Методы работы с персоналом

Основные методы профориентации. 1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения). 2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу). 3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией). 4.Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации). Вся профессиональная ориентация осуществляется: а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства; б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации. Профориентация работников на производстве - это деятельность по введению нового сотрудника в курс задач, которые ему предстоит решать на новом месте работы. Профориентация в большинстве источников рассматривается как метод управления адаптационным процессом. Содержанием профориентационного процесса является передача соответствующей информации о целях и задачах работы. средствах выполнения, о правилах поведения и деятельности в организации, о традициях и нормах, являющихся элементами организационной культуры. В соответствии с вышесказанным, необходимо выделить два уровня информирования нового сотрудника: уровень информирования об общих принципах организации деятельности на предприятии; уровень информирования о частных нормах и правилах, относящихся именно к той деятельности, которую человек будет выполнять. Соответственно, выделяются два уровня профориентации: уровень общего ознакомления; уровень подробного ознакомления. На уровне общего ознакомления новому сотруднику необходимо сообщить правила организации работы на предприятии; необходимо познакомить новичка также с иерархической структурой организации, специфическими особенностями деятельности данного предприятия. Методами проведения профориентации на данном этапе являются, например: ознакомление с предприятием (экскурсия); собеседование с руководством предприятия (подразделения); частичное ознакомление с уставом предприятия. На уровне подробного информирования новый сотрудник должен получить полное представление о том, чего от него ждут, а также о том, чего ни в коем случае не стоит делать. Если работник не ознакомлен полностью со своими обязанностями, правами, объемом ответственности, он не сможет выполнять работу так, как руководство того ожидает. Методами проведения профориентации на данном этапе являются, например: пробное выполнение деятельности; полное ознакомление с необходимой рабочей документацией; собеседование с сотрудниками; собеседование с наставником (линейным менеджером, непосредственным руководителем). Совокупность проводимых в процессе профориентации процедур называется программой ориентации. Программы ориентации могут быть различными — от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. При осуществлении формальных программ часто использоваться специальная аппаратура, слайды, фотографии и т.п. В соответствии с этапами профориентации выделяют два основных вида программ профориентации: общую и частную.

К методам повышения квалификации относятся различные курсы и специализированные формы образования (специальное образование на базе высшего, например). Выделяют несколько основных признаков ситуации, свидетельствующих о необходимости пересмотра квалификационных характеристик персонала: - изменение деятельности предприятия; - усиление конкуренции; - появление новых видов оборудования или более эффективных технологий; - увеличение организации или усложнение организационной структуры; - изменение общей экономической ситуации; - социальные реформы в стране или регионе; - принципиальные изменения на рынке труда (появление новых специальностей, специализаций, увеличение количества специалистов определенного профиля, увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса и т.д.). Общие требования к образованию установлены законодательно. Профессиональное образование любого уровня должно обеспечивать человеку получение профессии и соответствующей квалификации. Стандарт профессионального образования способствует соблюдению определенных требований, предъявляемых к подготовке и переподготовке рабочих и специалистов во всех формах обучения, поэтому, выбирая специалиста, необходимо обращать внимание на то, кем выдан диплом. В государстве существует определенная законодательно квалификационная структура. Документ об образовании специалиста должен соответствовать требованиям, предъявляемым к документу об образовании на данном уровне квалификации. Существует также набор подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения в сфере профессиональной подготовки. Например, квалификационные справочники содержат информацию о профессиях, должностях, необходимом объеме знаний и навыков, а также о минимальных требованиях к объему обязанностей работника. Технология работы службы управления персоналом – система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности С чем связана технология обучения: А) необходимость обучения принятого на работу Б) необходимость обучения при изменении должности В) необходимость повышения квалификации на одной и той же должности Г) необходимость обучения для изменения психологического климата Д) необходимость обучения при изменении процесса производства Е) необходимость обучения при изменении ассортимента товаров или услуг Цель обучения – обеспечить организацию достаточно компетентными работниками. Виды обучения: без отрыва от производства с отрывом от производства самообразование без аттестации экстернат обучение силами руководителя заграничные стажировки экзамены и аттестации Все зависит от целей. В гражданском кодексе все организации, вне зависимости от организационно-правовой формы имеют цель: получить прибыль. Но ведь в рассматриваемом вопросе возможно выявление многих нюансов. Так, например, на что идет индивидуальная прибыль: на проедание, на инновации Но в основном эта прибыль проматывается. В след за чем идет резкое снижение мотивации. Развитие человека идет всегда. Это как духовное, так и физическое развитие. Но первое особенно важно. Так как оно формируется в сообществе. Обучение персонала. Можно выделить два основных понятия – обучение и подготовка.

