|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
| Важнейшие принципы кадровой политики. Профессиональная мобильность |
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 3 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. 5 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР. 8 3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ. 9 4. РАБОЧАЯ СИЛА. 10 5. СОВОКУПНЫЙ РАБОТНИК. 11 6. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. 11 7. КАДРЫ. 12 8. КАДРОВАЯ СЛУЖБА. 13 9. НАБОР КАДРОВ. 15 10. ПЕРСОНАЛ. 15 11. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ. 17 ЛЮДЬМИ. 17 12. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ. 18 13. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ. 20 МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ. 20 14. МОТИВАЦИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ. 20 МОБИЛЬНОСТИ УЧЕНЫХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К. 20 РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ. 20 ВЫВОД. 23 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 24 ВВЕДЕНИЕ Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Иными словами, речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства. Таким образом, человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг. 3. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ Естественно и исторически складывающаяся, а также непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей называется населением. Одной из характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (или кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин 2000. 7. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. Подпись студента: Зайцева Е.А. 06.04.2005 г.
Принципы кадровой политики: государства, «антигосударства», общественной инициативы
Если результат не соответствует намерениям и обещаниям, отклоняясь от них в сторону худшего, то это означает, что у деятеля есть нравственно-мировоззренческие пороки, вследствие наличия которых его объективно употребили «втемную», осуществив его руками цели, противные его искренним намерениям, возможно, что вследствие того, что он сам влился в поток бесструктурного управления. Поэтому обществу не важно, что хотел сделать “министр”: важно то, что явилось результатом его деятельности. Но названные Тихоновым три принципа кадровой политики — всего лишь три разных лика единственного принципа кадровой политики “элиты”, который мы привели ранее в редакции академика Н.Н.Моисева. И они — следствие и выражение “элитарной” нравственности и мировоззрения, которые Тихонов оставил вне обсуждения. За приведенным следует абзац, в котором перечислены результаты деятельности реформаторов, отрицающие те их декларации о благонамеренности, что они успели огласить в прошлом. Результаты таковы: развал народного хозяйства — системы общественного производства — вследствие обретения свободы частного предпринимательства, беззаботного по отношению к чуждым ему частным и общественным интересам, что вылилось в паразитизм «новых русских», которые так и не стали и не станут политически активным и ответственным «средним классом» собственников, вследствие того, что являются носителями идеализированных писателями-почвенниками мироедско-кулацких нравственности и мировоззрения; коррупция чиновников и т.п ... »Проектирование процесса управления организацией
Заработная плата работникам индексируется в соответствии с темпами инфляции, применяется целый ряд надбавок и доплат работникам (за выслугу лет, высокий уровень квалификации и т.д., и т.п.), премий, социальных выплат, что позволяет сохранять кадры и привлекать новых квалифицированных сотрудников. Следует также отметить, что данный показатель находится на уровне среднего по отрасли. Кадровая политика ( ). На предприятии имеется несколько важных принципов кадровой политики, нарушение которых может привести к неприятным последствиям для предприятия. Это следующие принципы: принцип сохранения кадрового потенциала, принцип эффективной мотивации персонала, принцип взаимозаменяемости кадров, принцип команды единомышленников. Использование стимулов для мотивирования выполнения работы ( ). От отношения работников ООО «Виноделие» к своим обязанности зависит качество выпускаемой продукции, а значит и достижение целей предприятия, поэтому руководство предприятия использует различные методы мотивации (выплата премий, бесплатные обеды, организация отдыха). открыть »2005 год: некоторые итоги и перспективы
