|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
| Стратегия кадровой работы в банке |
Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям банка. Реализация кадровой стратегии банка предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей. На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом банка. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач: обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами банка, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат банка на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности банка; формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала. На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом банка. Основными задачами этого этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей. Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой банка. Для оценки эффективности применяемых методов реализации стратегии управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами банка. С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов банка. 1.2 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии банка Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии банка. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. 1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии банка в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей банка, подчиняясь интересам общей стратегии. 2. Общая стратегия банка и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне.
Содержание Введение 1. Стратегия кадровой работы в банке 1.1 Базовые принципы кадровой стратегии 1.2 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии банка 2. Кадровая стратегия на примере ОАО «Банк Москвы» 2.1 Краткая характеристика ОАО «Банка Москвы» 2.2 Основные черты кадровой стратегии ОАО «Банка Москвы» 2.3 Рекомендации в кадровой стратегии ОАО «Банку Москвы» Заключение Библиографический список ВВЕДЕНИЕ В соответствии с действующим российским законодательством банк является коммерческой организацией, которая имеет особое право осуществлять в совокупности банковские операции, в частности этим являются привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц1. Основной целью деятельности банка при осуществлении своей деятельности, является получение прибыли. В период международного финансового кризиса банковский сектор удержался на плаву за счет средств модернизации систем управления, в том числе системы управления и стратегией развития кадрового потенциала банка. Руководители банковских организаций всерьез стали задумываться о выживании и закреплении на рынке в столь нестабильных условиях, где происходят постоянное ухудшение внешних условий и ужесточение межбанковской конкуренции. Одним из вопросов, помогающих удержаться на плаву банки, является кадровая стратегия систем управления. Руководителю любого звена банка необходимо владеть наукой управления своим персоналом. Актуальность исследования выражена тем, что конкретная модернизация экономики банка не может быть без создания определяющего механизма управления развитием его кадрового потенциала. Важный интерес представляют вопросы получения кадровой стратегии банка, поскольку она направлена на создание крепкого коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе. Кроме того, важным находится вопрос о субъекте управления, потому что именно руководитель вырабатывает систему всей работы с кадрами, определяет ее методику, стратегию и тактику. Целью работы является определение кадровой стратегии современного банка, ориентированной на формирование и развитие кадрового потенциала банка. Объектом исследования является персонал банка ОАО «Банк Москвы» и организованная в отношении него кадровая стратегия. Особое внимание уделяется вопросам отбора и привлечения сотрудников банка, их аттестации, банке профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Предметом исследования являются процессы выработки кадровой стратегии банка в зависимости от наступления тех или иных условий; формирования и развития кадрового потенциала банка. Задачами исследования кадровой стратегии и формирования кадров в банке являются: определение понятия, приоритета кадровой стратегии, стилей управления банковским персоналом и обзор кадровой информации на примере ОАО «Банк Москвы». Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом банка. 1 Стратегия кадровой работы в банке Хорошее управление банковским персоналом определяет наличие соответствующих систем ответственности в банке за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение.
Бизнес путь: Dell. 10 секретов лучшего в мире компьютерного бизнеса
Как работает кадровая служба Кадровая служба Dell делится на две части: оперативную и управляющую. Оперативная кадровая служба наблюдает за награждениями и выплатой служащим соответствующих компенсаций через центр обслуживания. Сотрудники отчитываются непосредственно через кадровую службу и редко связываются с бизнес-подразделениями. Оперативная кадровая служба имеет дело со служащими, создавая команду лидеров подразделений и разрабатывая стратегию кадровой службы. Управляющая кадровая служба включает в себя университет Dell, комплектацию персонала и непосредственно кадровую службу, которая отчитывается вице-президенту бизнес-подразделения и вице-президенту кадровой службы. Обучение служащих Майкл Делл считает обучение решающим фактором. Вследствие быстрого роста компании постоянно требуется рабочая сила, готовая осуществлять ее постоянно меняющиеся планы. «Проблема получения готовых кадров существовала всегда», – считает Стив Прайс, вице-президент кадровой службы Dell's Public и Americas International Group. Обучение, помимо приобретения технических навыков, включает тренинги лидерства и другие развивающие тренинги и обеспечивается через корпоративный сайт университета Dell ... »Управление персоналом в США и Японии
Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство. Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы. При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера. Простой перечень этих атрибутов позволяет сразу же установить, на сколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы. открыть »Шпаргалка по курсу: «деньги, кредит, банки»