Согласно исследованиям неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п. В основе профессионального просвещения лежит профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости. Особое место в проделанной отводится профессиональной консультации - целью которой является оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения. В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации работников к будущей деятельности. Мы считаем, что этому могут способствовать престиж и привлекательность профессии или специальности в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней адаптироваться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы. Рассматривая задачи профориентации, исследователи отмечают очень важную задачу, имеющую место в наше время - это умение реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Отсюда мы можем сделать вывод о том, что до тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Различия этих двух уровней представлены в табл. 1. Таблица 1 Содержание HR-практики HR менеджмент: технологии, функции и методы работы В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организаций. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику. Они различаются не только по субъекту, но и по своим функциям. Так, главная функция работы с персоналом, или работы с кадрами, как часто называют этот вид деятельности,P обеспечение организации оптимальным количеством работников необходимой квалификации. Среди особенностей этой функции выделяются следующие: Pнепостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Как правило, службы персонала занимаются им не каждодневно, а по мере необходимости; вспомогательный характер деятельности. Работа с персоналом не несет в себе постоянного и непосредственного руководства сотрудниками предприятия; из этого вытекает ограниченность властных полномочий. Менеджеры по работе с персоналом не имеют таких полномочий, как линейные, непосредственные руководители, а потому менеджер по персоналу не может непосредственно влиять на производственный процесс, такое влияние происходит опосредованно, через другие механизмы ... »

Отчет по преддипломной практике в Ночном клубе "Барин"

В обязанности менеджера по обслуживанию входит составление меню для групп иностранных туристов, посещающих ресторан. С учетом их национальных особенностей, вкусов, привычек, проводит инструктаж обслуживающего персонала перед началом работы. В меню указывают наименование блюда, его стоимость, а также выход основного продукта. При обслуживании иностранных туристов, меню должно быть напечатано на иностранных языках. Правильно составленное меню позволяет полнее удовлетворить спрос потребителей и четко, без перебоев организовать работу производства. Менеджер по обслуживанию проверяет содержание помещений торговой группы, соблюдение персоналом, работающим в торговом зале, опрятность и правила личной гигиены. Ответственность за организацию обучения персонала правилам, принятым в ресторане, изучение документов относительно обслуживания туристов в ресторане, лимитов на отдельные виды питания также несет менеджер по обслуживанию. Кроме того, менеджер по обслуживанию осуществляет контроль над сервировкой столов, а также соблюдение правил торговли, дисциплины в зале. Ученые, работающие над изучением методов управления персоналом ресторана, пришли к выводу, что проводимые менеджером, так называемые, “собрания- пятиминутки” перед началом работы, очень эффективно и плодотворно влияют на работу персонала. открыть »

