Организация работы современной кадровой службы

Кадровая документация, фиксирующая трудовые отношения работника с работодателем, подтверждающая его заработную плату или стаж, зачастую ведется с нарушениями действующего законодательства. Ошибки в ведении документации не только выражают неуважение к сотруднику, но и являются нарушением трудового кодекса РФ. 5 Ошибки, допускаемые при оформлении трудовых отношений, чаще всего связаны с неподготовленностью руководителей к решению правовых и юридических вопросов. Цель дипломной работы – изучить организацию работы кадровой службы в ООО «Строитель». Таким образом, основными задачами дипломной работы являются: - рассмотреть историю развития ООО «Строитель»; - изучить структуру и функции кадровой службы данной организации; - проанализировать работу кадровой службы в области документирования; - предложить методы усовершенствования службы кадров ООО «Строитель». При написании дипломной работы автором были использованы нормативные и законодательные акты: 1. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации». Содержащиеся в личном деле данные должны быть конфиденциальны, персональные данные работника должны быть защищены. 6 2. Постановление Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». В этой инструкции указаны правила по ведения и заполнению трудовых книжек. 7 3. Трудовой Кодекс Российской Федерации содержит нормы права и положения по документам сферы трудовых правоотношений. 8 4. Постановление государственного комитета РФ по статистике от 05.01. 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной и учетной документации по учета труда и его оплаты». 9 5. ГОСТ Р 6.30-2003 УСД. Данный стандарт устанавливает: состав реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов, требования к бланкам документов. 10 6. Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти. Утв. Приказом Минкультуры РФ от 08.11. 2005 г. №53611 Также для написания дипломной работы автор опирался на статьи опубликованные в журналах «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персонала»: 1. Кошелева Е.А. Организация хранения архивных документов. Не все руководители организаций понимают роль и значение архивов в нашей жизни. А ведь в архивах хранятся документы, свидетельствующие об истории деятельности организации на различных этапах развития нашего общества. Особое место среди архивных документов занимают документы по личному составу организации, где содержатся сведения о трудовом стаже и заработной плате работников. О том, какие требования предъявляются к обеспечению сохранности архивных документов и в чем заключаются меры по созданию оптимальных условий их хранения, идет речь в данной статье. 12 2. Курапова Е.Р. Документация по личному составу: взаимодействие кадровых и архивных служб. В данной статье говорится о том, что кадровая документация (документация по личному составу) организации, независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности, имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав. 13 3. Митрофанова В.В. Личная карточка Т-2: рекомендации по заполнению.

В данном случае, перевод представляет собой понижение в должности, выполняя, полезную работу и не блокирует карьеру способному молодому работнику. 26 И поэтому мастеру, не справляющемуся со своими обязанностями, может быть предложена вакансия кровельщика или каменщика. 2. Документирование кадровой деятельностиДеятельность кадровой службы организации – неотъемлемая часть такого важного и крайне ответственного направления, как документационное обеспечение управления (ДОУ). Существует определенная нормативно-методическая база (система государственных и отраслевых стандартов, постановлений и распоряжений Правительства РФ, инструктивных писем министерств и ведомств, пособий и др.), регламентирующая правильность оформления документов, построение документооборота в организации и т.д. Кадровая документация (документация по личному составу) организации имеет большое значение, поскольку и при оперативном (в отделе кадров организации), и при архивном (в архиве самой организации или в государственном архиве) хранении она является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав. Кадровая документация относится к категории документов долговременного хранения. Сроки хранения различных видов документов по личному составу установлены Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения, утвержденные Руководителем Федеральной архивной службы России 27 (Приложение №1). § 2.1. Основные виды документов, использующиеся в деятельности кадровой службы ООО «Строитель»Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). Наиболее многочисленную по видам и разновидностям группу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация, охватывающая вопросы организационно-правового обеспечения деятельности кадровой службы и ее сотрудников, документирования движения кадров, аттестации персонала, соблюдения трудовой дисциплины и многие другие. При оформлении организационно-распорядительных документов ООО «Строитель» (приказов, протоколов, актов и т.д.) выполняются типовые управленческие действия, связанные с согласованием, подписанием, утверждением этих документов, с доведением их до сведения работников под расписку. При этом на документах проставляются стандартные надписи: подпись, гриф утверждения, визы согласования и ознакомления. Отдельные надписи называются реквизитами документа и влияют на его юридическую силу, в связи с чем требуют правильного оформления в соответствии с действующими нормативами. Важно подчеркнуть, что правила оформления отдельных реквизитов являются общими для разных видов организационно-распорядительных документов. Состав реквизитов ОРД, требования к их оформлению и порядок расположения реквизитов на стандартном листе бумаги установлены ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Для заполнения личной карточки Т-2 кадровику необходимы следующие документы работника: - паспорт; - трудовая книжка; - военный билет; - документ об образовании; -страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - идентификационный налоговый номер; - приказ о приеме на работу. Вся остальная информация вносится на основании сведений, сообщенных о себе работником. При кодировании сведений в личной карточке Т-2 необходимо руководствоваться рядом правил по заполнению, определенных Стандартом по автоматизированным системам управления кадрами: 1. Если в поле кодирования будут внесены неправильные записи или не относящиеся к данному заполнению сведения, форма Т-2 считается испорченной и подлежит переписыванию. Поэтому рекомендуется либо вносить точные коды, либо не вносить их вообще до момента сдачи личной карточки Т-2 в архив. 2. При отсутствии записей или при отрицательных ответах («не имеют», «не состою») кодируемая часть данного реквизита остается пустой. 3. При указании дат название месяца пишется полностью, год записывается четырьмя цифрами: например, 14 сентября 2008 г. 4. Кодируются даты арабскими цифрами в следующем порядке: число/месяц/год; например 23.04. 2008. При заполнении других разделов карточки необходимо руководствоваться Инструкцией, утвержденной постановлением от 06.04.01 №26. 43 Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов. Личная карточка Т-2 является основным учетным документом. Заполняется в обязательном порядке на всех работников организации ООО «Строитель». Срок хранения каточки – 75 лет. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью менеджера по персоналу. Трудовой договор, заключенный в письменной форме – это акт индивидуально-договорного характера, который должен отражать условия труда работника и обязательства сторон, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями (Приложение №7). Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. 44 В трудовом договоре указываются: 45 – фамилия, имя, отчество работника; – наименование работодателя, наименование организации; – место работы; – дата начала работы; – наименование профессии в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция; – права и обязанности работника; – характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; – режим труда и отдыха; – условия оплаты труда; – виды и условия социального страхования.

