|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
Согласно Альдерферу, потребности разных уровней могут влиять на поведение человека одновременно. Применение теории потребностей сводится к тому, чтобы вознаграждение соответствовало насущным потребностям индивида. Три теории Э. Шейна различаются лишь тем, что во главу угла ставятся разные потребности. I. Рационально-экономическая модель Согласно этой модели, основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес, то есть люди стараются делать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Следовательно, усилия людей можно жестко контролировать посредством предоставления или удержания денежного вознаграждения. Основой рационально-экономической модели являются следующие предположения относительно работников: они пассивны; стараются прилагать на работе как можно меньше усилий; не желают принимать на себя ответственность; работа их интересует лишь потому, что они могут получать за нее деньги. С аналогичной точки зрения рассматривал работников и Мак Грегор. II. Социальная модель Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Наибольшее воздействие оказали Ховторнские исследования, проведенные в конце 20-х годов. Цель экспериментов состояла в выявлении влияния различных факторов (уровень освещенности и продолжительность рабочей смены) на производительность труда. Обнаружилось, что любое изменение условий труда, производимое исследователями, включая и восстановление исходных условий труда, приводит к возрастанию производительности. Выяснилось, что обнаруженный рост производительности независимо от физических условий труда обусловлен новым характером социальных отношений, установившихся между работницами, бригадирами и членами исследовательской команды. Проведенное исследование показало, что люди положительно реагируют на проявляемое к ним внимание и признание значимости их работы. Эти результаты позволили Э. Мэйо сформулировать новую модель человеческого поведения, названную социальной. Кратко ее можно описать следующим образом: на работе люди мотивируются прежде всего социальными потребностями; на поведение людей сильнее влияют их товарищи по работе, нежели управленческий контроль и поощрения; люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководство обеспечивает удовлетворение их потребностей в причастности, признании и самоуважении. III. Модель самоактуализации Согласно этой модели, задача менеджера заключается в том, чтобы помочь работникам ощутить значимость своей работы и в полной мере использовать свои способности. Они должны объяснять работникам характер заданий, предоставлять необходимую помощь и ресурсы, обеспечить соответствующее обучение. Согласно модели самоактуализации, люди хотят участвовать в принятии решений, непосредственно влияющих на их работу, только в этом случае можно добиться самоотдачи и преданности работников в своей организации. Убедительные подтверждения справедливости модели самоактуализации дает исследование проведенное Герцбергом. 2. Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга Основой этой модели является то, что чувство удовлетворенности или неудовлетворенности работой определяется двумя группами факторов: гигиенических (отражают степень неудовлетворенности) и факторов мотивации или удовлетворения.
Содержание Введение 1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации 2. Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга 3. Комплексная модель мотивации. Психологический контракт 4. Теория ожиданий В. Врума 5. Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда 6. Теория справедливости Адамса 7.Теория Лока: постановка целей 8. Теория усиления 9. Теория Портера –Лоулера 10. Повышение эффективности кадрового менеджмента 11. Оценка системы кадрового менеджмента ООО «Bes Perso al» 12. Рекомендации повышения эффективности кадрового менеджмента ООО «Bes Perso al» Разработка стратегии деятельности ООО «Bes Perso al» 13. Совершенствование процесса подбора персонала для внутренних нужд организации и его адаптация 14. Совершенствование системы мотивации ООО «Bes Perso al» Заключение Список использованной литературы Введение Нередко встречаешься с расхожим представлением людей, что изучение теории менеджмента – пустая трата времени. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять самым важным ресурсом - сотрудниками компании. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. В основе теорий мотивации лежат различные предположения о факторах, от которых зависят усилия людей и выполнение работ в организации. Люди имеют различные потребности и цели, а значит и мотивацией к выполнению своей работы будут служить различные виды вознаграждения и поощрения. Таким образом, в центре внимания оказывается индивид и его потребности. 1. Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации Изучением потребностей, их основополагающей ролью в поведении людей занимались многие ученые, но наибольшее распространение получили теории Маслоу и Альдерфера. Маслоу, американский психолог, был одним из первых серьезных исследователей, занимавшийся теорией потребностей, и для разграничения потребностей начертил иерархию высших и низших потребностей.
