В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии. Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования. 1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов. Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации. Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели. Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования.
Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом. Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни. Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме. Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности. Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной. Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю. Итак, подбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами. Далее в своей работе я хочу более детально рассмотреть принципы отбора персонала. Процесс отбора и найма персонала в целом включает в себя следующие аспекты: 1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия на ближайшие несколько лет. Эффективное развитие любого предприятия невозможно без определения базовых ценностей фирмы относительно наемного персонала. Основная цель кадровой политики - наметить стратегическое направление в сфере управления персоналом на ближайшие несколько лет. Задачи кадровой стратегии: - поднятие престижа предприятия; - исследование и улучшение атмосферы внутри предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов человеческих ресурсов; - обобщение и предупреждение причин текучести кадров; Основные стратегические цели: - сформировать оптимальную социально - профессиональную структуру персонала, способную обеспечить достижение поставленных стратегических целей предприятия; - создать систему работы с персоналом, обеспечивающую формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения, адекватного стратегическим целям предприятия; Базовые принципы управления персоналом: - взаимосвязь принятых подходов работы с персоналом с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия; - рациональный баланс между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов; - обязательность для исполнения работниками любого уровня принципов кадровой работы, закрепленных во внутренних нормативных документах; - доступность и открытость положений Кадровой политики; - ответственность руководителей всех уровней за развитие трудового потенциала подчиненных; - вознаграждение в зависимости от результатов работы; - предоставление каждому работнику возможности для реализации своих способностей; - гибкость кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная интеграция системы управления персоналом предприятия.
Отбор претендентов: - оценка представленных документов – собеседование - различные испытания - анализ результатов и принятие решения 9. Подготовка проекта трудового договора В случае положительного решения по претенденту ему сообщается список необходимых для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная карточка, справка о доходах за текущий календарный год, фотокарточки на пропуск и личное дело и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора, разработанного юристами, составляется проект трудового договора с учетом всех особенностей должности, и согласовывается с руководителем подразделения. Кандидат вносит свои изменения в этот проект, и происходит дальнейшее его согласования до нахождения компромиссного решения. В данной работе не будут рассматриваться особенности трудового законодательства, так как это задача, прежде всего, специалистов по трудовому праву. 10. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей. 3. ПРОФЕССИОГРАФИЯ Профессиография - технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого- физическим возможностям человека. Используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимосоответствия человека и профессии. Профессиография обеспечивает постановку практической задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности — социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от социального заказа. Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательно. Коррекционная профессиография,- направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфере. Диагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания. Формирующая профессиография, используемая в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной профессиональной деятельности.
Система методов управления персоналом
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни. Рис. 4. Элементы, регулируемые психологическими методами человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. открыть
Влияние изучения иностранного языка на профессиональное становление старших школьников
Так, возрастает потребность свободно общаться на иностранном языке, а иногда даже на нескольких. Изменилась жизнь, изменился способ восприятия информации и изменился ее объем, отсюда и подходы к обучению должны измениться. Так, теперь уже практически никто не сомневается в целесообразности обучения детей иностранным языкам. Уже доказано, что это не только процесс формирования иноязычной коммуникативной компетенции, но и в свою очередь положительно влияет на общее развитие ребенка. Проблемой данной работы является влияние иностранного языка на профессиональное самоопределение старших школьников. Объектом исследования является профессиональная ориентация. Предметом исследования является изучение самого процесса профессионального самоопределения старших школьников. Гипотеза – раннее изучение иностранного языка влияет на профессиональное самоопределение старших школьников. Цель работы - рассмотреть влияние изучения иностранного языка на профессиональное самоопределение старших школьников. Задачи данной работы – изучить историю и теорию профессиональной ориентации; изучить, что такое самоопределение; изучить факторы, влияющие на самоопределение старших школьников; изучить особенности влияние раннего изучения иностранного языка на школьников, а так же на профессионально самоопределение старших. открыть
Государственное регулирование занятости населения