Все названные в «пресс-релизе» — прототипе приведённых выше публикаций о прохождении “Русской недели” на Корфу — Виталий Третьяков [77], политический обозреватель «Литературной газеты» Александр Ципко [78], глава ВЦИОМа Валерий Фёдоров [79], писатель-экономист Андрей Паршев [80], Глава Союза писателей В.Н.Ганичев [81] — в прошлом либо партноменклатура, либо интеллигентская оппозиция режиму КПСС [82], которая знала, чего она не хочет, но не знала, чего именно она желает, вследствие чего какие-то библейски-православные порывы у кого-то из них (в частности у В.Н.Ганичева) могли быть и до того, как заявлять о своём библейски-православном вероисповедании стало делом модным и безвредным по отношению к карьере. Единственный издавна профессионально библейски-православный Митрополит Смоленский и Калининградский Кирилл, председатель Отдела внешних сношений Московской патриархии — по сути официальный представитель РПЦ и один из главных её пропагандистов. Обратимся к рис. 1. ???? Рис. 1. Схема дистанционного управления лидером в обход контроля его сознания со стороны носителей концептуальной власти ____________________ В материалах КОБ этот рисунок подробно поясняется в работах “Мёртвая вода”, “Принципы кадровой политики: государства, «антигосударства», общественной инициативы”, в постановочных материалах учебного курса “Достаточно общая теория управления” ... »Управление кадровым потенциалом региона
В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы характеризуется следующими чертами: отсутствием целевой системы подбора кадров; отсутствием прогнозирования потребности в кадрах; отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации. В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы. Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса государственных и муниципальных служащих. Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков: 1. цели и задачи; 2. принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы; 3. этапы реализации; 4. ожидаемые результаты. 2.2. Цели и задачи концепции. открыть »«О текущем моменте» № 6(78), 2008 г.
В ходе экспертизы представленными выше «специалистом» вместе с «ассистентом» якобы были проанализированы и многие материалы КОБ [51]. Большинство из них по мнению «специалиста» содержат «элементы возбуждения вражды по признаку национальной и религиозной принадлежности». К этой категории отнесены, в частности, следующие работы ВП СССР: · книги: Достаточно общая теория управления” [52], “Принципы кадровой политики: государства, «антигосударства», общественной инициативы”, “Провидение - не «алгебра»…”, “Форд и Сталин: о том, как жить по-человечески”, “Язык наш: как объективная данность и как культура речи”, “Вhра и мhра” [53], “Руслан и Людмила”, «Троцкизм-“ленинизм” берёт “власть”» (параграф 8 гл. 5 из рабочих материалов, получивших название “Разгерметизация”). Теперь поясним, как работает юридическая система России и других стран. Понятно, что профессиональные юристы - работники прокурорского надзора, следователи, члены судов - в своём большинстве не могут иметь адекватных знаний обо всех областях жизни и деятельности общества, с которыми они сталкиваются в своей надзорной, следственной и судебной практике ... »Кадровая политика
Структура работы определяется логикой исследования и, отражая последовательность решения поставленных задач, включает: введение, две главы, заключение, список литературы и приложение. 1. Механизм кадровой политики в системе государственной службы РФ 1.1 Совершенствование методов кадровой политики В науке важно не только уяснить смысл определенного явления, но и установить закономерности, на основе которых данное явление проявляет свои свойства и качества. Чаще всего в частных теориях эти закономерности находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности. Не составляет в этом отношении исключения и теория прохождения государственной службы. Выраженные в ней принципы являются частью общих принципов кадровой политики, осуществляемой в государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы1. К принципам отбора лиц на госслужбу относятся2: 1) принцип равного доступа граждан на государственную службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; 2) принцип социально-демографической представительности, предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т. п.; 3) принцип пожизненного найма на государственную службу. открыть »Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала
Перед тем, как проанализировать кадровый состав и структуру, рассмотрим принципы кадровой политики организации. Она определяет основные принципы, реализуемые организацией в области управления персоналом. Кадровая политика тесно связана с миссией, целями и стратегией развития организации и является основой для построения системы трудовых отношений с персоналом. Основные ценности в области работы с персоналом: – уважение к свободе выбора и желания сотрудников работать в организации; создание возможностей для развития профессиональных и деловых качеств сотрудников; – понимание необходимости создания взаимоотношений в коллективе на основе уважения, взаимовыручки и доброжелательности друг к другу; партнерство, стремления вырабатывать важные для организации решения вместе с сотрудниками; – стремление к росту жизненного уровня сотрудников, повышая эффективность работы организации; – честный, творческий подход к работе, восприимчивость к инновациям и профессионализм. При подборе персонала в ООО «ФОК» используются наиболее приемлемые методы и формы оценки деловых и профессиональных качеств претендентов на вакантные должности. открыть »Ресурсное обеспечение управления персоналом
