Управление персоналом на предприятии

Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Актуальность темы курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом. Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Управление персоналом на предприятии» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование», Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности, Зайцев Л.Г., Соколова М.И. «Организационное поведение» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Задачей этой книги является привлечение внимания менеджера по персоналу к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с отбором персонала на предприятие, для улучшения показателей деятельности организации Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» полностью. Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии. Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи: 1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала; 2) проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии; 3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. 1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации8. Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее. Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование14. Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии): Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем – в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации15. Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования; организации; планирования; координации, регулирования; мотивации; стимулирования; контроля; анализа; учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала16. 1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них

Все эти факторы зависят от руководителя и в то же время в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных ... »

Мотивация персонала

Проведенный в работе анализ ОАО "Жировой комбинат" показал, что комбинат является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Свердловской области. ОАО "Жировой комбинат" успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий. В 2002 году у ОАО "Жировой комбинат" произошел прирост объема производства на 7 %, объема реализации на 5 % по сравнению с уровнем прошлого года. Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции существенных изменений не претерпел. Чистая прибыль предприятия возросла более чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и составила 36267 тыс. руб. Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. открыть »

Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе

Качественно подготовленный комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и в рамках выполнения технологического рабочего процесса равномерно или с учетом уровня квалификации распределяет нагрузку между работниками. Каждая инструкция должна давать ясное представление об особенностях должности, к которой она относится. Ее положения должны служить целям реализации стратегического плана компании. Качественно подготовленная должностная инструкция способна оказать неоценимую помощь в процессе управления персоналом предприятия и выполняет следующие функции. Во-первых, должностная инструкция дает сотрудникам представление о том, каких действий от него ожидают, каковы его права и обязанности, по каким критериям будут оцениваться результаты его работы, а также представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. Участие в обсуждении должностной инструкции представляет работнику возможность влиять на формирование условий, организации труда и критерии его оценки ... »

Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результатами и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте. Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. открыть »

Путь вперед

Они не считали нужным откладывать деньги на "черный день", и были счастливы, если им удавалось заработать на хлеб насущный. Они не думали о том, чтобы реинвестировать прибыль, чтобы в будущем зарабатывать больше. Несмотря на то, что некоторые мелкие торговцы, благодаря личной инициативе, смогли стать преуспевающими бизнесменами, в целом, их культура была несовместимой с требованиями большого бизнеса, который требует иного подхода к управлению. Они были незнакомы с бухгалтерским учетом, банковскими операциями, управлением персоналом, не имели понятия о накладных расходах крупного коммерческого предприятия и о том, как развивать бизнес. Дело было не в том, что они не желали преуспевать, развивать свое дело и богатеть, а в том, что культура, сложившаяся среди мелких торговцев, не позволяла им вести дело по-современному, в окружении искушенных коммерсантов и промышленников. В успехе любого предприятия очень большую роль играет трудовая этика. Даже если отбросить все остальные факторы, то упорный труд является необходимым условием для управления все более сложной структурой коммерческой организации, в которой упор делается не просто на управление компанией в соответствии с общепринятой практикой, но, что более важно, на работе с людьми, которые прямо или косвенно связаны с делами компании ... »

Анализ управления персоналом предприятия

Схема структуры объекта управления, организация ООО «Яркий свет».Выполнил студент 3-го курса Группа № УП4 Студенческий билет № Рефератпо дисциплине: «Исследование систем управления»на тему: «Анализ управления персоналом предприятия ООО «Яркий свет»» открыть »

Курсовая по менеджменту

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”. “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. открыть »

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Содержание Введение 2 1. Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии 3 1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность 3 1.2. Элементы и методы управления персоналом 4 1.3. Мотивация –как важнейший элемент управления уперсоналом 8 1.4. Оптимизации процесса управления персоналом предприятия 11 2. Система управления персоналом в ООО «КМУ» 18 Введение Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. открыть »

Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам. Состояние корпоративной культуры предприятия является результирующей деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и, одновременно, индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом реалиями среды деятельности предприятия. Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия. Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом, отмечаю, что без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инноватике, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам.1.1. Диагностика системы управления персоналом предприятия Разработка антикризисной программы производится на основе диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом. открыть »

Методы мотивации подчиненных

Все эти факторы зависят от руководителя и ,в то же время,в той или иной мере влияют на работника,определяют качество и интенсивность его труда.Дуглас Макгрегор пришел к выводу,что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению,которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”. “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления,характеризуется существенной централизацией власти,жестким контролем по перечисленным выше факторам. “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий,улучшение взаимоотношений в коллективе,учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей,обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование,но, в силу своей полярности,в чистом виде на практике не встречаются.Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия,мотивации подчиненных. открыть »

Управление персоналом

Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”. “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Теории МакГрегор были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. открыть »

Управление персоналом

Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений. С 1490-1910 в связи с развитием производства, безопасность условий труда. 1910-1920 – создание программ по безопасности и движение трудового коллектива и затрачиваемое время на операции. Эти программы формируются под воздействием требованией со стороны работников. Потом психологическое тестирование и консультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальных способностей. 1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом появились организации и программы коммуникации. 1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления) 1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент. Лекция 21.09.2000. С 1980 – деятельность связана с изменением структуры работающих и их предпочтений. Международная конкуренция. Можно быстро менять работу. У нас военка. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджера накладывается большая работа. Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. открыть »

