|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
| О результатах самооценки деловых и личностных качеств |
Министерство образования Российской Федерации Курганский государственный университет Кафедра социологии Отчёт О результатах самооценки деловых и личностных качеств Дисциплина: Спецглавы социологии Студентка экономического факультета 3738 группы Мухина Екатерина Направление менеджмент Преподаватель Горин Николай Иванович Курган 2000 СодержаниеРаздел I. Характеристика будущей специальности.А) Общая характеристика. Б) Необходимые деловые и личностные качества.Раздел II. Самооценка деловых и личностных качеств.А) Характеристика используемых методов. Б) Использованные методики и тесты. В) Результаты тестирования. Г) Заключение. Раздел I. Характеристика будущей специальности.А) Общая характеристика. Деятельность менеджера направлена на обеспечение функционирования предприятий всех форм собственности в целях рационального управления экономикой, производством и социальным развитием с учётом отраслевой специфики производства и эффективного природопользования.Б) Необходимые деловые и личностные качества. Мы провели анализ выполняемых менеджером функций и разработали модель, которую оценили сами в качестве экспертов. Обсуждение использовано как вариант экспертной оценки. Таблица 1. Модель необходимых качеств менеджера Раздел II. Самооценка деловых и личностных качеств.А) Характеристика используемых методов. Для самооценки деловых и личностных качеств используют различные виды тестов: вербальные, психофизиологические и проективные. Вербальные тесты, иначе говоря - словесные, широко используются для оценки различных качеств личности. Но у этой разновидности тестов есть серьёзный недостаток – ответы, которые даются респондентами, носят субъективный характер и, соответственно, результаты могут не отражать истинного положения вещей. Психофизиологические тесты (простые испытания), напротив, трудно подделать, так как они измеряют качества неподконтрольные человеку (например, скорость реакции). Совершенно другой вид тестирования – проективные тесты. К ним можно отнести цветовой тест Люшера, игровые тесты и тесты-рисунки. В данном случае нас интересуют тесты-рисунки. Они не требуют дополнительной подготовки респондентов, затраты на их проведение минимальные и результат скорее всего будет объективным.Б) Использованные методики и тесты. Исходя из перечня качеств, мы использовали следующие тесты: вербальные – тест на IQ, тест на коммуникабельность и тест Каттела; проективные – графические тесты «Дерево» и «Человек».В) Результаты тестирования. Таблица 2. Результаты проективного теста «Дерево» Г) Заключение. В соответствии с полученным результатом видно, что у меня выражены следующие качества - синзетивность, интеллект, доминантность, настойчивость и личная организованность. Однако такое качество как коммуникабельность для меня не свойственно. Вообще трудно сделать какие-либо выводы по данным результатам, так как оценки часто осуществлялись только на основе одной разновидности тестов и не все качества были исследованы. Но с полной достоверностью можно утверждать, что если я действительно в будущем собираюсь быть руководителем, то мне необходимо развивать такое качество необходимое менеджеру как коммуникабельность.