Второй принцип предусматривает толкование персонала-маркетинга в более узком понимании - как одну из функций службы управление персоналом организации. Указанная функция направлена на определение и покрытие потребности организации в рабочих и специалистах в профессиональном и квалификационном разрезах. Отличие между вышеприведенными подходами относительно сущности персонала-маркетинга сводится к следующему. Во-первых, широкое толкование маркетинга персонала рассматривает его как одну из важных составляющих кадровой политики организации, которая осуществляется посредством решения комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности в работниках, профессиональное обучение, расстановка и адаптация работника в трудовом коллективе, аттестация персонала и планирование его трудовой карьеры и т.п.). В данном случае маркетинг персонала отождествляется с менеджментом персонала. Во-вторых, в узком понимании маркетинг персонала имеет в виду выделение специфической сферы деятельности службы управления персоналом. Причем эта деятельность относительно отделена от других направлений кадровой политики организации. открыть »Достаточно общая теория управления (Расовые доктрины в России: их возможности и целесообразность следования им в исторической перспективе)
Если результат не соответствует намерениям и обещаниям, отклоняясь от них в сторону худшего, то это означает, что у деятеля есть нравственно- мировоззренческие пороки, вследствие наличия которых его объективно употребили «втёмную», осуществив его руками цели, противные его искренним намерениям, возможно, что вследствие того, что он сам влился в поток бесструктурного управления. Поэтому обществу не важно, что хотел сделать “министр”: важно то, что явилось результатом его деятельности. Но названные Тихоновым три принципа кадровой политики — всего лишь три разных лика единственного принципа кадровой политики “элиты”, который изложен в редакции академика Н.Н.Моисева. «Наверху (по контексту речь идёт об иерархии власти) может сидеть подлец, мерзавец, может сидеть карьерист, но если он умный человек, ему уже очень много прощено, потому, что он будет понимать, что то, что он делает, нужно стране», — (цитировано по изданию «Горбачев-Фонда» “Перестройка. Десять лет спустя”, Москва, «Апрель-85», 1995 г., стр. 148, тир. 2500 экз., т.е. издание под негласным грифом “для элиты”). Иными словами, мерзавец-дурак, способный наломать много дров, у власти быть не должен. открыть »Отбор и адаптация кадров на предприятии
К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров. Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор. Часто в ходе проведения программы введения в должность затрагиваются следующие вопросы: 1. Общее представление о компании: • цели, приоритеты, проблемы; • традиции, нормы, стандарты; • продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; • разнообразие видов деятельности; • организация, структура, связи компании; • информация о руководителях. 2. Политика организации: • принципы кадровой политики; • принципы подбора персонала; • направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; •содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; • правила пользования телефоном внутри предприятия; • правила использования различных режимов рабочего времени; • правила охраны коммерческой тайны и технической документации. открыть »Ремесленные и фабрично-заводские училища в СССР в первой половине ХХ века
Были разработаны примерные учебные планы и программы, утверждены уставы. К началу XX в. по России сформировались специальные учебные заведения, которые носили разнотипный и разрозненный характер, самостоятельно устанавливали сроки обучения, вырабатывали учебные планы и программы. Первые годы советского периода ушли на выработку четкой государственной политики в области начального профобразования. Советское правительство приступило к коренной ломке старого аппарата просвещения. Первым органом управления системой образования диктатуры пролетариата стала созданная ленинским декретом от 9 ноября 1917 г. Государственная комиссия по просвещению. На ее заседании был сформирован отдел профессионального образования Наркомпроса, в который вошли Н.К. Крупская, Ф.В. Ленгник и И.Н. Кузьмин. Наркомпрос 23 февраля 1918 г. принял постановление о переходе в его ведение всех учебных заведений, ведомств, организаций и частных лиц, закрепленное декретом Совнаркома. В ряде выступлений этого периода Н.К. Крупская сформулировала важнейшие принципы социалистической реорганизации профессионального образования.1 Однако, как показало исследование, конкретные вопросы организации начального профобразования вызвали серьезные разногласия. открыть »Инвестиции в человеческий капитал