В эту группу можно отнести и реальность программы развития сотрудника, повышение его профессионального уровня, перспективы служебной карьеры. 2. К этой группе нематериальных факторов мотивации относятся формы материально-технической (социальной) поддержки (льготы при медицинском, санитарно-курортном обслуживании, страховании жизни, занятиях спортом и другие). 3. Группа морального поощрения сотрудников (значки отличия, благодарности, грамоты). 4. Условия труда (техническая оснащенность, транспортное обеспечение, размеры рабочего помещения и прочее). 5. Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей: 1. Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей. 2. Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. 3. Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми Формирование этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он приобретет потребность в достижениях. Если взрослые содействуют установлению теплых отношений между ребенком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях. Если ребенок получает удовольствие оттого, что имеет возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться потребность во власти. Д. Макклеланд отдал изучению человеческих потребностей и их влиянию на менеджмент более 20 лет. По его мнению, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и брать на себя довольно большой риск. С другой стороны, люди, нуждающиеся в близости, являются хорошими «интеграторами», координируя деятельность нескольких отделов или подразделений компании. К «интеграторам» относятся и менеджеры продуктов и торговых марок, которые должны обладать высокоразвитыми человеческим и навыками. Индивиды с высокой потребностью в близких связях умеют устанавливать хорошие рабочие отношения с окружающими. Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Например, Д. Макклеланд (16 лет изучая поведение менеджеров компании А Т одновременно следует учитывать рост популярности «нетрадиционных» методов мотивации: систему переменной заработной платы, групповой зарплаты, платы за знания и компетенцию. Важным моментом мотивации является моральное поощрение, от которого не следует отказываться, как в силу исторических российских предприятий, так и из-за высокой эффективности этого поощрения. К ним следует отнести фирменные значки отличия, Благодарственные письма руководителя и другие формы. Важно, что бы эти знаки внимания руководства фирмы выказывались умно, тактично, желательно в присутствии родных и близких лауреатов.
В борьбе за смысл
Представить себе это можно лишь в том случае, если человек как таковой-или если он им уже перестал быть, это по крайней мере было изначально-добивается того, чтобы найти в своей жизни смысл и осуществить его. Это и есть то, что в логотерапевтической теории мотивации мы описываем понятием "стремление к смыслу" [4]. На первый взгляд, правда, может показаться, что мы переоцениваем человека, ставя его на чересчур высокий пьедестал. В этой связи мне всегда вспоминается то, что мне как-то раз говорил инструктор, обучавший меня в Калифорнии вождению самолета: "Предположим, я хочу лететь на восток, и при этом дует боковой ветер с севера, тогда меня с моим самолетом отнесет на юго-восток, если же направлю машину на северо-восток, то тогда я полечу именно на восток и приземлюсь там, где я хотел". Не так ли обстоит дело и с человеком? Принимая его таким, какой он есть, мы делаем его хуже; принимая же его таким, каким он должен быть, мы заставляем его быть таким, каким он может стать. Эти слова, впрочем, принадлежат не моему калифорнийскому инструктору, а Гёте ... »Основные теории мотивации
Филиал Северо - западной академии государственной службы в г. Мурманске Заочное отделение Реферат по предмету «Теория организации» На тему «Основные теории мотивации» Исполнитель: Студент МФ СЗАГС группы СП-3А Конев Михаил Валентинович Преподаватель: Доцент Антипов Валерий Алексеевич г.Мурманск 2000г.Введение 3 Понятие мотивации 3 Содержательные теории мотивации (теории потребностей). 4 I. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. 4 II. Теория двух факторов Фредерика Герцберга. 6 III. Теория мотивации МакКлеланда. 8 Процессуальные теории мотивации. 9 IV. Теория ожидания. 9 V. Расширенная модель ожидания. 11 VI. Теория справедливости. 12 VII. Теория усиления. 13 VIII. Деньги как мотиватор. 15 Применение мотивационных теорий в функционировании учреждения исполнения наказаний. 15 Выводы и предложения по мотивации персонала. 17 Используемая литература: 19Введение В одной из январских пердач телекомпания ОРТ освещала форум высокоразвитых стран мира в г. Даос. Телекомментатор С.Доренко высказал мысль о том, что эти высокоразвитые страны сделают всё от них зависящее, что бы не допустить остальные страны мира и их объединения, пытающиеся подняться до их уровня развития. открыть »Введение в современную философию
