Проблема решения конфликтных ситуаций

Каждый конфликт имеет пространственные и временные характеристики. Пространственными характеристиками конфликта являются сферы возникновения и проявления конфликта; условия и повод возникновения; конкретные формы проявления; результат конфликта; средства и действия, которые используют субъекты конфликта. Временные характеристики представлены такими параметрами как длительность, частота, повторяемость конфликта, продолжительность участия в конфликте каждого из субъектов, также временные параметры каждого из этапов развития конфликта. Каждый конфликт имеет свою динамику развития, которая включает в себя следующие стадии: предконфликтные отношения, накопление проблем, их неразрешенность, появление напряженности в отношениях; обострение противоречий, устойчивый негативный психологический фон в отношениях; постоянная негативная, порой агрессивная конфронтация; конфликтная ситуация, открытый конфликт между субъектами, отсутствие взаимопонимания; разрешение конфликта; постконфликтная стадия, ситуация новое содержание отношений между участниками конфликта. Типология социального конфликта зависит, прежде всего, от выбранного критерия. Например, в зависимости от разрешаемости конфликтного противоречия выделены полностью разрешаемые конфликты, частично разрешаемые и не разрешаемые, которые поддаются только регулированию. По количеству субъектов конфликты классифицируются на межличностные, межгрупповые. Особо выделен внутриличностный конфликт. Структуру личности достаточно сложна и противоречива. Среди внутриличностных конфликтов могут быть выделены патогенные, позитивные, приводящие к переоценке и переориентации и др. Процесс принятия решения для личности во многих случаях является достаточно сложным и конфликтным. Рассмотрение самого конфликта является менее интересным, чем путей его решения. Т.к. решение конфликтов и выход из конфликтной ситуации является достаточно частой задачей стоящей перед индивидом или группой. Глава 2. «Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций» Итак, всем понятно, что конфликты всегда существовали, существуют, и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений. Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие. Существуют ли какие-то возможности конструктивного и успешного решения конфликта? Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив; метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора.

Контроль эмоциональной сферы. Когда человек “обуреваем” эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. Одним из эффективных способов справится с человеческим гневом, состоит в том, чтобы помочь друг другу освободиться от этих чувств. Люди получают психологическое освобождение, если они просто расскажут о своих обидах. Поэтому, порой, имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь. Японцы, например, придумали для этого своеобразный ритуал и мягкие подушки для битья. Иногда даже крик или удар по столу подушкой лучше, чем спокойная, хладнокровная отповедь противника. И все-таки рискованно обнаруживать свои чувства, если это ведет к эмоциональной реакции. Когда за этим не следишь, может разразиться крупная ссора. Поэтому, если вы чувствуете, что по мере предъявления своих претензий вы раздражаетесь, все больше и больше и при этом обнаруживаете, что ваши жалобы только накаляют отрицательные эмоции оппонента, необходимо сказать себе: ” Мне следует остановиться. Я должен подумать о том, что я могу сделать для решения этой проблемы в будущем”. После этого дайте понять противнику, что желаете остановить кипение страстей. Следует объяснить, что вы не собираетесь пренебрегать эмоциями оппонента или отрицать их обоснованность, а хотите только сдержать их. Целесообразно сказать что-то в роде: “Да, я вижу, мы оба раздражены, но это раздражение никуда нас не приведет. Мне хотелось бы, чтобы вы забыли о нем. Согласимся, что в прошлом случилось нечто неладное, в результате чего мы оба раздражены. Но теперь давайте вместе подумаем над тем, что мы могли бы предпринять в будущем”. Это может быть особенно полезным подходом, если вступили в конфликт с кем- то. С кем вы должны будете продолжать общение. Хорошо бы, если бы каждый из противников мог хотя бы частично сообщить другому следующее: что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт? каких реакций я жду со стороны другого? на какие последствия я надеюсь в случае, если будет достигнуто соглашение? Преодоление страха в конфликтной ситуации Если вы хотите отделаться от страхов, ставших препятствием на вашем пути, примите метод визуализации, который может помочь вам в этом случае. Итак, уделите приблизительно одну минуту на то, чтобы видеть, слышать, ощущать этот страх, его источник на экране перед вашим внутренним взором. Варьируя условия, заметьте, в какой ситуации этот страх возрастает. Теперь спросите себя, что вы можете сделать для того, чтобы избавится от этого страха. Опять же прибегайте к логике, отвечая на этот вопрос. Пусть ответ каким-то образом сам появится для вас на экране. Наконец, закончите визуализацию тем, что ваш страх становится меньше и исчезает совсем. Используйте с этой целью любые подходящие образы. Можно представить себя стреляющим в образ своего страха, которые при этом взрывается. Когда к вам придет ощущение того, что, страх рассеян, медленно вернитесь в нормальное состояние. Преодоление конфликтов посредством общения Любое нарушение общения может привести к конфликту.