Территориальные органы по вопросам занятости населения по субъектам Российской Федерации обеспечивают и контролируют на территории соответствующих субъектов Российской Федерации деятельность государственных учреждений службы занятости (центров занятости населения) по предоставлению государственной услуги содействия занятости населения) по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников. Территориальные органы образуются приказом руководителя Роструда для реализации функций и полномочий Роструда на определенной территории в соответствии с утвержденной Минздравсоцразвития России схемой размещения территориальных органов Роструда в субъектах Российской Федерации. Территориальные органы Роструда являются государственными органами, находящимися в подчинении Роструда2. Центры занятости населения непосредственно осуществляют следующие функции: - регистрация граждан в целях содействия в поиске подходящей работы, а также регистрация безработных граждан; - содействие гражданам поиске подходящей работы; - информирование о положении на рынке труда; - организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест; - организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности; - профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан; -осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными; - организация проведения оплачиваемых общественных работ; - содействие самозанятости безработных граждан и др.3 4. Правовой статус безработного Наряду с понятием занятых граждан немаловажное значение имеет определение понятия безработного и установление содержания его правового статуса. открыть
Востребованность в допрофессиональной подготовке учащихся старших классов города Асбеста
Для этого планируется24: улучшить профессиональную ориентацию и трудовое обучение; создать в системе профессиональной ориентации условия для психологической поддержки молодежи, помощи в выявлении профессиональных интересов, склонностей, определенных реальных возможностей в освоении той или иной профессии; поддержка профильного учебного производства (допрофессиональной подготовки) на базе образовательных учреждений; расширение на базе образовательных учреждений дополнительных платных образовательных услуг, как средства удовлетворения повышенного образовательного спроса и как внутреннего ресурса финансирования образовательных учреждений. В нормативном документе25 также отмечается, что система образования должна быть ориентирована на постоянно возрастающий общественный образовательный спрос, на конкретные интересы семей, местных сообществ, предприятий. Именно ориентация на реальные потребности конкретных потребителей образовательных услуг должна создать основу для привлечения дополнительных финансовых и материально-технических ресурсов. открыть
Направленность личности как фактор профессионального самоопределения врача
ОглавлениеВведение Основная часть Заключение Список литературы Введение Актуальность данной темы состоит в проблеме выбора профессии, достижения в ней мастерства, реализации в профессиональной деятельности способностей и возможностей человека, получения удовлетворения от своего труда - всегда привлекали внимание ученых и практиков. По-прежнему острыми остаются проблемы профессиональной ориентации и консультации молодежи, находящейся на пороге профессионального выбора своего будущего, карьеры. Однако до сих пор, несмотря на критику, при построении профконсультации преобладает упрощенный . Пермь. 1975. - 0.08 п.л. 10. О применении социально-психологических методик в изучении становления профессионала //Психологическая диагностика, ее проблемы и методы. открыть
Новое в изучении мировой художественной культуры в старших классах гуманитарного профиля
Учитель рекомендует школьникам обратиться к сравнительному анализу следующих произведений: «Тайная вечеря» Леонардо да Винчи и «Несение креста» И.Босха или: «Пьета (Оплакивание)» Боттичелли и «Изенгеймский алтарь (Распятие. Снятие с креста)» Грюневальда. Учащиеся должны обосновать свою точку зрения и выразить своё восприятие полотен. Вторая часть задания – подготовка к контрольной работе (возможно, тестированию) по теме «Возрождение». (Оговоримся, что, несмотря на вариативность домашних заданий, контрольная работа предполагает знание всего материала. Поэтому во время проверки домашних заданий учащиеся ведут записи в тетрадях.) Обратим внимание ещё на одну важную составляющую плодотворной гуманитарной подготовки учащихся. Поскольку одна из целей курса – содействие профессиональной ориентации гуманитарно одарённых учащихся, задачи, которые ставит перед собой автор данной программы, – развитие первичных навыков научного исследования: научного поиска, отбора, анализа и обобщения материала. В связи с этим более полному освоению курса будет способствовать участие школьников в олимпиадах по МХК, выполнение научных работ, представляемых на Всероссийскую научную конференцию школьников «Открытие»; участие школьников в работе кружка (факультатива) по МХК, итогом которого могут быть научно-исследовательские работы, рефераты, творческие отчёты; привлечение для проведения занятий или творческих встреч преподавателей, студентов вузов, работников музеев, библиотек и т.д.; посещение выставок, экспозиций, театральных постановок и т.п. Безусловно, не все гуманитарно одарённые дети склонны к исследовательской аналитической деятельности, тем не менее, вся система заданий курса направлена на развитие навыков интерпретации художественных произведений, на формирование аналитического и ассоциативного мышления в области художественной культуры, что обязательно предполагает те или иные формы научно-исследовательской деятельности учащихся. открыть
Профессиональная ориентация как социальная технология на рынке труда
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Предложения по усовершенствованию трудовой адаптации в организации 1. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители. 2. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее. открыть
Управление трудовыми ресурсами
реферат по психологии и педагогике «УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ» студент гр. Преподаватель: . ПЛАН: Введение 1. формирование тРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 1.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах 1.2. Набор 1.3. Отбор кадров 1.4. Определение заработной платы и льгот. 2. РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе 2.2. Подготовка кадров 2.3. Оценка результатов деятельности 2.4. Подготовка руководящих кадров 2.5. Управление продвижением по службе 3. ПОвышение КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ 3.1. Удовлетворение работника своим трудом 3.2.Совершенпствование организации труда Заключение Список использованной литературы Введение Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. открыть
Профессиональное самоопределение старшеклассников
Министерство народного образования РФ БрГТУ Кафедра психологии Психология профессионального образования.Реферат: Профессиональное самоопределение старшеклассников.Выполнил: Никулин А.Ю.Проверила: Иванова М.В. Братск 2001г. Содержание. 1. Введение: Профориентация учащихся на современном этапе. 2. Выбор профессии . 2.1.Мотивационно-ценностное отношение в профессиональном становлении студентов. 2.2. Профессиональное самоопределение и самосознание 2.3. Профессиональное самоопределение и профконсультация 2.4. Методы диагностики профессионального самосознания и ценностных ориентаций 3. ПОИСК СМЫСЛОВЫХ ОПОР ЛИЧНОСТИ НА ПЕРЕЛОМАХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫБОРА. 3.1. Стадии профессионального становления 3.2. Кризисы профессионального становления 3.3. Методы работы в переломные периоды профессионального выбора 4. ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УСТАНОВОК ПОДРОСТКОВ НА ЭТАПЕ ВЫБОРА ПРОФЕССИИ. 4.1. Типологии профессионального выбора 4.2. Методы диагностики профессиональных установок 1. Введение . Профориентация учащихся на современном этапе. открыть