Тактика банковского маркетинга – это конкретные приемы для достижения цели плана банковского маркетинга. 55. СТРУКТУРА И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ БАНКОВСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА Банковский менеджмент рассматривает проблемы организации и управления банком и его персоналом, обеспечивает эффективную работу банка наиболее рациональными путями. Банковский менеджмент состоит из двух крупных блоков: – управления финансово-экономической деятельностью банка (финансового менеджмента); – управления персоналом. Содержание банковского менеджмента составляют: – планирование; – анализ; – регулирование; – контроль. Общее планирование позволяет заглянуть в будущее банка, предусмотреть цели, сферу, масштабы и результаты его деятельности в соизмерении с источниками и затратами. Процесс планирования включает составление перспективных и текущих планов-прогнозов. Планы позволяют определить направления поиска новых сфер и методов деятельности в условиях конкуренции на денежном рынке. Результатом планирования является разработка бизнес-плана (сводного плана развития банка), а также оперативных планов по отдельным направлениям (таким, например, как кредитная, инвестиционная, депозитная, процентная, кадровая и другая политика) ... »Анализ альтернативных методов формирования структуры организации
Главное с позиции стратегии все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персоналу. С позиции стратегии банк, стремящийся к формированию сильного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу, если в коммерческом банке создана необходимая атмосфера и обеспечена высокая оплата труда. Как говорят, "от добра добра не ищут". Каждый будет держаться за такую работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что и он будет достаточно вознагражден за свой труд. Плохо с позиции стратегии, однако, для тех банков, которые повышают оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд. Здесь начинает действовать другой неписаный экономический закон: чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает против повышения заработной платы персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей. Более высокую заработную плату следует давать лишь тому, кто действительно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения. 2.3. Теория обоснования решений. открыть »Маркетинг: конспект лекций
Важно также учитывать облик товара. Кроме того важен психологический аспект покупателя и продавца. Психологическая цена– это субъективная категория, которая может быть как завышена, так и занижена. Маркетинговая стратегия БАНКА в своем развитии имеет ряд ограничений. Это прежде всего степень регламентации банковской деятельности в стране, имея в виду роль государства в лице центрального банка в банковской системе, (в частности его роль в процессе денежно-кредитного регулирования банковской деятельности). Кроме того, обязательно следует учитывать экономические ограничения деятельности банков. Банки вынуждены создавать страховые фонды с целью преодоления или минимизации внешних и внутренних рисков. На работу банков существенное влияние оказывает конкуренция, которую также следует рассматривать с точки зрения ограничений деятельности банков. Действительно, усиление межбанковской конкуренции, а также конкуренции между банками и кредитными институтами небанковского типа не может оставить банки равнодушными. Они вынуждены реагировать на нее, и разрабатывать собственную маркетинговую стратегию с учетом конкуренции ... »Принципы управления коммерческими банками
Главное с позиции стратегии все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персоналу. С по- зиции стратегии банк, стремящийся к формированию силь- ного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу, если в коммерческом банке создана необходимая атмосфе- ра и обеспечена высокая оплата труда. Как говорят, "от добра добра не ищут". Каждый будет держаться за такую работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что и он будет достаточно вознагражден за свой труд. Плохо с позиции стратегии, однако, для тех банков, которые повышают оклады своим сотрудникам без реально- го улучшения содержания их труда. Ничто так не развра- щает людей, как высокая заработная плата за несостояв- шийся труд. Здесь начинает действовать другой неписа- ный экономический закон: чем выше неоправданно выпла- ченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не воз- ражает против повышения зарплаты персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей. Более вы- сокую зарплату следует давать лишь тому, кто действи- тельно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доход- ность кредитного учреждения. открыть »Бизнес-план развития банка. Методология и методика его расчета
Кроме этого, в целях организации надлежащей системы внутреннего контроля, Совет директоров банка: контролировать деятельность банка; рассматривать и утверждать стратегию внутреннего контроля ; распределять полномочия и ответственность по внутреннему контролю между руководителями банка; регулярно рассматривать результаты мониторинга и обсуждать с руководством банка меры по повышению эффективности внутреннего контроля; утверждать локальные нормативные акты по внутреннему контролю и противодействию «отмывания» денежных средств. Одним из важнейших элементов предварительного контроля разработка и утверждение системы локальных нормативных правовых актов банка (ЛНПА) . Организация работы банка: Устав банка Годовой финансово-хозяйственный план Правила внутреннего трудового распорядка Положение о кредитном комитете Положение о комитете активов и пассивов Положение о комитете управления Положение о комитете развития новых продуктов Распределение обязанностей между руководителем, его заместителями и главным бухгалтером Положения о структурных подразделениях банка Положение об отделе внутреннего аудита Должностные инструкции работников Инструкция о делопроизводстве Номенклатура дел Положение о расчете размеров платы за банковские и иные операции, услуги Перечень банковских и иных операций, услуг и размеры их оплаты Кадровое обеспечение: Штатное расписание Положение об оплате труда работников банка Приказы о назначении на должность Графики работ (сменности) График отпусков Положение об охране труда и технике безопасности Коллективный договор Кодекс Поведения / Гендерная политика Бухгалтерский учет: Учетная политика на предстоящий финансовый год Положение об организации бухгалтерского учета и отчетности. открыть »Основные направления кадровой политики на предприятии (на примере УЖДТ г. Красноярска)
Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в организации. Схема структуры системы управления персоналом в организации. В зависимости от того как организована служба управления персоналом на предприятии будет осуществляться все кадровые работы. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики Типы стратегии организации Уровень планирования Долгосрочной (стратегической) Среднесрочной (управленческий) Краткосрочной (оперативной) 1. Стадия формирования Привлечение молодых, перспективных профессионалов. Информирование о фирме, формирование требований к кандидатам. Поиск перспективных людей и проектов, создание банков кандидатов на работу, проведение конкурсов, гранты. Установление контактов с кадровыми агентствами. Отбор менеджеров и специалистов под проекты. 2. Интенсивный рост Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о реализации венчурных проектов. открыть »Политика управления затратами на персонал коммерческого банка