Он хочет победить, однако часто кончает тем, что вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной. Существует ли альтернатива позиционному подходу? В Гарвардском проекте по переговорам американскими учеными разработан метод переговоров, который предназначен для эффективного и дружественного достижения разумного результата. Этот метод назван принципиальными переговорами или переговорами по существу. Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны. Метод принципиальных переговоров может быть сведен к четырем пунктам: Первый пункт учитывает тот факт, что все люди обладают эмоциями, поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем начать работать над существом проблемы, необходимо отделить “проблему людей” и разобраться с ней отдельно. Если не прямо, то косвенно участники переговоров должны прийти к пониманию того, что им необходимо работать бок о бок и разбираться с проблемой, а не друг с другом. Отсюда следует первая рекомендация: Второй пункт нацелен на преодоление недостатков, которые проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то время как цель переговоров стоит в удовлетворении подспудных интересов. Второй базовый элемент данного метода гласит: Третий пункт касается трудностей, возникающих при выработке оптимальных решений под давлением. Попытки принять решение в присутствии другого сужает поле зрения переговорщиков. Когда многое поставлено на карту, способность к созиданию ограничена. Отсюда вытекает третий базисный пункт: Соглашение должно отображать какие-то справедливые нормы, а не зависеть от голой воли каждого из сторон (наличие каких-то справедливых критериев). Обсуждая такие критерии, обе стороны могут надеяться на справедливое решение. Отсюда четвертый базисный пункт: Настаивайте на использование объективных критериев Итак, принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. А разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь дело друг с другом просто и с пониманием, что ведет к дружескому соглашению. Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений. Глава 3. Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации. Суммируя описанные стратегии и методы решения конфликтов, можно самостоятельно выработать модель поведения в конфликтной или чреватой конфликтом ситуации и добиваться осуществления своих целей, а каждом конкретном случае.

Деловая психология

При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми. 2. Выясните скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта. 3. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы. 4. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция – это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы – это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы – это наши желания и заботы. Именно в них – ключ к решению проблемы. 5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). "Ваша проблема – не вина других", – утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри [ЗЗЗ] ... »

Адаптация персонала при слиянии и реорганизации ЗАО «Энерпред»

