Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом

Поведенческая школа Партисипативный Ротлисбергер (1939), Вторая мировая война; подход; прикладная Барнард (1938), Мэйо рост профсоюзов; мотивация; (1945), Друкер (1945), потребность в профессиональные Макгрегор (1960), Ликерт подготовленных менеджеры; хоторнские (1961). менеджерах. исследования; управление в целом. Школа управленческой науки Исследование операций; Черчмен (1957), Марч и Рост размеров моделирование; теория Саймон (1958), Форрестер корпораций,; игр; теория решений; (1961), Райфа (1968). конгломераты; математические модели. «холодная война»; спад производства; военно-промышленный комплекс. Ситуационный подход в управлении Динамическое Бернс Сталкер (1961), Расширяющаяся окружение; Вудфорт (1965), Томпсон экономика; космическое органикомеханистическа (1967), Лоуренц и Лорш соперничество; я теория; матричные (1967). высокотехнологичные разработки; социальная продукты; война во ответственность; Вьетнаме; борьба за организационные гражданские права; изменения; рост числа профессий, информационная требующих высокой система. квалификации. Табл. (1.1) С начала века (т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы. На таких предприятиях до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой. С другой стороны, как это видно в таб. 1.1 имеет место эволюция и в другом направлении – от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать – механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей – прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации. Закрытая система Открытая система Фактор 1900-1930 1960-1970 рациональности Вебер Чандлер Тейлор Лоуренс Лорш Фактор 1930-1960 1970 – по социальный Мэйо и др. настоящее время Барнард Уэйк Селзинк Марч Однако в своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор. 3. Классическая школа управления. Основателем классической школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 – началу 20 века исчерпал себя. С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия».

Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей. 1. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства. В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа. «Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества внешних сил.» На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматримаего вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках. Модели управления людскими ресурсами. Поход Тип «А» Тип «Z» Американские организации Японские организации Человеческий Малые вложения в обучение. Крупные вложения в капитал Обучение конкретным навыкам. обучение. Формализованная оценка. Общее обучение Неформализованная оценка. Трудовой На первом месте внешние На первом месте – рынок факторы. Краткосрочный найм. внутренние факторы. Специализированная лестница Долгосрочный найм. продвижения. Неспециализированная лестница продвижения. Преданность Прямые контракты по найму. Подразумеваемые организации Внешние стимулы. контракты. Внутренние Индивидуальное рабочие задания стимулы. Групповая ориентация в работе. На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника». Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их. Разработка управленческой теории происходит в настоящее время децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству. Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что отказ от рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических странах лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей страны ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и различные уровни потребностей нашего и, например, японского рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным человеком.

Можно выделить два основных подхода к организации материального стимулирования: единовременное и долгосрочное премирование. Вероятно, долгосрочное премирование в более полной мере отвечает принципу «эффект-вознаграждение». Более или менее точно определить размер можно только со временем: изделие, по которому внесено предложение, завтра может быть снято с производства, или ,наоборот, его выпуск будет расширен. Так, на IBM действует система, согласно которой автору предложения выплачивается 25% от общей суммы экономии в течении двух лет после его внедрения. Инженер из фирмы IBM в Канаде принес компании 70 млн. долларов за два года, причем его идея была достаточно проста: заменить оттиски на корпусах ЭВМ этикетками. Японские специалисты, склонные формализовать практически любое явление, подсчитали количественное воздействие стимулирующих факторов на изобретательство. Конкуренция – 23% Патентная система - 18% Интерес к исследовательской работе- 10%. Рассмотрение современных методов стимулирования можно рассмотреть на примере фирмы IBM и ее принципов. Эти принципы состоят из двух частей – общие и специальные. Общие принципы состоят из: 1. Сильные убеждения (оптимизм, энтузиазм, .); 2. Политика полной занятости (работа во время кризисов, защита заработной платы); 3. Личные стимулы; 4. Развитие неспециализированной карьеры (защита от увольнения); 5. Личное участие работников в принятии решений (нахождение сотрудников на заседаниях); 6. Развитие сильной культуры (изучение особого поведения, традиций при переходе в другое подразделение). Специальные принципы: 1. Набор работников высшего класса; 2. Продолжительная подготовка (расходование более 5% на содержание рабочей силы); 3. Планируемые ограничения для менеджмента (управление коллектива, а не авторитаризм); 4. Поощрение расхождения во взглядах (внимание даже младшим сотрудникам); 5. Институализация перемен (изменение всей организации сверху донизу ломка бюрократизма). 7. Руководящие кадры. Косуд. Во всех работах по теории управления подчеркивается важность, актуальность и практическая значимость работы с кадрами, в частности с кадрами руководителей. Именно кадры являются основой, фундаментом для любых теоретических и практических принципов, методов и приемов управления. Каждый руководитель, а директор предприятия в особенности, должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления предприятием в особенности вопросы управления предприятием решаются в зависимости от его кадровой структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа управления, абстрагируясь от специфики кадровой структуры объекта управления. Принцип, хороший для одной структуры, может стать плохим применительно к другой структуре. Говоря языком системного анализа, работа с кадрами как системообразующий фактор системы управления предприятием. Таким образом, работа с кадрами может быть эффективна только в том случае, если она основана на их всестороннем изучении. Улучшение расстановки кадров следует начинать с оценки эффективности деятельности работников, занимающих ключевые должности.

