономики, рынка труда и способствующей успешной адаптации личности на рынке рабочей силы; - научное обоснование принимаемых решений в сфере профориентации, образования, формирования молодежного рынка труда; - разработка рекомендаций по развитию системы общеобразовательной и профессиональной подготовки, повышения квалификации с учетом выявленных особенностей и проблем в профориентации молодежи; - описание шкалы привлекательности учебных заведений; - изучение отношения молодежи к новым профессиям и специальностям; - оценка эффективности профориентации в регионе с помощью анализа показателя "Соответствие профпланов личности ее способностям и потребностям экономики"; - разработка оптимальной модели инфраструктуры профориентации молодежи в регионе; - обоснование необходимости, количественных и качественных характеристик элементов инфраструктуры. открыть »Понятие занятости и государственная политика в сфере занятости населения
Такая политика включает: - мероприятия, связанные с предотвращением увольнений работников; - обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, ищущих работу; - активный поиск и подбор рабочих мест; - субсидирование создания новых рабочих мест (как на существующих предприятиях, так и путем развития самозанятости); - организацию новых рабочих мест через систему общественных работ. В конечном счете, активная государственная политика должна быть направлена не столько на существующую безработицу, сколько на создание экономических условий для формирования более совершенной модели занятости. Новая модель занятости заключается в переходе от избыточной занятости с низкой производительностью труда к сочетанию низкого уровня безработицы с высокопроизводительной занятостью. Поэтому при разработке стратегии активной политики занятости необходимо обратить внимание на повышение качества рабочей силы. Исходя из этого, приоритетные направления активной политики занятости предполагают следующие меры: - уделять особое внимание повышению качества рабочей силы на рынке труда, совершенствовать систему начального, среднего, высшего и дополнительного образования, ее ориентацию на потребности работодателей и изменения спроса и предложения на рынке труда; - снижать риск безработицы среди выпускников учебных заведений, корректировать объемы и профили подготовки кадров в образовательных учреждениях; - обеспечить выделение работодателями необходимых средств на подготовку кадров, а также опережающую переподготовку высвобожденных работников для новых сфер приложения труда; - обеспечить развитие и совершенствование гибкой, ориентированной на трудоустройство, системы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, адекватную потребностям рыночной экономики; - развивать систему непрерывного образования, включая обучение на рабочем месте, развитие возможностей самообучения; - развивать систему профориентации и психологической поддержки населения; - уделять особое внимание сохранению эффективно используемых и созданию новых рабочих мест, включая льготные налогообложение и кредитование, поддержку конкурентоспособных производств, поддержку малого бизнеса, стимулирование предпринимательской деятельности населения; - в соответствии с программой структурной перестройки экономики предусмотреть меры по переподготовке и трудоустройству высвобожденных работников; - содействовать трудоустройству слабозащищенных слоев населения (инвалиды, женщины, молодежь, беженцы, вынужденные переселенцы и др.), развивать общественные работы, разрабатывать и реализовывать целевые программы для молодежи, стимулировать работодателей, принимающих на работу выпускников школ и профессиональных учебных заведений. открыть »Стратегия кадровой работы в банке
В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами банка. Составляющими стратегии управления персоналом являются: условия и охрана труда, техника безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных конфликтов; установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; политика занятости в банка, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах; новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала; разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала; разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; разработка новых и использование существующих мер социального развития банка; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т. д.) и др. открыть »