Количество Ц-1, Ц-2, Ц-3 поддается измерению, качество Ц-1, Ц-2, Ц-3 измерению не поддается, почему Бергсон и отождествляет содержание Ц-1, Ц-2, Ц-3. Восприятие белого цвета, т.е. психическое качество цвета, тождественно восприятию серого цвета и восприятию черного цвета. Психическое восприятие какого бы ни было цвета (качество цвета) всегда одно и то же, независимо от смены цвета. Качество цвета, т.е. психическое восприятие, можно анализировать. Можно найти основания становления качества. Это основание не зависит от внешних причин, от таких, как источник света. Это основание психического восприятия находится в самом сознании, в опыте сознания. Критика психологических учений о сознании Итак, предмет остается одним и тем же,- белым листом бумаги, но ощущения этого листа меняются. Что это значит? Бергсон считает, что если нет изменения вещей, есть изменения в сознании этих вещей, следовательно, основанием изменений вещи является сознание человека. Сознание человека является "едва слышным внутренним голосом". Бергсон критикует точки зрения прежней философии и психологии на сознание как на совокупность психических состояний, а вместе с ними - теорию мотивации (причинности) ... »Мотивации в менеджменте
Министерство Путей Сообщения Российской Федерации Уральский Государственный Университет Путей Сообщения Кафедра экономической теории Реферат на тему: «Мотивация в менеджменте» Выполнил: ст. гр. ШС-410 Лаптев А. B. Проверил: Морозова О.Ю. Екатеринбург, 2003 Содержание: 1. Понятие 2. Мотивационный процесс. . 5 3. Содержательные теории мотивации. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу. . . 6 2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. 3. Теория приобретённых потребностей Д. Мак Клеланда. .9 4. Процессуальные теории мотивации. 1. Теория ожиданий В. Врума. 2. Теория 3. Теория мотивации Л. Портера - Э. .13 4. Теория мотивации Д. Мак-Грегора. . . .13 5. Мотивация персонала в 6. Практическая часть (примеры мотивационных конструкций в . . .20 Список . .21 Введение. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. открыть »Деятельность. Сознание. Личность
Pattern and Growth in Personality, p. 194. В числе направлений, характеризующихся социологическим редукционизмом, указывает советскую психологию и Ж. Пиаже ("Экспериментальная психология". Под ред. П. Фресса и Ж. Пиаже. вып. I и II. М., 1966, стр. 172). 131 Принципиальная несовместимость буржуазно-психологических теорий личности с марксизмом весторонне освещена Л. Сэвом (см. его книгу "Марксизм и теория личности". М., 1972). 132 См. С. Л. Рубинштейн. Основы общей психологии. М., 1940, стр. 515–516. 133 См. К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., т. 23, стр. 244; т. 46, ч. I, стр. 505. 134 См. К. Маркс и Э. Энгельс. Соч., т. 23, стр. 50; т. 46, ч. I, стр. 89; т. 46, ч. II, стр. 19. 135 См. Л. Сэв. Марксизм и теория личности. М., 1972, стр. 413. 136 С. Л. Рубинштейн. Принципы и пути развития психологии, стр. 118. 137 В советской литературе достаточно полный обзор исследований мотивов приводится в книге П. М. Якобсона "Психологические пероблемы мотивации поведения человека" (М., 1969). Последняя вышедшая книга, дающая сопоставительный анализ теорий мотивации, принадлежит К. Медсену (K. B. Madsen ... »Мотивация труда в мире и в России
В своем реферате я постараюсь раскрыть суть понятия «мотивация», рассмотреть основные западные теории мотивации труда, показать, что мотивация трудовой деятельности заключается не только в материальном вознаграждении работников, но и скрывается в других методах и приемах. Также попытаюсь дать некоторые рекомендации по поводу применения теорий мотивации в российской практике. Понятие «мотивация». Мотивационный процесс. Для того, чтобы понять как влияет мотивация работников на общий успех организации, я считаю, каждый руководитель должен для начала осознать сущность этого понятия. Если рассматривать мотивацию человека к какой-либо деятельности в общем виде, то тогда она понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осознанному или неосознанному осуществлению определенных действий. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. открыть »Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Московская государственная академия тонкой химической технологии им М. В. Ломоносова Реферат по предмету: «Управление персоналом» По теме: «Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности» студентки: Рудаковой Е.В. группы М-32 преподаватель: Аксенова Москва 2001 План:I. С точки зрения теории II. Способы улучшения мотивации труда III. Теории мотивации труда на Западе IV. Рекомендации для современных условий I. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. открыть »Дослідження мотивації на досягнення