500 советов секретарю

Когда в почтовом ящике мусора больше, чем полезной информации, велик риск потерять нужное сообщение: либо по ошибке уничтожив его, либо вследствие некорректной работы системы фильтрации почты. Часть сообщений электронной почты, отправляемых и получаемых сотрудниками организации, содержит управленческую информацию, а значит, является документацией, которой следует управлять в рамках общего управления документацией организации. В США нормативные требования к хранению документов обычно не оговаривают носитель документа: они распространяются как на бумажные документы, так и на электронные документы, в том числе документы электронной почты, приложения к документам электронной почты. Зарубежный опыт показывает, что управлять документами электронной почты необходимо для того, чтобы: 1) уменьшить расходы и, в частности, уменьшить затраты рабочего времени на поиск необходимого сообщения в архиве корпоративной электронной почты; 2) увеличить эффективность / производительность деятельности; 3) уменьшить риск нарушения все возрастающих нормативных требований к работе с документацией и привлечения к юридической ответственности ... »

Должностные инструкции

Курирование подготовки проектов приказов и распоряжении управляющего и его заместителей по кадровому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначении, перемещении и освобождении от должности сотрудников, выплаты сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждении. Контроль подготовки материалов на награждение, поощрение и вынесение взысканий сотрудникам Отделения. Непосредственное руководство и управление коллективом отдела: – определение задач и функциональных обязанностей каждого сотрудника отдела, рациональная расстановка, правильное использование сотрудников отдели, обеспечение условии для работы и осуществление контроля за качеством выполнения сотрудниками порученных задании; – постоянное совершенствование стиля и методов руководства коллективом отдела. Осуществление взаимосвязи с начальниками отделов по работе с персоналом других отделении и руководителями других подразделений Банка по вопросам компетенции отдела. Постоянное совершенствование своих знаний, навыков, повышение профессионального уровня в работе с персоналом отделения. Требования к начальнику отдела по работе с персоналом К кандидату на должность – начальник отдела по работе с персоналом предъявляются следующие требования: – высшее экономическое или психологическое образование; – опыт работы в данной должности. открыть »

Бенчмаркинг – инструмент развития конкурентных преимуществ

Итогом выбранной стратегии стал рост стоимости для акционеров и потребителей одновременно. Косвенные трудовые затраты анализируются по тем же критериям, только относятся к вспомогательному и руководящему персоналу. Анализ является объективным. Эти нормативы отражаются на эффективности работы компании. При анализе косвенных трудовых затрат рассматриваются следующие моменты: 1)Pзатраты на управленческий и вспомогательный персонал в процентах к объему продаж; 2)Pчисленность управленческого и вспомогательного персонала; 3)Pсоотношение административно-управленческого персонала к численности производственных рабочих; 4)Pсоотношение вспомогательных и основных рабочих; 5)Pуровень окладов; 6)Pобъем затрат на гарантии; 7)Pвыпуск продуктов в человеко-часах по группе; 8)Pобъем дохода в человеко-часах по группе; 9)Pуровень подготовки группы; 10)Pвозраст и опыт работы группы. Затраты на персонал в большинстве отраслей соотносятся с затратамами на реализацию продуктов и услуг. Ниже приведены точки сравнения по данному виду анализа: ... »

Процесс и методы управления организацией

Однако на всех уровнях управления они в определенной мере используют и выполняют все четыре функции управления: планирования, организации, мотивации и контроля.1.2. Методы управления организацией. Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм). Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. открыть »