Теория организации

Исходным моментом изучения работника и его деятельности является выявление его мотивов, т. е. того, что им движет. Сам мотив прежде всего зависит от потребности, которую испытывает сотрудник, и уже в зависимости от этого определяется то благо, которое вызывает эту осознанную необходимость. Определяя структуру потребности каждого работника, менеджер делает вывод относительно того, как можно заставить его работать лучше, т. е. что может его мотивировать В соответствии с этим существуют следующие методы управления персоналом. 1. Организационно-распределительный. Действуя на основе данного метода, менеджер воздействует на такие мотивы работника, как чувство долга, необходимость поддержания дисциплины, соблюдение правил и норм, желание работать именно в данной организации и выполнять именно такие обязанности. 2. Экономический метод характеризуется тем, что -. работником движет прежде всего потребность в материальном вознаграждении. Он стремится к высокому заработку, остальное не имеет такой ценности. Воздействие на работника при этом осуществляется посредством изменения величины заработной платы, премий, выплаты материальной помощи, дополнительных материальных льгот, а также предоставления возможности участвовать в прибыли организации. 3. Социально-психологические методы ... »

Культура питания

Безопасность и экологичность при обслуживании. На любом предприятии питания в первую очередь должны быть обеспечены безопасность жизни, здоровья и имущества гостей. В здании должны быть аварийные выходы, лестницы, информационные указатели и т. д. Предприятия питания должны быть оснащены системой оповещения, средствами защиты от пожаров, которые предусматриваются правилами пожарной безопасности. На предприятиях питания должны беспрекословно соблюдаться: санитарно – эпидемиологические нормы и правила, состояние сантехнического и производственного оборудования, удаления отходов, эффективная защита от насекомых и грызунов. Согласно СанПинам рекомендуется отводить под кухню 1/2 или 2/3 площади ресторана. Для обеспечения безопасности клиентов огромное внимание уделяется чистоте посуды и приборов. Требуемую степень чистоты и определенную дезинфекцию гарантирует процесс мойки в посудомоечных машинах при высокой . Особые требования в отношении безопасности предъявляются персоналу. Прежде всего, весь персонал должен пройти подготовку по безопасным методам работы, знать и соблюдать правила пожарной безопасности, охраны труда и технической безопасности. открыть »

Управление персоналом

Аудит персонала является частью организационно-кадрового аудита, который также предполагает анализ кадровых процессов и строения организации. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала. В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. Объект аудита персонала – трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала; диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности. Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией ... »

Профориентация и профессиональный отбор персонала

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1. Планирование кадров. 2. Отбор кадров. 3. Определение зарплаты и льгот. 4. Профессиональная адаптация. 5. Обучение персонала. 6. Аттестация кадров. 7. Перестановка кадров. 8. Подготовка руководящих кадров. 9. Социальная защита персонала. 10. Юридические и дисциплинарные аспекты. Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. открыть »

Психологические аспекты деятельности руководителя

В аналитической части моей курсовой работы я хочу описать методы работы с персоналом в этой организации. Игорь Евгеньевич Дудник – руководитель службы персонала «ТД Русь- импорт» знакомит нас с опытом работы отдела человеческих ресурсов коммерческой организации. Сама фирма уникальна. На выставочном стенде, который нам продемонстрировали, элитные вина из 15 стран мира – крупнейших производителей этой продукции. Каждая третья бутылка французского, испанского, итальянского вина на полках московских магазинов имеет контр этикетку Торгового дома «Русь-импорт». На наш вопрос: «Для того, чтобы обеспечить высокое качество, необходим соответствующий персонал. Как давно вы возглавляете службу персонала? Что собой представляет служба, которую вы возглавляете?». В Торговом доме «Русь-импорт» я работаю недавно – 8 месяцев. А вообще в той или иной степени работой с персоналом я занимаюсь с 1992 года. Изучением же людей я занимаюсь практически всю свою жизнь. С 21 года мне пришлось руководить людьми. Последние 17 лет я профессионально занимаюсь психологией, тренингами, работой в сфере управления людьми. Кадровая служба, которую я возглавляю, состоит из 8 человек. открыть »

