|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
Нужно заботиться об управленческом учете, цепочке поставок, технологии производства и других полезных вещах. И соответственно, наоборот, если бизнес зависит от персонала, если кадровые проблемы невозможно решить без высококвалифицированных специалистов, если компания постоянно и планомерно растет, то управление талантами — это то, что нужно. Список литературы Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2006. – 496 с. Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента. – М.: Мысль, 2003. – 287 с. Журнал «Кадры предприятия», статья «Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса», № 7' 2008 Журнал «Кадры предприятия», статья «Управление талантами – в числе главных приоритетов большинства компаний», № 6' 2010
С тех пор прошло несколько сотен лет, появилось множество терминов и определений, специальные программы, однако суть этой концепции не изменилась. И применение ее в условиях современного рынка становиться особенно актуальным. Основные этапы современного ale -менеджмента Любой проект по управлению талантами предполагает следующие основные этапы: 1.осознание необходимости применения ale -менеджмента 2.поиск сотрудников с высоким потенциалом в коллективе, 3.реализация программы развития, 4.использование и удержание этих сотрудников в компании. Первый этап – Осознание компанией того, что управление не всеми сотрудниками должно быть одинаковым. На практике это самый длительный этап, так как именно на понимание руководителями того, что талантливые сотрудники требуют к себе индивидуального подхода, тратятся годы. Второй этап – поиск и идентификация таланта. Поиск талантов может проводиться на любом уровне: начиная от продавцов, кассиров, рядовых специалистов, заканчивая топ-менеджментом компании. Однако в подавляющем большинстве случаев проекты по ale -менеджменту касаются руководства. Навыки существенно отличаются от компетенций, в том, что навыки развиваются быстрее, чем компетенции. Компетенции либо есть у человека, либо нет, развить их можно только, если человек обучаем и видит необходимость развития. При этом не все компетенции можно развить, например, такую компетенцию, как творческий подход к решению проблемы, развить или очень сложно или в принципе невозможно. К компетенциям можно отнести: 1. Принятие решений 2. Напористость в достижение целей 3. Открытость новому и адаптивность 4. Четкость изложения 5. Влияние 6. Мотивация подчиненных на достижение результата 7. Межфункциональное взаимодействие 8. Корпоративность С помощью собеседований с руководителями, различных тестов определяется уровень навыков и компетенций, которыми обладают сотрудники, и среди них выявляются наиболее талантливые. Однако стоит отметить, что процедура оценки – это большой стресс для сотрудников, независимо от их уровня. Известны случаи вызова машины скорой помощи для некоторых участников проекта. Этот этап требует очень серьезного отношения, не стоит подбирать тесты и методики, ориентируясь на принцип «Чем больше, тем лучше!» Третий этап – это разработка и воплощение в жизнь программы обучения. То есть мало найти талант, важно дать ему возможность реализовать свой потенциал на благо компании. Здесь существуют два подхода: 1 – развивать то, что является сильными сторонами сотрудника. Такого подхода придерживается большинство компаний. 2 – обращать пристальное внимание на слабые стороны сотрудника. Сторонники этого подхода считают, что невозможно получить гармоничного эффективного работника, если у него будут слабо выражены некоторые компетенции. На основе данных, полученных в процессе идентификации, составляется программа развития. Программа развития, наставничества и поощрений, безусловно, должна быть связана с достижением компанией своих целей, но управление талантами, как никакой другой организационный процесс, требует индивидуального подхода.
Как найти высокооплачиваемую работу с помощью Internet
Визави Информация об агентстве, услуги и цены, описание технологий подбора персонала, текущие вакансии. На сайте вы сможете получить ответы высококвалифицированных специалистов (адресно или от всего коллектива), оставить информацию о себе и записаться на прием к психологу, обсудить проблемы, возникшие на работе, заявить о себе, как о нашем коллеге или заказчике услуг. Кадровый Клуб На сайте предоставлена информация о клубе, проводимых тематических конференциях и семинарах, возможна подписка на новости сайта. Есть возможность просмотреть текущие вакансии клуба и добавить свое резюме в банк данных. Вашему вниманию предложены учебные программы по курсам, проводимым Клубом: по кадровому менеджменту, по менеджменту, по продажам и обслуживанию клиентов. Кадровый Клуб издает профессиональный журнал «Персонал», в котором публикуются эксклюзивные материалы, созданные при участии директоров по персоналу ведущих российских и иностранных компаний, посвященные актуальным проблемам подбора, поиска, оценки и аттестации, обучения и планирования карьеры ... »Проблема выбора стиля управления руководителем
Цели управления персоналом. Выделяют 2 группы целей: организационные; личные. «Управление персоналом, пишут Дж. М Иванцевич, А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей». Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. Можно сделать вывод, что управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Функции управления персоналом. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Выделяют: . Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции. . Определение способов рекрутирования, привлечение персонала. открыть »Шпаргалка по основам менеджмента
Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную составляющую кадрового потенциала. Он входит в состав высшего руководства организации и имеет подготовку в управлении человеческими ресурсами. Особенности кадрового менеджмента: – широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное различиями в национальных институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый комплекс профессиональных знаний, ни общая профессиональная идеология этой управленческой деятельности; – кадровая работа традиционно находится на периферии внимания руководителей организаций. Роль специалистов по управлению персоналом определяется тем, что они выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии предприятия; – у специалистов по управлению персоналом одной из функций является защита интересов рядовых работников, что, по мнению других топ-менеджеров, препятствует достижению целей организации; – управление персоналом трактуется как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей, в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и считалось, что любой руководитель может справиться с функциями менеджера по персоналу; – отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижает авторитет кадровых работников в глазах руководства ... »Управление человеческими ресурсами
Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. ПРЕОБРАЗОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: . все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; . повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; . резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; . в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом. Речь идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. открыть »Шпаргалка по основам менеджмента
В рамках работы по формированию внутренней среды организации, созданию внутренней интеграции следует проанализировать: 1) специфику деятельности для определения типа совместной базовой деятельности, ее технологии и ее особенностей; 2) влияние деятельности, целей, клиентов и других параметров на особенности персонала; 3) правила и нормы поведения сотрудников в организации и вовне могут включать: осознание себя и своего места в организации; ценности и нормы; коммуникационную систему; критерии и правила распределения статуса и власти; правила неформальных отношений; внешний вид, привычки и традиции организации; взаимоотношения между людьми; развитие работников, мотивирование. Для удержания и укрепления корпоративной культуры необходимо соблюдать правила: – принимать на работу сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру; – формализовать правила, символы и нормы поведения; – наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры. Для поддержания корпоративной культуры используется: – поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример остальным; – стимулирование и наказание поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры; – разработка критериев внутриорганизационного продвижения и др. 69. ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ПЕРИОД СТАБИЛИЗАЦИИ Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии – не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции ... »Теории мотивации
Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации. Но не нужно забывать, что не одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь. В данной курсовой работе были анализированы методы управления человеческими ресурсами и рассмотрены методы оценки эффективности кадрового менеджмента. Разработаны меры повышения эффективности работы кадрового агентства ООО «Bes Perso al». 1. Рекомендуется провести изменения в организационной структуре рекрутингового агентства ООО «Bes Perso al» (рис. 10,11). Рекомендуется прописать должностные инструкции до и после реорганизации. Главный бухгалтер Директор Менеджер 1 Менеджер 2 Менеджер 3 Ассистент 1 Ассистент 2 Рис.10. Распределение обязанностей в настоящий период времени Главный бухгалтер Директор Секретарь Менеджер 1 Менеджер 2 Менеджер 3 Ассистент 1 Ассистент 2 Ассистент 3 Рис.11. Рекомендуемая организационная структура При рекомендуемой организационной структуре обязанности распределены наиболее эффективным образом с точки зрения трудозатрат и квалификации сотрудников. открыть »Цели управления персоналом
Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки. ,При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы. Литература:1. Кибанов Управление персоналом организации.2. Мескон Альгфред Основы менеджмента, 19953. Основы управления персоналом / п.р. Генкин Б.М. М, 1996.4. Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. М, 1995. 5. открыть »Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации
Министерство общего и профессионального образования РФ Казанский Государственный Университет Курсовая работа на тему: Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации. г. Казань - 2003 План. Введение. Основная часть: Понятие кадрового менеджмента I. Стадия формирования организации. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. 2. Формирование кадровой службы. 3. Система хранения и использования кадровой информации. II. Стадия интенсивного роста. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии интенсивного роста. 2. Трансляция корпоративной культуры в новое подразделение. 3. Управление персоналом в условиях быстрого роста на примере некоторых американских компаний. III. Стадия стабилизации организации. 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации. 2. Преодоление сопротивления изменениям. IV. Стадия кризиса в организации. 1. Задачи кадрового менеджмента в ситуации кризиса. 2. Преодоление кризиса в организации с помощью персонала. V. Задачи кадрового менеджмента в процессе слияний и поглощений организаций. Заключение. Список литературы. Приложения. Введение. Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. открыть »Особенности управления малым предприятие
Целью моего исследования является изучение статистических материалов, освещающих масштабы и динамику развития российского предпринимательства. Выявление проблематики развития МП на местном уровне, разработка пакета рекомендаций для руководителей МП МО «ХХХ» и администрации района по вопросам управления и кадрового менеджмента предприятий. Для достижения поставленной цели мной решаются следующие задачи: Объектом исследования выступает статистический материал деятельности МП на территории РФ. Анализ опыта работы 00 предприятий г. «ХХХ». Мной будет решаться один из ключевых вопросов разработка критериев и рекомендаций эффективной деятельности МП – на основе оценки эффективности управления персоналом. Проводимый анализ эффективности управления предприятиями г. «ХХХ» базируется на основании анкетирования персонала МП и актуален в настоящий период, т.к. выявляет проблематический круг вопросов стоящих перед руководителем. Предмет исследования - статистика национального развития сектора МП, методология и процессы управления на малом предприятии местного уровня, анализ экономических параметров эффективного, с точки зрения управления, МП. открыть »Мотивация в системе менеджмента
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат). Между тем, жизнь не стоит на месте и ".тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает". Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых. открыть »Конспект по Менеджменту