Задачи работы: - исследование сущности банковского менеджмента; - изучение сущности бюджетирования в системе управления персоналом; - анализ издержек на рабочую силу. 1. Сущность банковского менеджмента 1.1 Роль системы управления персоналом в функционировании банкаУправление персоналом банка - это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки: формирование персонала, его использование и развитие; мотивация результатов труда и поведения работников; правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется с помощью кадрового планирования. Этот метод управления кадрами позволяет согласовывать интересы руководства банка и его служащих. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы создать условия для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, для мотивации высокой производительности труда и удовлетворения работой. Банку важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимое для достижения хороших финансовых результатов деятельности. Персонал банка формируется с момента его создания. открыть »Банковский маркетинг
Отсюда огромное значение маркетинговой работы банка, содержание и цели которой существенно изменяются в последнее время под влиянием резко усиливающейся конкуренции на финансовых рынках и модифицируемых отношений между банками и клиентурой. Маркетинг - это стратегия и философия банка, требующая тщательной подготовки, глубокого и всестороннего анализа, активной работы всех подразделений банка от руководителей до низовых звеньев. Маркетинговый подход предполагает первоочередную ориентацию банка не на свой продукт, а на реальные потребности клиентуры. Поэтому столь необходимо тщательное изучение рынка, анализ изменяющихся вкусов и предпочтений потребителей банковских услуг. Банковский маркетинг можно определить как поиск и использование банком наиболее выгодных рынков банковских продуктов с учетом потребностей клиентуры. Это предполагает четкую постановку целей банка, формирование путей и способов их достижения и разработку конкретных мероприятий для реализации планов. В рамках маркетинговой деятельности очень важна и вторая сторона проблемы - объем затрат, которые понесет банк в результате разработки и продвижения новых продуктов. открыть »Технология проведения маркетинговых исследований рынка банковских товаров и услуг
Результаты всего комплекса маркетинговых исследований используются для формирования наиболее эффективной маркетинговой стратегии банка. Она содержит два блока информации: прогноз развития целевого сегмента рынка и варианты изменения, в соответствии с ним, маркетингового комплекса банка (например, внедрение новых банковских продуктов, изменение зоны обслуживания и т.п.). При правильной разработке стратегии работа банка становится более эффективной и он без труда может победить конкурентов, не использующих средства маркетинга или использующих их не в полной мере. В итоге банк добивается увеличения прибыли, что является его основной целью. Таким образом, маркетинговые исследования при своей кажущейся незначительности являются важным этапом в достижении генеральных целей банка, которым нельзя пренебрегать. Поэтому следует ожидать, что при глобальном внедрении маркетинговых исследований в практику российских банков произойдет значительный скачок в их развитии. При этом будет улучшено как финансовое положение самих банков, так и уровень обслуживания клиентов, ассортимент банковских продуктов и прочие маркетинговые показатели. открыть »Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации
Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала своего дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источника инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план. Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности. Задачи кадровой службы – направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. открыть »Управление персоналом в системе эффективного менеджмента
Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис.2 В табл. 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции. 1.2 Кадровая политика и кадровая стратегия Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии. Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. открыть »Мотивация персонала
Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). открыть »Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия
У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если создается предприятие и есть заинтересованность в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики. Этап 1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д. Этап 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. открыть »Анализ внешней среды
В процессе управления на основе предвидения изменений решаются четыре основных задачи: Распределение ресурсов. Адаптация к внешней среде. Внутренняя координация. Организационное стратегическое предвидение. В системе управления на основе предвидения изменений отсутствует предположение о том, что будущее непременно должно быть лучше прошлого и не считается, что будущее можно изучить методами экстраполяции.Поэтому применяют метод анализа разрывов между целями и достигаемыми результатами. В процессе выработки стратегических решений ведут работу по следующим этапам:1.Анализ перспектив финансовых рынков. Выяснение тех тенденций, опасностей, шансов, а также отдельных чрезвычайных ситуаций, которые способны изменить сложившиеся тенденции.2.Анализ позиций в конкурентной борьбе. Определение того, насколько можно поднять результаты работы банка, улучшив конкурентную стратегию в тех видах деятельности и сегментах финансового рынка, которыми банк занимается.3.Выбор стратегии. Сравнение перспектив банка в различных видах банковской деятельности, установление приоритетов и распределение ресурсов между различными видами деятельности для обеспечения будущей стратегии.4.Анализ путей диверсификации. открыть »Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика. С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Основным содержанием кадровой политики являются: • во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; • во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; • в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. открыть »Методы поддержания работоспособности песонала
Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу; авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации; наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой: Наставник Авторитет Интернал Мастер Адепт Адаптант Оптант Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. открыть »