Личностные качества руководителя

Они готовят информацию для решений, принимаемых ''наверху'', и после трансформации в технологически удобную форму передают эти решения низовым руководителям (называемым в западных фирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) — начальникам цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий; разработка графиков работы, организация и координация труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом их осуществления, соблюдением сроков, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации. открыть »

Службы управления персоналом

Налоги, стаж, ведение трудовых книжек, работа с фондом социального страхования и прочее – это признаки примирения с бюрократической реальностью, принятие правил игры с государством. Не просто подбор специалистов на рынке труда, а обучение бизнес-технологиям, мотивация персонала, работа с конфликтами, формирование или трансформация корпоративной культуры, измерение труда и организационное развитие компании, – вот новые черты кадровой службы, необходимые сегодня руководителю компании. Современный топ-менеджер может точно сосчитать, сколько он тратит на содержание служб персонала и куда идут эти средства. В такой ситуации для него не важны личные отношения с кадровиком – все технологизировано, и между ними технократические взаимоотношения. Именно “продвинутые” кадровики привнесли в свои компании такие слова, как “миссия”, “стратегические цели”. Они были первыми советниками и консультантами руководителей по этому вопросу. Кадровики, как правило, – люди интересующиеся, живые, читают книги, ходят на семинары. Поэтому зачастую именно они знакомят руководство с передовыми методами управления персоналом. открыть »

Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

Министерство образования РФ Удмуртский государственный университет Институт экономики и управления Кафедра экономики и социологии труда КУРСОВАЯ РАБОТА по экономике и организации труда На тему “Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии”Выполнил Студент гр. ЗС(ГКТ)061100-21 Ф.А.НуркаеваРуководитель Т.В.Плетнева Ижевск 2001 СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Общая характеристика предприятия История создания, цели, задачи предприятия 7 Характеристика персонала предприятия 9 Организация оплаты труда 11 Теоретические основы стимулирования труда Мотивация трудовой деятельности персонала 14 Стимулирование трудовой деятельности персонала 21 Материальное стимулирование трудовой активности 26 Моральное стимулирование трудовой активности 32 Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии Виды и анализ моральных стимулов труда Анализ материальных стимулов труда 34 Эффективность стимулирования труда и направление по его 37 совершенствованию 40 Заключение Список литературы 45 Приложения 46 47 ВВЕДЕНИЕ Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. открыть »

Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом

Руководить означает не только приказывать, но и опекать, направлять, мотивировать и, хочет того руководитель или нет, – воспитывать. Опытный руководитель знает, что каждая его минута, уделенная сотрудникам, – выгодное вложение времени. Из сказанного следует, что руководитель, будучи лидером своего коллектива, выполняет по отношению к персоналу целый комплекс функций социально-психологического характера. Прежде всего, это административная функция координации индивидуальных действий по выполнению заданий. С нею связана дисциплинарная функция контроля, поощрения и наказания. Руководитель выполняет также стратегическую функцию выбора целей, перспектив, путей и методов работы. В качестве компетентного специалиста он выполняет экспертную функцию. Само пребывание в должности заставляет его выполнять функцию представительскую: коллектива – в вышестоящих инстанциях и обществе, а также вышестоящих инстанций и социальной среды – в своем коллективе. Сама природа руководства с неизбежностью вынуждает лидера выполнять воспитательную функцию, потому что все действия руководителя, так или иначе, сказываются на формировании и: развитии личности его подчиненных». открыть »

Управление стимулированием

Управление стимулированием Курсовая работа Выполнил слушатель гр. 760751в Стукалова Е.С. Тульский государственный университет Тула 2006 Введение Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов: какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия; как рационально организовать финансовую деятельность предприятия; как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др. Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности. Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. открыть »

Организация обслуживания номерного фонда (индустрия туризма)