Менеджмент, как организация управления фирмой (это технология (или набор взаимосвязанных функций) для достижения цели (получения прибыли)). - установление целей; - преобразование ресурсов через функции; - оценка результатов; 3. Менеджмент, как организация управления структурой. 4. Менеджмент, как процесс принятия управленческих решений (т.е. анализ ситуаций рынка и других элементов внешней и внутренней среды, и принятие решений о том, “что делать” и “как”).Виды менеджмента: 1. Производственный менеджмент. 2. Кадровый менеджмент. 3. Инновационный менеджмент о преобразовании. 4. Информационный менеджмент. 5. Финансовый менеджмент. 6. Торговый менеджмент. 7. Менеджмент маркетинга. 8. Международный менеджмент.Задачи менеджмента: 1. Определение целей деятельности организации. 2. Достижение целей организации. 3. Увеличение доходов организации. 4. Предопределение рынка.Организация производства товара и услуг.Характерные черты менеджмента: 1. Экономический аспект (заключается в том, что управление осуществляется через координацию материальных и трудовых ресурсов для достижения цели – прибыли). 2. Социально-психологический аспект (заключается в том, что деятельность осуществляется группой лиц по руководству усилиями всего персонала фирмы для достижения поставленных целей – система власти, культура, ценности, обычаи). 3. Правовой аспект (заключается в том, что деятельность опирается на государственную политику и определяется законодателем). 4. Организационно-технический аспект (заключается в необходимости определить рациональную последовательность исполнения целей заданных стратегий).Стадии менеджмента:1. открыть »Лекции по управлению персоналом
Отражает основные моменты: а) Физические качества с учетом минимальных требований и желательных. б) Умственные качества. в) Образование и квалификация. г) Опыт и подготовка. д) Личные качества. Проблемы найма. 1. Основные источники замещения вакансий. 2. Характеристика основных методов отбора кадров. 3. Некоторые аспекты отбора кадров в зарубежных странах. 4. Вопросы составления резюме Основные причины возникновения вакансий на предприятиях: - Связанные с внешними факторами, связанные с рынком труда. - С внутренними причинами (перемещение внутри, ротация, проведение конкурсов, связанные с расширением производства). Существуют различные источники привлечения кандидатур: центры по трудоустройству, биржи труда, частные агентства, ВУЗ-ы и т.д., родственные предприятия по направлению деятельности, профсоюзы, эмиграция.В большинстве стран идет процесс исчезновения кадровых служб. Обращаются в специализированные агентства, занимающиеся кадровым менеджментом, их услуги стоят довольно дорого. Российские агентства занимаются в основном вопросами найма и отбора, а управлением занимаются лишь узкий круг агентств.Характеристика основных методов отбора кадров: - метод анкетирования; - метод собеседования; - метод интервьюирования; - отборочные тесты; - «аквариум». 1. Метод анкетирования – формирование и заполнение анкеты, они как правило включают типовые формы, часто применяются на государственных предприятиях. открыть »Подготовка и повышение квалификации кадров
Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров. Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социальн- экономической категории, и на основании всего вышеизложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества. Список использованной литературы:.Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М-95Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-96Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель.», М-96Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224 с. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 1992. - 126 с. открыть »Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике
Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике. I. Введение. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. Персонал фирмы в современных условиях—это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. открыть »Формирование стратегии банка
Конкуренция на банковском рынке давно уже стала не борьбой за ресурсы, а борьбой стратегий, вследствие чего банку следует развивать в первую очередь ключевые области деятельности, обеспечивающие ему конкурентные преимущества. Все большую роль играет способность изменять стратегию в ответ на вызовы внешней среды и развивать банк, обновляя его структуру и ключевые бизнес-процессы. Стратегия банка состоит из двух частей: постоянная (основные положения и миссия) и динамически обновляемая. Динамически обновляемая составляющая стратегии банка представляет собой совокупность взаимозависимых стратегий второго порядка, которые чувствительны к изменению окружающей среды. 1. Рыночная стратегия: система клиентских каналов; система конкурентных преимуществ; модель клиентской службы; план мероприятий по привлечению клиентов. 2. Управленческий образ банка: финансовые цели; стратегические цели (ориентированные на клиентов); цели развития услуг; цели развития инфраструктуры. 3. Стратегия управления бизнесом: управленческая структура; система внутренних политик и принятия решений; система бюджетирования. 4. Стратегия организации бизнеса: стратегия развития организационной структуры; стратегия развития офисного пространства и регионального развития; стратегия кадрового менеджмента; стратегия развития информационной системы. открыть »Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента
Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем. Ваш потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. открыть »Эволюция кадрового менеджмента
Поэтому обратимся к анализу зарубежного опыта, чтобы рельефнее очертить достоинства и недостатки этих двух направлений кадрового менеджмента. Особенности традиционных методов управления персоналом Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в XX столетии в корпорациях развитых стран. 1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины. 2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии; внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. открыть »Профессиональный профиль менеджера по персоналу: этическое измерение
Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала). Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. 2. Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы. 3. Как поступать в ситуациях морального выбора? Шаг 1. открыть »