РЕФЕРАТ Дипломна робота на тему у теорії справедливості є індивідуальним психологічним поняттям. Для багатьох людей релевантними іншими є колеги, що працюють у тій же організації, про які відомо (чи вважається), що вони мають приблизно таку ж кваліфікацію і досвід. Ці розмежування можуть бути досить тонкими. Не всі люди включають у процес порівняння інших співробітників тієї ж організації. Деякі порівнюють себе з членами професійної групи, зі своїми представленнями про стандарт у даній галузі чи навіть із друзями, що займаються зовсім іншою роботою. Деякі схильні використовувати в якості релевантного іншого скоріше особисту ситуацію на своїй попередній роботі, ніж людини з поточної ситуації . ВИСНОВКИ Отже, в результаті проведених нами теоретичних досліджень, на основі аналізу різних теорій по вивченню мотивації, можна зробити висновок, що мотиваційна сфера людини дуже складна і неоднорідна. У сучасній психології в даний час існує багато різних теорій, підходи яких вивчення проблеми мотивації настільки різні, що часом їх можна назвати діаметрально протилежними. открыть »Личность в дошкольном возрасте
Основное внимание в теориях этого типа (на самом деле их несколько, и они значительно отличаются друг от друга) сосредоточено на описании строения и развития внутреннего опыта человека в том его виде, в каком он представлен самому человеку в его самосознании и мышлении. Сторонников гуманистических теорий личности прежде всего интересует то, как человек воспринимает, понимает и объясняет реальные события в своей жизни. Они предпочитают описывать феноменологию личности, а не искать ее объяснение; поэтому теории данного типа иногда называют «феноменологическими». Сами описания личности и событий в ее жизни в основном сосредоточены на настоящем жизненном опыте, а не на прошлом или будущем, даются в терминах типа «смысл жизни», «жизненные цели», «ценности» и т. п. Наиболее известными представителями этого подхода к личности являются американские психологи А. Маслоу и К. Роджерс. Концепции первого мы специально коснемся далее (раздел II, тема 19 «Мотивация»), поэтому здесь остановимся только на краткой характеристике теории К. Роджерса. Создавая свою теорию личности, Роджерс исходил из того, что каждый человек обладает стремлением и имеет способность к личностному самосовершенствованию. открыть »Проблемы формирования мотивации учения
Левин, перейдя от фрейдистского понимания мотива как сжатой в организме энергии к представлению о системе «организма – среда», сделал важный шаг вперед в развитие учения о мотивах. Его несомненной заслугой является и разработка, и применение экспериментального метода при исследовании мотиваций. В Теории Д. К. Маккеланда говорится о том, что все без исключения мотивы и потребности человека приобретаются и формируются при его онтогенетическом развитии. Мотив здесь «стремление к достижению некоторых довольно общих целевых состояний», видов удовлетворения или результатов. Мотив достижения рассматривается как первопричина человеческого поведения. Г. Олпорт в своей книге «Личность» как представитель «персоналистического» направления выдвинул идею личностного подхода к мотивации человека. В его теории самореализации личность рассматривается как первопричина человеческого поведения. В теории мотивации Э. Даффи поведение описывается через его направленность (подход, общая линия поведения) и интенсивность (внутреннее возбуждение и активность). открыть »Физиология эмоций