Криминалистическая энциклопедия
При осмотре места происшествия В. производится следователем или специалистом-криминалистом. ВИЗУАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ, (лат. visualis зрительный) метод исследования, применяемый в расследовании и судебной экспертизе самостоятельно либо в сочетании с другими (инструментальными) методами. ВИКТОМОЛОГИЯ (от лат. victima живое существо, приносимое в жертву богу, жертва и греч. logos слово, учение), учение о жертве преступления. Криминальная В. занимается изучением жертв преступлений и всех связанных с ними теоретических и практических вопросов; представляет собой междисциплинарную отрасль научных знаний. В В. различают: индивидуальную виктимность потенциальную способность человека оказаться в роли жертвы преступления в результате отрицательного взаимодействия личностных качеств индивида с внешними факторами; видовую виктимность предрасположенность отдельных людей становиться в силу ряда обстоятельств жертвами определен-ныхвидов преступлений (краж, мошенничества, телесных повреждений и пр.). Видовая виктимность позволяет выделить для криминалистической характеристики преступления основные типические черты потерпевших; групповую виктимность общую для отдельных категорий людей, обладающих сходными социальными, демографическими, психологическими, биофизическими либо др. качествами, повышенную «способность» при определенных условиях становиться жертвой преступления ... »Шпаргалка по педагогике
Ученик не только объект, но и субъект воспитания, проявляющий активное участие в учебно-познавательной, трудовой и нравственно-эстетической деятельности. В задачи педагогов входит стимулирование этой активности всевозможными способами. С этой точки зрения, воспитание – это умелое внутреннее стимулирование активности растущей личности в саморазвитии, самосовершенствовании и постоянной работе над собой. В организации работы по самовоспитанию участвуют педагоги и сами ученики. Педагоги, основываясь на научном подходе к этому вопросу, стараются формировать у учащихся соответствующие потребности, включают их в разнообразные виды деятельности, способствующие развитию стремлений учеников. Благодаря уже достигнутому уровню воспитания и влиянию различных внешних факторов, многие люди сами ставят перед собой задачи по самосовершенствованию и развитию и упорно трудятся над собой, совершая волевые усилия, превозмогая лень и достигая в итоге значительных результатов, вырабатывая положительные личностные качества и искореняя дурные наклонности ... »Центр оценки как технология кадровой работы
Можно выделить несколько этапов прохождения и обработки информации: 1) первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых упражнений; 2) перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки; 3) оценивание — перевод индикаторов в балльные оценки по критериям; 4) сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок; 5) содержательное описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формулирование общего заключения и рекомендация по дальнейшему использованию и развитию; 6) подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых — ранжированных списков, карт распределения персонала. Результаты тестов оцениваются специалистами-психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Такую же предварительную индивидуальную оценку проводят специалисты, обрабатывающие результаты специальных упражнений. Для повышения объективности целесообразно привлекать к работе одновременно нескольких специалистов и затем сопоставлять полученные результаты. открыть »Диагностика способности к общению
Предназначен для выявления степени выраженности свойств личности по восьми психологическим тенденциям (доминантность, непреклонность, зависимость, общительность, уверенность в себе и др.). Организаторские способности лидера тестовая методика, определяющая развитость у испытуемого организаторских качеств. Самооценка стиля управления. Выявляются типы стилей управления у испытуемого (авторитарный, либеральный, демократический). Самооценка личности. Предназначена для выявления степени выраженности деловых и некоторых личностных качеств менеджера. Методика определения локуса контроля. Предназначена для выявления локуса контроля у испытуемого, т.Pе. склонности человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности либо внешним силам, либо собственным способностям и усилиям. Методика Q-сортировки. Методика позволяет определить основные тенденции поведения испытуемого в реальной группе (зависимость независимость, общительность необщительность и др.). Методика определения силы воли. Определяет степень выраженности волевых усилий индивида ... »Управление персоналом
В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет. Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек. Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. открыть »Формирования трудового коллектива
Методы сравнения, которые используются в ООО «Ростов – Дон», определяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть задан в виде эталона, матрицы, графического профиля и т.п.). Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому кадровая служба данного предприятия учитывает правила выбора критериев: - не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев; - определить необходимое и достаточное количество критериев для охвата всех сторон труда, но в то же время не перегружать оценку, так как появляются элементы необъективности; - оценка личностных качеств требует сочетания с другими группами критериев. Деловая оценка персонала на данном предприятии носит регулярный характер. Вопрос, связанный с частотой оценки персонала, решается в организации по-разному и зависит от производственной необходимости и регламентирующих оценку документов (например, преподаватель оценивается раз в пять лет, подтверждая свою квалификацию). 1) если оценка проводилась для целей личного развития работника, то ее результаты сообщаются работнику; 2) если оценка используется для получения администрацией информации о работниках организации, то иногда ее можно работнику не сообщать, хотя замалчивание результатов оценки вызывает слухи и является дестабилизирующим фактором в организации. открыть »Методика анализа кредитоспособности заемщиков коммерческого банка