Работа с жалобами - Культура - Теория межличностного клиентов межличностного общения общения - Техника работы с - Потребности и ожидания жалобами клиентов клиентов - Техника принятия мер - Основы психологии по жалобам клиентов - Протокол и этикет - Техника учета и - Методы работы с анализа жалоб клиентов жалобами клиентов - Владение методами - Основы конфликтологии профилактики конфликтных ситуаций - Соблюдение протокола и этикета 13. Контроль за - Контроль за - Типы оборудования, соблюдением техники последовательностью структура и планировка безопасности на применения мер гостиничного фонда рабочем месте безопасности на рабочем - Системы охранной месте сигнализации и правила - Техника использования работы с ними применяющихся в - Охрана труда и техника гостинице систем безопасности безопасности и охраны - Основы научной черного хода организации труда - Контроль за - КЗоТ РФ соблюдением персоналом мер безопасности при работе с инвентарем, стационарным оборудованием, сейфами, хранилищами 14. Контроль за - Контроль за ведением - Типы оборудования и передачей дел при записей о незавершенной структура службы окончании смены работе гостиничного фонда - Контроль за ведением - Системы охранной записей ожидаемых сигнализации и правила поздних заселений и работы с ними отъездов - Охрана труда и техника - Контроль за безопасности соблюдением стандартов - Теория межличностного передачи срочных, важных общения сообщений - Контроль за фиксированием проблем и особых происшествий - Культура межличностного общения 15. открыть »

Назначение, цели и методы менеджмента

Однако после выяснения функций и ролей менеджера, и прежде, чем решать эти проблемы, он обязан научиться управлять собой. Цели раздела В итоге изучения раздела необходимо: . знать типичные проблемы менеджера и способы их разрешения с учетом взаимоотношений в организации, преобладающих источников власти и влияния; . понимать ключевые слова и термины, характеризующие систему взаимоотношений в организации; . уметь расставлять предметы в работе менеджера, диагностировать проблемы менеджера и взаимоотношений, планировать свою загрузку, использовать источники власти и влияния. Ключевые слова и термины раздела Методы управления персоналом, стиль руководства, типичные проблемы менеджера, делегирование полномочий, рабочий план, проблемы взаимоотношений, ресурсы менеджера, формы силы (власти) менеджера, типы контрактов взаимоотношении, информационные потоки менеджера. Гипертекст раздела (рис. 21) Задание 71. Конкретизируйте методы управления персоналом: . административные . экономические . социально-психологические 4.1. Управление личным временем или самоменеджмент Задание 72. открыть »

Особенности отбора и найма персонала

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменятся мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины: - в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; - необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней. Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта. Приведу пример процесса найма на работу из практики немецких предприятий. Специалисты по персоналу немецких предприятий – это особый род служащих, их методы работы обычно скрыты от непосвященных. Именно от этих людей в основном зависит, кто будет принят на вакантное место или перемещен на другую должность, а кому придется искать другое место для дальнейшей деятельности. открыть »

Система методов управления персоналом

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. В системе методов управления персоналом выделяют: ( Административный метод; ( Экономический метод; ( Социально-психологический метод. В данной курсовой работе будет рассмотрен каждый метод в отдельности. 1. Административные методы управления Итак, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. открыть »

Экзамен 3 курс

В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью; -плановости в кадровой политике; -научности; Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы работы с персоналом: -пожизненного найма; -контроля исполнения заданий, основанного на доверии; -консенсуального принятия решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. 3. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будующее кадровой политики, учитывающие все аспекты рынка труда, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателй и работников. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Кадровое планирование необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа: -оценку имеющихся кадров; -оценку будущих потребностей в кадрах; -разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах. открыть »

Японский и американский менеджмент

Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах. Целью настоящей работы является выявление особенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительной характеристики японского и американского стилей управления персоналом. Выявление наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использование в менеджменте других стран, в том числе и России. 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ЯПОНИИ.Большое внимание специалистов во всем мире привлекают особенности японской системы управления персоналом, использование которой обуславливает достаточно высокую эффективность функционирования крупных японских компаний. открыть »