Каким образом формируется та или иная мотивация! Сущест- вует ряд теорий, объясняющих возникновение мотиваций и форми- рование соответствующего поведения. 1.Периферическая теория. Автором ее обычно считают Кен- нона, хотя еще Декарт, а вслед за ним и Сеченов полагали, что в основе мотиваций лежит стремление особи избежать неприятных физиологических и эмоциональных ощущений и достичь и удержать приятное чувственное ощущение.Например,при пустом желудке возникают весьма неприятные ощущения "под ложечкой",и поэто- му,согласно данной теории,человек или животное прекратить и наполненного желудка,что и определяет его поведение.Эта тео- рия содержит определенное рациональное зерно,однако не объяс- няет сам механизм возникновения мотивации. 2. Дальнейшие поиски привели к созданию другой группы тео- рий,в которых основное внимание уделялось гуморальным факто- рам . в возникновении мотиваций.Так ,голод связывался с соста- вом т.н. "голодной" крови,жажда - с повышением осмотического давления крови,половое влечение ставилось в прямую зависи- мость от уровня половых гормонов.Несомненно,роль гуморальных факторов в возникновении мотиваций очень важна,однако гумо- ральные факторы,как выяснилось,на способны самостоятельно вызвать ту или иную мотивацию.Наблюдения Т.Алексеевой над си- амскими близнецами ,у которых были раздельные головы и на- чальные отделы ЖКТ и общая система кровообращения помогли уточнить роль гуморальных факторов в возникновении мотивации голода.Оказалось,что кормление одной из девочек,а значит,и равномерное распределение питательных веществ в кровеносной системе обоих близнецов,никогда не приводило к насыщению дру- гой.Напротив,у второй девочки длительное время могла поддер- живаться потребность в пище. открыть »Управление трудовыми ресурсами
Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности. Когда изменение организации труда становится желательным? Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герц Берга. Исследования Герц Берга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. открыть »Современные подходы к проблеме стимулирования деятельности персонала
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1. теория потребностей Маслоу; 2. теория существования, связи и роста Альдерфера; 3. теория приобретённых потребностей МакКлелланда; 4. теория двух факторов Герцберга. Теория потребностей Маслоу Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: 10. неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; 11. если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; 12. потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: 13. Физиологические потребности; 14. Потребность безопасности; 15. Потребность принадлежать к социальной группе; 16. Потребность признания и уважения; 17. открыть »Теория мотивации
Содержание: Введение Первоначальная концепция Метод «Кнута и пряника» Содержательные теории мотивации Теория Маслоу Концепция К.Альдерфера Теория Макклеланда Теория Гурцберга Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий Теория постановки целей Теория справедливости Теория Портера-Лоулера 5. Заключение открыть »Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятии
Стадии процесса мотивации Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы. Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами: -чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя; -отсутствие психологической и организационной поддержки; -недостаток необходимой информации; -чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного; -отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда; -неэффективное решение руководителем служебных проблем работника; -некорректность оценки работника руководителем. открыть »Теории мотивации
Содержание: . 2 1. Понятие . 3 2. Мотивационный 3. Содержательные теории 1. Иерархия потребностей А. Маслоу. 6 2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. 9 3. Теория приобретённых потребностей Д. Мак Клеланда.12 4. Процессуальные теории 1. Теория ожиданий 2. Теория .17 3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.19 4. Теория мотивации Д. 5. Мотивация персонала в .22 Список .23Введение. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. открыть »Мотивация и её влияние на производительность труда
Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором. Он утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду" . Каждый стремиться работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Хотя развитие общественного сознания и показало несостоятельность данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели "X", "Y", "Z". 1.2.2. Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии. В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения. Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. открыть »Экономические и неэкономические стимулы труда
Если этот прогноз оправдается, будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или иная из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца. Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. открыть »