Отсутствие Это может привести к Большое влияние формального лидерства появлению в группах новых неформальных лидеров в коллективах лидеров и укреплению уже может привести к существующих лидеров. дизорганизации работы и к разногласиям с формальными руководителями. Данная таблица охватывает большинство проблем в организации, которые препятствуют нормальному ходу работы и постепенной, безболезненной адаптации персонала к новым условиям. При проведении теста на выявления ожиданий сотрудников были выявлены следующие тенденции: Таб.6. Ожидания Ожидания Организаци Работники Коллектив Вы Ожидает от я от ожидаете от ожидает от ожидаете руководство организаци работников коллектива работника от от вас и руководств а роста предприяти альных я и уважения ия и й оценки профессиона я и качеств и друг к другу профессионали своей льных финансовое отдачи зма деловых работы и качеств; процветани работника сплоченности и качеств взаимопони четкое е каждого организованнос мания исполнение работника делового ти при решении сплоченности понимания порученных подхода к поставленных и проблем и заданий стабильнос решению перед организованно определени ти в зависящих подразделением сти при я организован финансовой от задач решении организаци ной работы, и работника поставленных онной хозяйствен задач самоотверженно перед помощи ной й отдачи подразделение признания, своевременн деятельнос внести членов м задач реальной ого ти свой вклад коллектива в самоотверженн помощи и предоставле предприяти в дело выполнении ой отдачи содействия ния я и обеспечени запланированны членов ; информации материальн я х программ коллектива в последоват положительн ой стороны организаци выполнении ельности ых лично и понимания, запланированн результатов высококвал действенной ых программ в работе, улучшить ифицирован помощи эффективнос свое место ными идеальной понимания, ти, в кадрами, исполнительнос действенной самоотдачи экономичес ти; помощи кой нише. отсутсвия равнодушия принятия правильное решения к обдуманных планирование, проблем в улучшение проблемам решений в исключающее области управления организаци любой даже мелкие своей производст и ситуации; сбои в компатенции вом, четкости, процессе ; повышение идеальной максимального производства дисциплины ритмичност использования отсутсвие , и в своих знаний и равнодушия; ответсвенн области опыта работы честности, постановки ости, обеспечени при решении рационализма проблем и социальная я поставленных их решения усиление исполнител задач материальн ьности, ой эффективно ответсвенности заинтересо сти в , ванности делах, исполнительнос взаимопони ти, здравого мания в рационализ оптмизма решении ма, выдвигаемы ответсвенн х проблем, ости, профессион независимо альной сти оценки; ответсвенн ости, рационализ ма, эффективно сти проектов открыть »

Происхождение детских неврозов и психотерапия

Как и в игре "школа", они поочередно изображают себя, значимых лиц, друг друга и в конце снова себя. Чередование ролей позволяет играющим более критически взглянуть на себя, сравнивая свое поведение с поведением изображаемых ими лиц. В играх на тему "семья" показана методика, когда руководство группой осуществляют два разных по полу взрослых. Один из них может быть психологом, родителем или средним медицинским работником, прошедшим специальную подготовку. Принимая участие в игре вместе с родителями и детьми, ведущие игру воспроизводят фрагменты их отношений, но без конкретного обращения к той или иной семье. В то же время родителям и детям нетрудно узнать себя, так как они принимают непосредственное участие в игре. После показа приемлемых вариантов решения конфликтных ситуаций группа разделяется на пары "взрослый-ребенок". Игра в парах проводится одновременно, но на разные темы, предлагаемые поочередно их участниками. Последние сами договариваются о том, кто будет исполнять роль взрослого, а кто ребенка, но через некоторое время они должны переменить роли и снова проиграть те же сюжеты ... »

Этапы командообразования и методы формирования команд

Как только будет достигнут необходимый уровень доверия, формальный руководитель может включиться в процесс. 2. Диагностика групповых проблем. Цель — обсуждение эффективности деятельности команды с целью определения следующих общих и специальных вопросов («Куда мы идем?» и «Как мы собираемся это делать?») и выбора соответствующей формы, чтобы они могли быть проработаны. В ходе совместной работы определяются самые важные (актуальные) командные проблемы, и группа может достичь нового равновесного состояния, которое устанавливает более высокий уровень личного участия и общекомандного климата. 3. Подготовка решений и составление плана действий. Как правило, групповая дискуссия развертывается особенно активно, когда членов команды спрашивают, как они считают, что может быть сделано для решения их групповых проблем. При четком определении проблемы решение вырабатывается в ходе установления консенсуса и отбора одного или более способов выполнения. 4. Выполнение плана действий (активный процесс). Цель — достижение фактического результата через реализацию запланированной деятельности, управление внутригрупповыми процессами. Группа критикует свою эффективность, анализирует свой способ действия по осуществлению командной задачи и пытается выработать стратегию для улучшения своей деятельности. открыть »