Система инвестиционных взаимоотношений в регионе на примере республики Татарстан

Как показывает анализ работы корпораций, региональные программы корпоративных инвестиций должны основываться на трезвом расчете и долгосрочном прогнозировании, механизмы которых достаточно давно разработаны и постоянно совершенствуются в развитых странах. Однако они существенно различаются в таких крупных центрах экономической культуры как США, Западная Европа, Япония. Поэтому проанализируем зарубежный опыт управления корпоративными инвестициями и наметим основные пути его адаптации и применения российскими корпорациями. 2.2. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ Проведенные исследования показали, что методы управления инвестициями в зарубежных странах имеют свои особенности и отличия. Такая ситуация в основном определяется состоянием экономики, усилиями государства, его законодательных и исполнительных органов по развитию тех или иных эффективных методов управления. При этом государственная политика выступает в нескольких аспектах: * с одной стороны, государство, финансируя научные исследования и разработки в инвестиционной области, стимулирует исследования эффективности определенных методов и приемов управления инвестициями; * с другой стороны, государство, применяя в своей инвестиционной деятельности определенные управленческие методы, позволяет корпорациям и другим крупным структурам оценить эффективность применяемых методов и использовать их в своей деятельности ... »

Организация работы руководителя учреждения культуры с персоналом

Это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое. Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере учреждения культуры. Система работы с персоналом Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих организациях. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. открыть »

Методы управления предприятием

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм). Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера. открыть »

Повышение квалификации персонала управления в строительной организации

Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание. Дискуссии на ведущих предприятиях Беларуси о путях достижения успехов в новых условиях содержат принципиальные аспекты развития управления персоналом. Так, основными вопросами, обсуждения руководств предприятий и кадровых служб являются: кто выполняет функции управления персоналом? какой должна быть структуризация этой деятельности? Как обеспечить адекватные требованиям 2000 г. организационные формы работы кадровых служб? Каковы лучшие из них? Что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттестации, а также при подведении итогов работы? Как обеспечить деловую активность персонала? В каком направлении ориентировать профессиональную деятельность по управлению персоналом отдела кадров, функциональных подразделений и линейных руководителей? Ответы на эти принципиальные вопросы являются элементами концепции управления персоналом конкретной организации, включающей всех участников управления персоналом, прежде всего сотрудников, подразделения по работе с персоналом, управленческие кадры, совет акционеров или совет трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления организацией. 2. Система и последовательность развития персонала Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями, называется системой развития персонала данной организации. открыть »

Управление персоналом на предприятии

Система управления персоналом организации включает основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме этого еще вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения. Стратегическое управление организацией и ее персоналом обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации. Планирование работы с персоналом организации раскрывает сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование производительности труда, нормирование и учет численности персонала. Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также ее покрытие. Технологический цикл работы с персоналом организации содержит стадии управления, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем, или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. открыть »

Методы управления организацией

В ООО «Ермолинские полуфабрикаты» генеральный директор умело сочетает все четыре функции управления. Особый упор делается на исполнительность работников предприятия. 3. Методы управления организацией Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера. открыть »

Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала

В этой связи возрастает роль эффективного стратегического менеджмента и в первую очередь менеджмента персонала, в частности планирования развития кадрового потенциала, его возможностей и перспектив (Рисунок 1). СТРАТЕГИЯ Предпринимательство СТРУКТУРА Организационное развитие Инновационное управление персоналом Самообучающаяся организация МЕНТАЛИТЕТ Ориентация на клиента РЫНОК Рисунок 1. Стратегические факторы инновационного управления персоналом Работа с персоналом, ориентированная на клиентов и инновации, дает шанс использовать все еще трудно постигаемые преимущества конкуренции. Уже сегодня менеджер в работе с персоналом должен ставить перед собой следующие вопросы. Какой вклад вносит управление людьми в результаты работы предприятия? Как можно измерить вклад отдела по управлению персоналом в деятельность предприятия? Как обеспечить в работе с персоналом ориентацию на клиента? Как сориентировать персонал на обслуживание клиента? Как внедрить предпринимательский дух в деятельность кадровых служб? Как сделать управление персоналом «равноправной» функцией наряду с другими специальными функциями? Предприятия, которые не уделяют должного внимания работе с персоналом и не ориентируют эту работу на успех в бизнесе, подвержены опасности обострения проблем выживания. В 90-е гг. развитие научно-технического прогресса (НТП) оказалось невозможным без развития менеджмента персонала. открыть »

Карьерный рост

Государственного университета управления, . Список литературы: Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2005. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004. Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2002. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2003. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 2006. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2008. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2004. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной Магура М.И., открыть »