Планирование кадров предприятия и их подбор

Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу. Список использованной литературы. 1. Е.В.Маслов. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва – Новосибирск, 2001 г. 2. «Управление персоналом». Учебник по основам организации и управления персоналом: концепции, стратегии, технологии (в электронном виде) 3. Ресурсы Интернет-сайта «Корпоративный менеджмент». 4. А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2003 г. ----------------------- Выбор одного кандидата, возврат подписанного листа согласования в Службу персоналаII собеседование с руководителем подразделения Сбор пакета документов необходимого для приема в штат Прием на работу, издание приказаВыбор 2-3 кандидатов, лист согласованияI собеседование:анкета, тестирование, оценочный лист Анализ и отбор резюме Заявка открыть »

Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений

Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей. В настоящее время, особенно за рубежом, находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом. Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность, стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию. Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам. Глава 2. Система управления персоналом предприятия. 2.1 Характеристика системы управления персоналом предприятия. открыть »

РАСЧЕТ ОСНОВНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Для анализа планирования учета управления персоналом предприятия все работники классифицируются по ряду признаков. Весь персонал предприятия делится на две большие группы: Промышленно-производственный персонал(ППП) - это работники, которые непосредственно связанны с производством и его обслуживанием. Они делятся на следующие категории: рабочие - это работники предприятия непосредственно занятые производством материальных ценностей или услугами. Они подразделяются на основных и подсобно-вспомогательных. К основным относят рабочих, которые непосредственно связаны с производством продукции. Подсобно-вспомогательные заняты обслуживанием производства(слесарь, ремонтник, контролер, транспортировщик, электрик). Удельный вес рабочих на предприятии составляет от 70% до 90%. административно-управленческий персонал(АУП) - это руководители всех уровней. К руководителям высшего звена относятся директора предприятий и их замы, начальники крупных цехов. К руководителям низового звена относятся мастера, прорабы и начальники небольших цехов. служащие - это работники экономической финансовой службы, секретари и учетчики. открыть »

Исследование организации учета фонда заработной платы в строительных организациях

Обеспечивают единообразие определения состава затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) на всех предприятиях республики независимо от вида деятельности, формы собственности и ведомственной подчиненности. Постановление Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 11 апреля 2005 г. № 13. Об утверждении альбома унифицированных форм первичной учетной документации в строительстве и Инструкции о порядке применения и заполнения унифицированных форм первичной учетной документации в строительстве. Устанавливает формы первичных документов, используемые исключительно в строительстве, для документального подтверждения тех или иных операций. Е.А. Головкова. Автоматизация учета, анализа, аудита: Учебное пособие / Головкова Е.Г., Прохорова Т.В., Шиманский К.А.- Мн.: ООО , 2003.-202с. Палий В.Ф. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. 472 с. Пошерстник Н.В, Мейксик М.С. Бухгалтерский учет в строительстве (6-е изд.). СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. 560 с. Сафронова Е.Г. Показатели эффективности использования фонда заработной платы. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. №12. с.78-79. Филатова В.О. Компьютер для бухгалтера. Самоучитель. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004. 315 с. Чернобривец А.С. Планирование фонда заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. 2004. №10. с.15-22. Чернобривец А.С. Планирование фонда заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. 2005. №11, №12, №2. открыть »

Внутренний маркетинг как инструмент эффективного функционирования организаций сервиса

Следовательно, даже при успешном использовании концепции внешнего маркетинга фирма может не достичь максимальной эффективности, если не будут использованы все потенциальные возможности ее наиболее ценного внутреннего ресурса – персонала через формирование системы внутреннего маркетинга, практическая реализация которой выступает важнейшим направлением развития внешнего маркетинга. На наш взгляд, внутренний маркетинг является современным эффективным инструментом управления персоналом предприятия в сфере услуг: «Через эффективное удовлетворение нужд персонала, находящегося в контакте с потребителями, фирма увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять, а значит, и удерживать внешних потребителей, что является гарантом долгосрочной выживаемости фирмы на рынке». Этим обусловливается необходимость углубления теоретических исследований технологий внутреннего маркетинга и определения возможностей их применения на российских предприятиях сферы услуг. Практическая реализация предлагаемого инструмента управления предприятием в сфере услуг предполагает необходимость создания специфической структуры управления персоналом, достаточно адаптивной, открытой и творческой во взаимодействии с имеющимися и вновь возникающими подразделениями структуры управления, а также не противоречащей общей системе стратегического развития предприятия. открыть »

Совершенствование системы внутреннего маркетинга на предприятии

Данная научная проблема на сегодняшний день в России плохо разработано, что связано с относительно недавним переходом экономики на новые условия функционирования. Вопросы маркетинга услуг и внутреннего маркетинга уже давно разрабатываются такими учеными, как Ф. Котлер, К. Гренрос, Д. Ратмел, Е. Лангвард, М. Битнер, Л. Верри, К Лавлок, среди них есть такие российские ученные, как В. Бугаков, И. Киреев, М. Предводителева, Э. Новаторов, Е. Песоцкая. Системный подход к управлению персоналом предприятий сферы услуг с позиции внутреннего маркетинга начинают разрабатывать Э. Новаторов, А. Ефремова, А. Исаев. О. Мортыненко, М. Малков, С. Дрейк указывают на значимость оценки личностных и профессиональных качеств персонала для обеспечения эффективности деятельности компании. Целью данной дипломной работы стало совершенствование системы мотивации, как части формирования внутреннего маркетинга компании, увеличивающей эффективность обслуживания клиентов, и как следствие рост показателей клиентоориентированности компании. Практическая значимость работы обуславливается необходимостью глубокого комплексного изучения эмпирических данных о реализации стратегии внутреннего маркетинга компаний, работающих сегодня в сфере услуг. открыть »