Deadline. Роман об управлении проектами

Никто не умеет решать конфликты. — Ну, допустим, я кое-что знаю о вооруженных конфликтах, — заметил генерал Марков. — Все-таки это разные веши, Гэбриел. К тому же я думаю, что весь твой опыт относится к прошлой работе, к другим условиям и окружению. — Что верно, то верно, — не стал спорить тот. — Так вот, я хотел бы предложить, чтобы все мы, — перешел к деловой части беседы мистер Томпкинс, — поработали над своими навыками в части решении конфликтов. Можно, по меньшей мере, найти какую-нибудь хорошую книгу на эту тему, устроить семинар или пригласить консультанта. Кто в нашей отрасли самый известный специалист по решению конфликтных ситуаций? В комнате повисло молчание. Наконец Гэбриел улыбнулся и сказал: — Вебстер, дружище. Я не знаю никаких международных экспертов, но вот что я тебе скажу. У нас тут есть свой собственный эксперт. Это маг и волшебник, он решает любые конфликты, ссоры и спорные ситуации. Я его хорошо знаю. Раньше он работал в детском саду. — В этом случае он действительно должен иметь огромный опыт решения конфликтов, — кивнула Белинда. — Знаете, — продолжал Марков, — у нас в Моровии тех, кто учит детишек в детских садах, называют «маэстро» ... »

Дидактические возможности отдельных методов обучения на уроках литературы в старших классах

При этом имеет значение как содержание преобладающей мотивации, то есть является ли она обществено-коллективной или личностно-эгоистической, так ее сила, то , насколько эта мотивация проявляется в конфликтных ситуациях. Московский педагог М.М.Ященко, изучавший проблемы воздействия сложных ситуаций на процесс формирования нравственного опыта старшеклассников, обратил внимание на то, что поведение старших школьников в новых сложных ситуациях прямо зависит от наличия у них опыта разрешения аналогичных ситуаций. Новая проблема всегда так или иначе сопоставляется с прошлым опытом человека, и чем более личным является этот опыт, тем сильнее его влияние. Ситуация, в которой индивид сам принимал участие психологически более важна, чем та, которую он наблюдал со стороны или о которой узнал от других. Большое значение имеют конфликтные ситуации, которые не только выявляют уже существенную нравственную направленность личности, но и формируют ее нравственный опыт. В юношеском возрасте морально-этические проблемы встают особенно остро. Старшеклассники значительно чаще подростка принимают самостоятельные решения и более серьезные вопросы. открыть »

Политический конфликт в истории человеческих отношений

Деструктивная сторона межличностных конфликтов проявляется тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе. Существует специальный термин — «моббинг», означающий буквально: притеснение, преследование, грубость, нападки и придирки, которые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3- 4% нанимающихся подвергаются моббингу. Число жертв моббинга во время рабочей жизни в десятки раз больше. При деструктивном конфликте наблюдается: • поляризация оценочных суждений партнеров; • стремление к расхождению исходных позиций; • стремление принудить партнера к невыгодному для него решению; • обострение конфликта; • желание уйти от исходной проблемы; • болезненные формы разрешения конфликтной ситуации. открыть »

Роль следственных ситуаций в организации раскрытия и расследования преступлений

В конфликтных следственных ситуациях реализацией тактических приемов являются речь следователя, различные вещи, документы, фотоснимки, обстановка места происшествия.1 Я полагаю, что подобная регламентация приемов по отдельным видам ситуаций, предложенная исследователям, весьма условна, так как следственная ситуация очень динамична. Значение своевременного прогнозирования ситуации состоит в том, чтобы в ходе подготовки тактического решения, избрать средства, приемы и методы реализации, предусматривающие резервные решения, на тот случай, когда она вдруг из бесконфликтной превращается в конфликтную, а следователь заготовил тактические приемы только на один тип ситуации. Значение своевременного прогнозирования изменений следственной ситуации показывает такой пример: М. и Б. совершили разбойное нападение на П. Исходя из материалов дела и личных наблюдений, следователь сделал вывод о том, что особо опасный 1. Доспулов Г.Г. Понятие, структура и психологические механизмы воздействия технических приемов допроса. Алма-Ата. КГУ. Вып.3, 1973, стр. 33. - 15 -рецидивист Б., враждебно настроенный к правоприменительным органам, в судебном заседании может изменить свои показания. открыть »