Набор дополнительных показателей может пересматриваться в зависимости от сложившейся ситуации. В качестве их можно использовать оценку делового риска, менеджмента, результаты анализа баланса и т.д. Класс кредитоспособности может определяться по уровню бальной шкалы. Для расчета баллов используется класс показателя, который определяется путем сопоставления фактического значения с нормативом, а также значимость рейтинг показателя. Рейтинг, или значимость показателя, определяется индивидуально для каждой группы заемщиков в зависимости от политики банка, особенностей клиента, ликвидности их баланса. Одинаковый уровень показателей и рейтинг в баллах могут быть обеспечены за счет разных факторов, одни из которых связаны с позитивными процессами, а другие с негативными. Поэтому для определения класса большое значение имеет факторный анализ коэффициентов кредитоспособности, анализ баланса, изучение положения дел в отрасли или регионе. Оценка кредитоспособности физического лица основывается на соотношении испрашиваемой ссуды и его личного дохода, общей оценке финансового положения и имущества, составе семьи, личностных характеристик, изучении кредитной истории клиента. открыть »Оценка инновационного потенциала предприятия
Заключение Обобщая весь материал, изложенный в курсовой работе, необходимо сделать акцент на проблеме совершенствования инновационного потенциала предприятия Хабаровская дирекция по обслуживанию пассажиров. При оценке инновационной деятельности предприятия наряду с достигнутым уровнем необходимо принимать во внимание перспективный, прогнозируемый организационно-технический уровень. Если оценка прогрессивности уровня станет одним из основных показателей при проведении итогов деятельности предприятия и мотивации работников, то это будет действенным стимулом ускорения научно-технического прогресса. При анализе имеющей ситуации на сегодняшний день, видно, что все группы показателей оценки организационно-технического уровня и профессиональных и личностно-деловых качеств персонала не достигнуты наивысшего показателя, равного единице. Однако при данном исследовании можно увидеть, что на предприятии имеются определенные возможности на решения всех имеющихся проблем. Но также необходимо привлечь и дополнительные инвестиции в организацию деятельности предприятия для достижения более высоких результатов функционирования. открыть »Методы оценки управленческого потенциала в организации
Качественные методы оценки К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов. В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают: . деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; . характеристики их поведения в различных ситуациях; . качество выполнения управленческих функций; . характеристики применяемых средств руководства; . показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов; . результаты организаторской деятельности; . успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами. Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. открыть »Отчет по управленческой практике в турфирме
Решение вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов. В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают: . деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; . характеристики их поведения в различных ситуациях; . качество выполнения управленческих функций; . характеристики применяемых средств руководства; . показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов; . результаты организаторской деятельности; . успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами. Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.1. Оценка по методу черт. открыть »Аттестация как фактор повышения эффективности труда социальных работников
Аттестация- это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Существует большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке. Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и , во-вторых, результаты программ подготовки персонала. открыть »Аттестация муниципальных служащих
Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего. Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным направлениям: – оценка результатов деятельности служащих; – оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей; – оценка личностных качеств служащего. Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего. открыть »Аттестация персонала в организации (на примере ОАО "Лебединский ГОК")
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала. Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла. Кадровая система – ядро социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития . Аттестация персонала проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице. открыть »Психологические конфликты