Люди и спецслужбы

Приходится потом «конторам» подыскивать своим молодым алкоголикам что-нибудь подходящее в гражданских организациях, а их кадровым службам восполнять «пьяные» потери. Кажущаяся легкая забавность ситуации — обманчива: алкогольный наркотик не перестает быть таковым по своим механизмам разрушения психики и в случаях систематического его употребления «по должности». Заметно возрастают внутренние кадровые потери спецслужб в периоды длящихся контртеррористических операций, вроде тех, что ведутся ФСБ, ГРУ в России против чеченских и иных сепаратистов с середины 90-х годов. Несколько выше потери спецслужб и за рубежами: то оппоненты дорожно-транспортное происшествие за какую-то провинность подстроят, то посадят за шпионах в тюрьму. Резко возрастают внутренние потери спецслужб только в редчайших случаях участия их руководителей, подразделений в дворцовых переворотах на сторонах противоборствующих группировок. Как это, в частности, имело место в СССР в момент смещения Л.П. Берия и его сотрудников. Но такое — скорее исключение, а не правило и статистику потерь в подобных случаях правильней числить по графе «чрезвычайные обстоятельства» вроде сильнейших землетрясений ... »

«О текущем моменте» № 5(77), 2008 г.

В годы перестройки общефлотский скандал по этому вопросу был замят тогдашней “элитой”, а в постсоветские годы чиновники государства предпочитают верить докладам руководства ВМФ и судостроительной промышленности о том, что проблемы решены и теперь «всё на мировом уровне и выше». Конечно, в стране, в том числе и органах государственной власти, довольно много идиотов, которые убеждены, что плохо мы делаем только автомобили, бытовую технику, плохо строим дома и дороги, а вот военная техника, созданная в СССР и в постсоветской Россионии, - лучшая в мире (пропагандист такого рода идей - графоман Максим Калашников, автор “Сломанного меча империи” и соучастник “Русского проекта”). Но всё же следует понимать, что одни и те же люди работают и на ВАЗе, и в НИИ и КБ «оборонки», а принципы организации работ и кадровой политики и там, и там одни и те же - “элитарно”-мафиозные, корпоративные. В силу последнего обстоятельства только за счёт труда фанатиков «оборонки», дай то Бог, удержать её продукцию хотя бы на минимально достаточном уровне качества, позволяющем не вызывать у потенциальных противников ощущения безнаказанности ... »

Построение эффективной системы управления персоналом организации

В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. открыть »

Организация и ведение бизнеса в сфере торговли и услуг

Еще одним важным моментом организации работы финансово-бухгалтерской службы, а также уровня ее работы и работы самой компании является степень налаженности взаимодействия с другими подразделениями компании. Если «дверь отдела это линия фронта, за которой враг», то можно только посочувствовать такой компании. Слаженная работа всех отделов важна для правильной и бесперебойной текущей работы компании в целом. Одни документы подготавливаются отделом сбыта, техническим или каким-то другим отделом и передаются для дальнейшей работы бухгалтерам, другие документы, наоборот, из бухгалтерии направляются в отдел сбыта, технический или какой-то другой отдел. Задержка данных или документации в одном отделе автоматически задерживает всю цепочку. Избежать этого можно путем введения в компании графика документооборота, в котором указывается, какие работники отвечают за подготовку конкретных данных или конкретного документа, и сроки их выполнения. Схема документооборота может быть построена следующим образом (рис.P11.1). Рис.P11.1 ... »

Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. открыть »

Службы управления персоналом

Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.2.Цели и функции службы управления персоналом в организации. В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”. Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели: 1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими; 2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации; 3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью; 4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом. открыть »

Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Министерство общего и профессионального образования РФ Казанский Государственный Университет Курсовая работа на тему: Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации. г. Казань - 2003 План. Введение. Основная часть: Понятие кадрового менеджмента I. Стадия формирования организации. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. 2. Формирование кадровой службы. 3. Система хранения и использования кадровой информации. II. Стадия интенсивного роста. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии интенсивного роста. 2. Трансляция корпоративной культуры в новое подразделение. 3. Управление персоналом в условиях быстрого роста на примере некоторых американских компаний. III. Стадия стабилизации организации. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации. 2. Преодоление сопротивления изменениям. IV. Стадия кризиса в организации. 1. Задачи кадрового менеджмента в ситуации кризиса. 2. Преодоление кризиса в организации с помощью персонала. V. Задачи кадрового менеджмента в процессе слияний и поглощений организаций. Заключение. Список литературы. Приложения. Введение. Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. открыть »

Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей. Разработка системы мотивации и стимулирования является одной из функций службы управления персоналом. Управление персоналом осуществляется службой управления персоналом во взаимодействии с руководителями структурных подразделений организации. Основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия включают: 1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение договоров, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение договоров, перемещение кадров. 2. Обучение, т. е. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров. 3. Оформление трудовых правоотношений. 4. Организация оплаты труда — новая функция для отделов кадров, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда. 5. Управление конфликтами, т. е. выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее. 6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления. 7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности. 8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами. 1.7 Конфликты в коллективе Эффективная работа персонала зависит от организационного и психологического климата в организации. открыть »

Документированный процесс движения кадров

При отсутствии названных документов письменным свидетельством наличия трудового стажа являются трудовые договоры с отметками об их исполнении, а также расчетные книжки и членские билеты профсоюзов и учетные карточки членов профсоюзов. По расчетным книжкам подтверждается период работы, за который имеются отметки о выплате заработной платы, а по членским билетам и учетным карточкам - период работы, за который имеются отметки об уплате членских взносов. Копии приказов по личному составу и других документов (или выписки из них) должны иметь отметку о заверении и оттиск печати. В справках о работе необходимы ссылки на основание их выдачи, т.е. на номера и даты приказов о приеме на работу и об увольнении. Справки подписываются руководителем организации или начальником кадровой службы. В исключительных случаях могут быть использованы справки, не имеющие основания выдачи: - справки предприятий и колхозов, выданные работнику в период его работы (справки с места работы), и оставшиеся у работника; - справки, выданные при увольнении с работы; - справки, выданные колхозами, впоследствии прекратившими свою деятельность. открыть »

Классификация, учет личного состава и использования рабочего времени. Учет расходов по элементам затрат

Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом. 4. Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма №Т-4). Применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельности в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников. Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником. На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма №Т-2). 5. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма №Т-5а). Используются для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу внутри организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. открыть »

Документационное обеспечение управления персоналом

Реферат По предмету: Управление персоналом На тему: Документационное обеспечение управления персоналом 2009 г. Содержание Введение 1. Нормативно-методическая база делопроизводства 2. Основные термины и определения в делопроизводстве 3. Документационное обеспечение управления персоналом 4. Документирование оценки деятельности персонала 5. Организация работы с кадровой документацией Заключение Список используемой литературы Введение Упорядочение и оптимизация информационных потоков в сфере государственной службы, совершенствование процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, являются сегодня необходимым условием эффективного управления процессом формирования и качественного улучшения кадрового состава организации. Эффективность же самого делопроизводства определяется, прежде всего, степенью разработанности его нормативно-методической базы и уровнем профессиональной квалификации работников кадровых служб. 1. Нормативно-методическая база делопроизводства Общие принципы организации документационного обеспечения управления закреплены в ряде статей Гражданского кодекса Российской Федерации, Уголовного кодекса Российской Федерации, Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, Трудового кодекса Российской Федерации. открыть »

Организация учета затрат на оплату труда и социальное обеспечение в некоммерческой организации

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) (приложение 11) - используется для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации. Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т - 6) (приложение 12) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом). Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка – расчет о предоставлении отпуска работнику». открыть »

Службы управления персоналом

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом. Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления перcoналом. Они могут касаться различных сфер деятельности организации в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации. Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям: выполнение обязательств по подбору предусмотренного расписанием организации количества работ; выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых; профессий, специальностей и квалификации; количество случаев нарушений установленного оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов); степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов; своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности; количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины; степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации; степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой; эффективность предложений по реализации кадровой политики. открыть »

Модели управления персоналом

В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. 3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Обследование качественного состава работников кадровых служб предприятий и организаций промышленности и строительства показало, что в промышленности в этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работников, в строительстве – 0,5%. открыть »

Система учета труда на предприятии ООО "ИВА"

Приложение 3) Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом (см. Приложение 4). Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника (ов) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) и о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-6а) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом) (см. Приложение 5). Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. открыть »

Анализ кадровой политики организации

На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться. Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». . В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. открыть »

Качественные характеристики персонала в организации

Управление персоналом в организации

Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящееся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. открыть »