Психология социального конфликта

Для острого конфликта характерны в основном открытые столкновения, которые происходят настолько часто, что сливаются в единое целое. Острота конфликта в наибольшей степени зависит от социально- психологических характеристик противоборствующих сторон, а также от ситуации, требующей немедленных действий. Впитывая энергию извне, конфликтная ситуация заставляет участников действовать немедленно, вкладывая в столкновение всю свою энергию. 3.4. Длительность социального конфликта. Каждый индивид в своей жизни неизбежно сталкивался с конфликтами разной длительности. Это может быть короткая, длящаяся несколько минут стычка (между двумя индивидуумами), а может быть и противостояние различных групп, длящаяся на протяжении жизни нескольких поколений (конфликт между религиями). Исследования конфликтных ситуаций показывают, что длительные, затяжные конфликты нежелательны при любых обстоятельствах. 3.5. Последствия социального конфликта. Последствия социального конфликта весьма противоречивы. Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. открыть »

Исследование основных факторов влияния на распространения наркотиков среди подростков

Причинами саморазрушающего, аномального, деструктивного развития, как правило, являются: неспособность подростка к продуктивному выходу из ситуации затрудненности удовлетворения актуальных жизненно важных потребностей; несформированность и неэффективность способов психологической защиты подростка, позволяющей ему справляться с эмоциональным напряжением; наличие психотравмирующей ситуации, из которой подросток не находит конструктивного решения. Особого внимания заслуживает анализ причин, по которым некоторые старшеклассники, находясь объективно в равных условиях, все же сохраняют наркоустойчивость, тогда как другие начинают употреблять наркотические вещества. Во-первых, подростки отличаются психологическими особенностями в переживаниях, а также способах разрешения внутриличностных и межличностных конфликтов, различным поведением в условиях конфликтных взаимоотношений. Подростки, способные к конструктивному поведению в конфликтных ситуациях со взрослыми или сверстниками, значительно устойчивее в отношении наркотиков, нежели их «неконструктивные» ровесники. открыть »

Проблема выбора стиля управления руководителем

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Этот стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников. Недостатки авторитарного стиля— ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю, в целом к предприятию. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе. открыть »

Урбанизация

Прослеживается определенная связь между государственной политикой в области охраны окружающей среды и размерами средних доходов на душу населения. При показателе менее 200 долл. на душу населения практически не проводится никакой политики охраны окружающей среды. При доходе в 200-1000 долл. в случае возникновения острых конфликтных ситуаций между состоянием окружающей среды и различными экономическими ситуациями, предпочтение отдается последним. В развивающихся странах длительное время идет полемика о соотношении экономических и экологических подходов и критериев к решению ключевых социальных проблем преодоления хозяйственной отсталости. Видный нигерийский ученый А.Мабогундже еще в 70-е годы отмечал, что перед развивающимися странами стоит задача трансформации экономической структуры (в том числе, и в территориальном разрезе), унаследованной от колониального периода. Он констатировал, что при некоторых позитивных сдвигах, вызываемых индустриализацией, все же происходит нарастающая территориальная концентрация промышленности в немногих ведущих центрах, что влияет и на их экологическое положение.В ряде развивающихся стран (Индия, Бразилия, Мексика и некоторые другие) накоплен положительный опыт территориальной децентрализации промышленности. открыть »

Отчет по практике

Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять. Разрешения конфликтов не всегда заканчивается компромиссом интерсов сторон участвующих в конфликте . Описанные выше случаи подтверждают это. Поэтому реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения, что в ОАО «Терцея» не происходит в следствии жесткого администрирования . Стилем разрешения конфликта как правило является принуждение. 3.5. Организация личного труда менеджера Управление предприятием как вид профессиональной деятельности базируется на обоснованном применении управленческих технологий. Управленческая технология - это искусство, мастерство и умение осуществлять управленческое для достижения поставленных целей. Управление включает совокупность: методов и средств сбора и обработки информации, приемов эффективного воздействия на работников, принципов, законов и закономерностей организации и управления, систем контроля. открыть »