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки: . оценку кандидатов на вакантную должность; . текущую периодическую оценку сотрудников организации.6.УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ЛИЧНОСТНО-ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. открыть »Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"
Такие авторы как Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. в своей работе "Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур" высказывают сомнение, действительно ли необходимы все эти качества для эффективного руководства и в какой степени . По мнению большинства специалистов, этот вопрос заслуживает дальнейших научных исследований и может успешно решаться лишь применительно к конкретным организациям . Однако на наш взгляд в целом позитивное влияние вышеназванных качеств на процесс руководства не вызывает сомнения. Второй важный вопрос, касающийся точности оценок с помощью Центра оценки: насколько удается воспроизвести и измерить факторы успешной профессиональной деятельности? Решение этого вопроса непосредственно зависит от качества оценочных программ и организации всего процесса работы Центра оценки. Центр оценки ООО «ВАРНИТОЛ» должен работать по следующей схеме: оцениваются группы от 3-4 до 10-12 человек, причем возможна оценка как работы групп, так и отдельных лиц. При оценке кандидатов необходимо проводить тщательный анализ их личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной должности. открыть »Влияние профессиональной деятельности в сфере туризма на имидж личности
Все еще мало изучена проблема выделения профессионально и личностно значимых качеств личности применительно к деятельности в сфере социально-культурных услуг. Целью настоящей дипломной работы является исследование особенностей влияния профессиональной деятельности в сфере туризма на имидж личности. Для достижения поставленной цели в работе решен комплекс взаимосвязанных задач: дано понятие имиджа личности, особенностей его формирования; раскрыты особенности профессиональной деятельности в сфере туризма и необходимые личностно-деловые качества для успешной деятельности в сфере туризма; проведено эмпирическое исследование влияния деятельности в сфере туризма на личностные качества; сформулированы методические рекомендации по результатам проведенного исследования. Таким образом, объектом данного исследования является профессиональная деятельность в сфере туризма, предметом – ее влияние на структуру имиджа личности. Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику дипломного исследования, которое включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения. 1. Профессиональная деятельность в сфере туризма и имидж личности 1.1 Понятие об имидже личности, особенности, ее формирования и структурыПонятие «имидж» имеет много различных определений. открыть »Межличностные отношения в коллективе подростков
Благодаря введению методической процедуры выделения мотивационного ядра возникает возможность перейти от исследования поверхностного слоя общения к исследованию более глубинных его пластов. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании. Выявление мотивационного ядра предпочтительности оказывается полезным всякий раз, когда возникает вопрос, почему социометрическая картина в данной группе именно такова; почему такой –то член группы предпочитает такого – то; почему некоторая часть группы числится в категории "лидеров", а другая – в категории "отверженных". Содержание мотивационного ядра выбора партнера в структуре межличностных отношений может служить показателем того уровня, которого достигла данная группа как коллектив. На первых, начальных этапах развития вновь созданных групп при выборе партнера члены группы исходят из эмоционально – личностных симпатий, но затем по мере становления коллектива содержание мотивационного ядра изменяется – выборы обусловлены ориентацией не на внешние достоинства личности, а на её моральные и деловые качества.2.1.2. Методика изучения самооценки (Т. Дембо-С. Рубинштейн) Для исследования была применена методика изучения самооценки качеств личности Т. Дембо - С. Рубинштейна. Целью данной методики является выявление уровня самооценки школьника по заранее заданным качествам личности; выбор тех или иных качеств личности обусловлен целями исследования (например, установленных с помощью других методов трудностей в общении, для получения дополнительной информации можно предложить для оценки такое качество как общительность). открыть »Оценка качества персонала
При этом по каждому из критериев выставляется оценка по пятибалльной шкале. Далее оценки по критериям располагают в порядке возрастания, для удобства подведения итогов.5 При этом учитывается, что не все качества имеют одинаковый удельный вес, что так же учитывается при подведении итогов и при составлении оценочного листа. Практика использования в оценке эффективности работы предприятия группы специалистов-экспертов, показала, что это наиболее грамотный метод. Основными условиями такого подхода являются анонимность и обоснованность. Одно из требований, предъявляемых к эксперту – ориентироваться в сфере, где происходит найм сотрудников, а главное требование: экспертиза должна проводится по всем параметрам деятельности каждого сотрудника. Группы экспертов могут использоваться индивидуально (каждый эксперт дает оценку анонимно, затем оценки обобщаются) и группой (путем голосования). 6.Сущность методов оценки персонала предприятия 6.1 Оценка по методу черт В основе этого метода – признание влияние психологических свойств человека, например балльная оценка степени выраженности у сотрудника некоторых деловых и личностных качеств, оценка тех, которые в большей степени влияют на деятельность. открыть »