Теория кадровой политики
Схема управления человеческими ресурсами на предприятиях стран с развитой промышленностью. 1. Структура анализа персонала Учет Возрастно Трудовой Текучесть Эффективное уровня й состав стаж рабочей использовани кадров силы е рабочего времени 2. Планирование использования человеческих ресурсов. а) б) в) объем Исходя из составление определение трудозатрат а), б), в), баланса размера в период определяют производит. трудозатрат планировани масштабы труда я использован ия рабочей силы 3. Анализ производственной деятельности. Задание 2. Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей. Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов: профессиональной информации; профессиональной консультации; профессионального отбора; профессиональной адаптации. открыть
Основы современного социального управления
Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы. открыть
Материальное стимулирование производительности труда
Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами . Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. открыть
Методы работы с персоналом
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: - качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; - объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); - обработанность организационного механизма управления процессом адаптации; - престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; - особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; - наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; - особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; - личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда. открыть
Организация обучения и повышения квалификации в организации
Актуальность темы исследования определяется тем, что обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении. Цель реферата - изучение теоретических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации с помощью анализа процесса обучения. В процессе выполнения работы необходимо решить следующие задачи: обосновать важность трудовых ресурсов как одного из главных ресурсов организации; рассмотреть пути создания преимуществ предприятия в условиях рынка; проанализировать порядок обучения персонала и систематизировать методы обучения; проанализировать понятие кадрового потенциала и рассмотреть пути его повышения; 1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации персонала 1.1 Понятие и особенности обучения персонала Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. открыть
Управление персоналом в организации и его эффективность
Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Остановимся кратко на этом. Подсистема общего и линейного руководства управляет организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Подсистема планирования и маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию управления персоналом, анализирует кадровый потенциал и рынок труда, организует кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу. Подсистема найма и учета персонала осуществляет найм, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и рациональное использование, управление занятостью и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, производственные конфликты, осуществляет социально-психологическую диагностику. открыть
Управление персоналом на предприятии
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. открыть
Экономические методы управления персоналом
Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала. Таким образом, методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присуши косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. открыть
Совершенствование подготовки персонала для гостиницы "Гранд Отель "Европа""
Функция управления человеческими ресурсами изменяется – от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус. Основное содержание работы кадровых служб составляет: 1) формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.); 2) развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе); 3) совершенствование организации труда и его стимулирование, созданием безопасности условий труда. В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом. открыть
Политехническое образование учащихся на примере промышленности Курской области
Помочь молодежи выбрать жизненный путь, адаптироваться к профессии, призвана система профориентации. Профессиональная ориентация - это целостная система, состоящая из взаимосвязанных компонентов, объединенных общностью цели и единством управления: профессиональное просвещение, развитие интересов, склонностей школьников в различных видах деятельности - игровой, познавательной, трудовой (профессиональная активизация); профессиональная психодиагностика; профессиональная консультация; профессиональный отбор подбор; профессиональная адаптация и профессиональное воспитание (см. схему №1). Профессиональное просвещение предусматривает вооружение учащихся определенной совокупностью знаний об особенностях различных профессий, условиях правильного выбора одной из них; воспитание положительного отношения школьников к различным видам профессиональной и общественной деятельности, формирование мотивированных профессиональных намерений, в основе которых лежат осознание социально-экономических потребностей общества и психофизиологических особенностей личности. открыть
Психологические особенности профессиональной компетентности муниципальных служащих
Гипотеза: на основании психологических особенностей профессиональной компетентности и их сочетания можно выделить профессиональные типы муниципальных служащих. Данную типологию можно использовать при отборе персонала на муниципальную службу. Методы исследования: Миннесотский Многофакторный Личностный Опросник (MMPI). Личностной Ориентации Опросник, предложенный Э. Шостромом в 1963 г. Адаптированный вариант Почебут Л.Г. «Оценка уровня развития адаптационных способностей личности», (МЛО) адаптированный вариант А.Г. Маклакова. Методы обработки данных: факторный анализ и качественное описание выявленной типологии муниципальных служащих. Практическая значимость работы: по результатам исследования разработаны рекомендации для кадровых служб администраций города Самары по отбору персонала на муниципальные должности, с целью повышения профессионализма муниципальных служащих и качества исполнения их профессиональной деятельности. Дипломное исследование осуществлялось в четыре этапа: Анализ теоретического материала. Подбор диагностических методик. Проведение исследования и анализ полученных данных. открыть