Роль конфликта в менеджменте

Поэтому конфликты в организационных отношениях проявляются в процессах, связанных непосредственно с управленческими решениями. Тем не менее, деятельность по выработке и реализации решений специфична, и возникающие здесь конфликты требуют особого рассмотрения. Острые конфликтные ситуации, возникающие в процессе принятия, а также в ходе реализации решений, обусловлены диалектикой целей и средств, целей и результатов. Цель оправдывает средства — вариант волюнтаристского действия, как правило, связанного с большими, а может быть даже опасными, потерями для организации и общества. Средства должны соответствовать конструктивному рациональному содержанию цели и обеспечить оптимальный результат при минимальных потерях и затратах ресурсов. Это — другой вариант, противоположный первому, конфликтный по отношению к нему «Определенная цель — определенные средства» — вариант последовательно продуманного решения. «Определенная цель — неопределенные средства» — вид решения при отсутствии достаточной информации о ситуации и т.д. Результат реализованного решения в основном соответствует его цели — ситуация бесконфликтная. открыть »

Способ преодоления конфликтов

Определение комплексных целей позволяет соподчинить цели отдельных сотрудников (подразделений) и общие цели организации, исключить их противоречивость, снизить возможность возникновения конфликтов. Вознаграждения за бесконфликтное поведение позволяют персоналу понять, как надо работать в конфликтных ситуациях.Межличностные приемы Уклонение от конфликта — наиболее простой способ предупредить конфликт. Сглаживание — поведение по формуле: "Мы все одна организация, у нас общие цели, чем сердиться, давайте разберемся и выберем наилучшее решение". Принуждение — заставить соперника принять твою точку зрения и добиться того, чтобы заблокировать его решение проблемы. Это возможно при наличии сильной власти над соперником, однако всетоа приводит к обиде, неудовлетворенности и, как результат, к снижению производительности труда. Компромисс — согласие достигается только во избежание ссоры. Это — не всегда эффективно: выбирается не то решение, которое наиболее отвечает целям организации, а то, которое устраивает обе конфликтующие стороны.Решение проблемы Эта тактика наиболее приемлема с точки зрения целей организации и перспектив межличностного общения: • определить проблему в категориях целей, а не решений; • после определения проблемы выбрать решения, приемлемые для обеих сторон; • сосредоточить внимание на решении проблемы, а не на обсуждении личных качеств друг друга; • создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; • во время общения создавать положительное отношение друг к другу, проявлять симпатию и внимательно выслушивать мнения другой стороны, исключить проявления гнева и угроз (А.С.РШеу, 1978). Как преодолеть конфликт? Вспомнить о добрых отношениях в прошлом, о общем деле и объясниться. открыть »

Теории мотивации к работе

Функциональные последствия.Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.Дисфункциональные последствия.Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.· ·Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.· ·Меньшая степень сотрудничества в будущем.· ·Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.· Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.· ·Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.· ·Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.· Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.Управление конфликтной ситуацией.Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. открыть »

Управление конфликтами, как метод менеджмента

Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; Меньшая степень сотрудничества в будущем; Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации; Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы; Управление конфликтной ситуацией.Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: 14. структурные 15. межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. открыть »

Управленческие ситуации и методы их решения

МГУИЭ Кафедра менеджмента Дисциплина: «Исследование систем управления» Реферат на тему: «Управленческие ситуации и методы их решения» Преподаватель: Полякова Л.В. Студент: Шершакова Т.Е. гр. Э-32 М О С К В А – 2 0 0 0 Содержание. Управленческие ситуации и методы их прогнозирования 3Функциональные и ситуационные задачи управления .3Сущность ситуационного подхода к управлению .4 Аналитическая концепция решения ситуационных задач управления .8 Методы прогнозирования ситуаций .10 Алгоритмы формирования процедур управления 11Источники и причины возникновения управленческих ситуаций .14 Отношения управления .14Среда и связи производственной организации .16Классификация и моделирование управленческих ситуаций .17 Характеристики ситуаций .17Проблема описания ситуаций . .18 О моделях управленческих ситуаций 18Циклы и методы разрешения управленческих ситуаций .20 Типология циклов управления 21 Методы разрешения ситуаций 22 Заключение .23 УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ СИТУАЦИИ И МЕТОДЫ ИХ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ Функциональные и ситуационные задачи управления. открыть »