Автоматизация процессов документооборота

Организационно-методическое обеспечение информационных технологий включает нормативно-методические материалы по подготовке и оформлению управленческих и иных документов в рамках конкретной функции обеспечения управления; инструктивные и нормативно-методические материалы по организации работы управленческого персонала в рамках конкретной информационной технологии обеспечения управленческой деятельности. В настоящее время большинство компьютеров в офисе используются неизолированно друг от друга. Они постоянно или время от времени подключаются к локальным или глобальным компьютерным сетям для получения той или иной информации, посылки или получения сообщения и т. п. Сети могут объединять информационные ресурсы как небольших предприятий, так и крупных организаций, занимающих удаленные друг от друга помещения. Это и определяет способ соединения компьютеров между собой и, соответственно, вид сетей. По характеру использования в сети компьютеры разделяются на серверные и рабочие станции. Сервер – специально выделенный компьютер, который предназначен для разделения файлов, удаленного запуска приложений, обработки запросов на получение информации из базы данных и обеспечение связи с общими внешними устройствами. открыть »

Управление движением кадров на предприятии

Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела. Должен знать: . законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; . трудовое законодательство; . структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; . кадровую политику и стратегию предприятия; . порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; . источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; . системы и методы оценки персонала; . методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; . порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; . порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; . организацию табельного учета; . методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; . возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; . передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; . основы социологии, психологии и организации труда; . основы профессиографии; . основы профориентационной работы; . основы экономики, организации производства и управления; . средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; . правила и нормы охраны труда. 3. Состав документов кадровой службы по движению персонала Среди задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной представляется документирование трудовых правоотношений. открыть »

Построение эффективной системы управления персоналом организации

Содержание Введение Глава 1. Методические основы системы управления персоналом 1.1 функции системы управления 1.2 Организационная структура системы управления 1.3 Кадровое обеспечение 1.4 Нормативно-методическое обеспечение системы УП 1.5 Правовое обеспечение Глава 2.Принципы и методы построения системы управления персоналом 2.1 Методы управления персоналом 2.2 Построение системы управления персоналом организации 2.3 Развитие и совершенствование системы управления 2.4 Современная концепция кадровых служб Глава 3. Оценка результативности системы УП 3.1 Экономическая эффективность системы. Критерии эффективности 3.2 Функционально- стоимостной анализ Глава 4. Передовой зарубежный и отечественный опыт построения систем управления персоналом на примере США, Японии, Европейских стран и РАО « ГАЗПРОМ» Заключение Приложения Литература реходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. открыть »

Сущность, объект и предмет управления

Третья часть: «Ключевые факторы антикризисного управления», состоит из следующих блоков: - риски в антикризисном управлении; - инновации в антикризисном управлении; - инвестиции в антикризисном управлении; - оценочная деятельность в АКУ. Четвертая часть: «Человеческий фактор антикризисного управления» состоит из следующих блоков: - человеческий капитал АКУ; - антикризисное управление персоналом организации; - механизм конфликтологии в антикризисном управлении; - менеджер по антикризисному управлению; - психологические аспекты антикризисного управления; - корпоративность в АКУ. Пятая часть: «Антикризисное управление и процессы общественного развития» состоит из следующих блоков: - государственное регулирование кризисных ситуаций; - региональные аспекты АКУ; - роль профсоюзов в АКУ. Шестая часть: «Зарубежный опыт антикризисного управления» состоит из следующих блоков: - «новый курс» Рузвельта в США; - опыт известных менеджеров развитых стран мира; - использование зарубежного опыта в России. 1.1 Объект и предмет управления Управление – функция биологических, социальных, технических организационных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности. открыть »

Модели управления персоналом

Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами. Изучая и осмысливая зарубежный опыт организации и управления, не следует, конечно, его переоценивать. Чужой опыт не универсален. Но известная польза от критического и конструктивного его изучения может быть. Почему бы не присмотреться внимательнее к управлению «человеческими ресурсами» в передовых корпорациях?. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1989. 2. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 1989. 3. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 1993. 4. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь: Кн. изд-во, 1989. 5. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988. 6. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1993. 7. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989. 8. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995. 9. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1995. 10. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992. 11. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996. 12. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 1993. открыть »

Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

Перед работниками кадровых служб в ООО «ВАРНИТОЛ» необходимо сформулировать следующие основные задачи: Знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом и учета личного состава; основы социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом. Овладеть современными методами оценки персонала, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом; регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления. Иметь ясное представление о перспективах развития организации, рынка и конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре организации и основных функциях структурных подразделений и бригад. Предлагаемые в данной работе процедуры оценки работы персонала ООО «ВАРНИТОЛ» несут в себе ряд потенциальных выгод как для организации, так и для аттестуемых работников, что отражено в табл. 9. Таблица 9 Потенциальные выгоды от применения предлагаемого проекта оценки работы персонала ООО «ВАРНИТОЛ». открыть »