Основной принцип, на котором строится кадровая политика ОАО «Татэнерго» – «Социальное партнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс Холдинга». Реализуя принцип кадровой политики Холдинговой компании ОАО «Татэнерго» руководство Холдинга уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующих вопросов: – создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала) путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Холдинга, – формирование кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников, – управление организационным развитием Холдинга в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей компании, – повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда. открыть »Кадровая политика современной организации
Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. 4. Условия, влияющие на кадровую политику Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. Стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития. Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке. Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления. открыть »Качественные характеристики персонала в организации
Факторы внешней среды включают: • законодательные ограничения; • ситуацию на рынке труда. Факторы внутренней среды включают: • основные принципы кадровой политики и стратегии; • имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры. Источники привлечения персонала приведены в табл. 5 Таблица 5.Источники привлечения персонала Внешние источники Внутренние источники Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки Коммерческие учебные центры Посреднические фирмы по подбору персонала Центры обеспечения занятости (биржи труда) Профессиональные ассоциации и объединения Родственные организации; свободный рынок труда Собственные внутренние источники Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятием продукции с производства Переподготовка персонала Перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям. открыть »Управление персоналом в условиях кризиса
При формировании команды используются индивидуальные и совещательные формы работы, воспитательные, экономические и организационные методы воздействия. А в случаях немотивированного противодействия отдельных лиц уместно их исключение из состава команды, вплоть до расторжения трудового договора . Состав кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она состоит из целого комплекса элементов: - постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала, определение общих принципов кадровой политики; - финансовая составляющая – разработка системы распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; - организационно-штатные мероприятия – планирование потребности в тех или иных кадровых ресурсах, разработка и формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения и распределения; - информационная составляющая – создание и поддержка системы движения кадровой информации, организация устойчивой и постоянной информационной системы; - развитие персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; - система оценивания и корректировки – анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. открыть »Государственное регулирование экономики
Этот документ определяет основные задачи, принципы и приоритеты государственного регулирования фондового рынка, направления его развития. Концепция является своеобразным планом совместных действий государственных органов, таких, как Центральный банк, Минфин России, направленных на построение в нашей стране цивилизованного и эффективно действующего рынка ценных бумаг. В концепции определены важнейшие принципы государственной политики на рынке ценных бумаг. Это прежде всего усиление государственного регулирования. Оно подразумевает защиту государством прав всех участников рынка на основе лицензирования. При этом на всей территории страны применяются единая нормативная правовая база, режим и методы регулирования. Однако государство должно вмешиваться в рыночные процессы и регулировать деятельность субъектов рынка только тогда, когда это абсолютно необходимо. Соответственно часть нормотворческих и контрольных функций государства делегируется профессиональным участникам рынка, объединенным в саморегулируемые организации. открыть »Кадровая политика в организациях сферы услуг
Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персонала, причины конфликтные ситуации, отсутствие мотивации. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководитель компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на данную ситуацию. Целью кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. Формирование кадровой политики организации сферы услуг должно происходить в следующей последовательности: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров в организации; создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. открыть »Кадровая политика политика НК "ЮКОС"
При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). открыть »
