РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ

Раздел: Экономика и Финансы
Найдены рефераты по предмету: Менеджмент (Теория управления и организации)

Мотивация персонала

Гуашь "Классика", 12 цветов.
Гуашевые краски изготавливаются на основе натуральных компонентов и высококачестсвенных пигментов с добавлением консервантов, не
217 руб
Раздел: 7 и более цветов
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
10 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом . Неудовлетворительный морально психологический климат . Недостаточное оснащение рабочих мест . Организационная неразбериха . Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва . Неразвитость соцкультбыта предприятия . Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию . Неналаженность системы стимулирования труда . Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником . Низкий моральный дух в коллективе . Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. 1.2. Методы стимулирования персонала Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: . Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. . Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. . Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

Игнорирование идей и инициативы; . Отсутствие чувства причастности к компании; . Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; . Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; . Отсутствие изменений в статусе сотрудника. Рассмотрим указанные факторы в приблизительном хронологическом порядке их проявления на новом месте работы: 1. Нарушение негласного "контракта" При найме на работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду обитания". Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная "среда обитания", в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало - потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В "среду обитания" может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат тот же - внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами. Рекомендации по предотвращению данного фактора демотивации: максимум реалистичной информации в процессе отбора. Формирование реалистичных ожиданий. 2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Опытным руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Даже если он вдруг согласится на эту работу сам по каким-то личным причинам (например, из финансовых соображений), через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. И пока он не найдет другую, более соответствующую своему профилю работу, возможно, придется терпеть его попытки "подсидеть" не более квалифицированное чем он, начальство или сунуть нос со своими советами всюду, надменное отношение к коллегам или открытое неповиновение "этим безграмотным дуракам". Однако наивно полагать, что существует идеальное совпадение кандидата и вакансии - опытные рекрутеры знают, что чаще всего наилучший кандидат чего-нибудь все- таки не умеет (или умеет в недостаточной степени), но при этом обладает какими-либо неуказанными в описании вакансии навыками.

Barbie. Набор парикмахера с феном.
В пластиковом чемоданчике с прозрачной крышкой есть все необходимое для создания модной прически: фен, он шумит и дует, почти как
890 руб
Раздел: Наборы "Парикмахер"
Глобус Звездного неба диаметром 320 мм, с подсветкой.
Диаметр: 320 мм. Масштаб: 1:40000000. Материал подставки: пластик. Цвет подставки: черный. Мощность: 220 V, переключатель на шнуре; может
1338 руб
Раздел: Глобусы
Матрас в овальную кроватку Bambola (125x75x8 см).
С первых дней жизни здоровье малыша напрямую зависит от полноценного и комфортного сна. Правильно подобранный матрас для детской кроватки
2096 руб
Раздел: Матрацы более 120 см

ОАО "Жировой комбинат" обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Для изготовления полимерной тары также используются передовые технологии и импортное оборудование. Оборудование, необходимое производству поставляется из-за рубежа, главным образом из Германии. Комбинат в течении многих лет сотрудничает с корпорацией "Sidel" и большинство недавно приобретенных аппаратов принадлежит именно этой фирме. Так же предприятие сотрудничает с такими поставщиками оборудования, как "Альфа Лаваль" (Швеция), "Спомаш" (Польша), "Кирхфельд", "Шредер" (Германия), "Джонсон" (Великобритания), ОКБ "Технология" (Россия) и др. Технологическое сырье (клей, полиэтилен и др.) поступает из-за границ, а некоторые виды производятся в Российской Федерации. Пищевое сырье поступает из различных регионов нашей страны, однако очень часто комбинат заключает сделки с американскими фирмами на поставку яичного порошка, сухого молока и томатной пасты. Номенклатура продукции предприятия включает майонезы, маргарины, подсолнечное масло, кетчуп, горчица, жиры, мыло. В целом ассортимент продукции включает в себя около 50 наименований. Структура сбыта предприятия в 2002 году представлена на рис. 3. Ежемесячный выпуск продукции составляет 2 тыс. тонн майонеза, 40 тонн подсолнечного масла, до 2000 тонн маргарина, 400-450 тонн мыла. Источник: Составлено автором по данным ОАО "Жировой комбинат" Рис. 3. Структура сбыта продукции ОАО "Жировой комбинат" Динамика годового выпуска в 2001-2002 годах по видам продукции в натуральном выражении приведена на рис. 4. В 2002 году у предприятия наблюдался рост производства маргарина, майонеза, жиров и туалетного мыла. Наибольший прирост произошел по туалетному мылу, что обусловлено усовершенствованием технологии производства данного продукта и повышением потребительского спроса на него. Вся продукция вырабатывается по передовым технологиям, утвержденной нормативно-технической документации и отвечающей высокому научно- техническому уровню, что подтверждается многочисленными наградами. В 2002 году предприятие завоевало две платиновых и одну золотую медали, смотра- конкурса "Всероссийская марка (III тысячелетие) Знак качества XXI век". При постоянном улучшении качества и внешнего вида продукции и с вводом нового оборудования растет уровень продаж основных видов продукции ОАО "Жировой комбинат", несмотря на возрастающую конкуренцию со стороны зарубежных и отечественных производителей.тн Источник: Составлено автором по данным ОАО "Жировой комбинат" Рис. 4. Динамика выпуска продукции ОАО "Жировой комбинат" по видам продукции, тн Предприятие динамично завоевывает рынки сбыта, его продукция пользуется большим спросом как в Уральском регионе, так и за его пределами, осваиваются рынки ближнего зарубежья. По данным маркетинговых исследований майонез предприятия занимает — 90% рынка продукта в г. Екатеринбурге и Свердловской области. Основные экономические показатели деятельности ОАО "Жировой комбинат" приведены в табл. 4. Таблица 4 Основные экономические показатели производственной деятельности ОАО "Жировой комбинат" Показатель 2001 2002 Абс.

Молочный гриб замечательный дар природы для здоровья и красоты

Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них

Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть сотрудников резко снизилась, улучшилось моральное состояние персонала, а результаты работы сильно возросли. Когда впоследствии руководитель решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение менеджера по персоналу улучшило состояние дел в фирме. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Живя в современном мире и оглядываясь назад, мы можем видеть процесс эволюции системы мотивации, который начал переходить из метода кнута и пряника в качественно новое направление. Мотивация помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучшие способности. Каждому руководителю, занятому практической деятельностью, должно быть известно, что не существует простой и единой теории, которая бы помогла разобраться с мотивацией ... »

Мотивации в менеджменте

Министерство Путей Сообщения Российской Федерации Уральский Государственный Университет Путей Сообщения Кафедра экономической теории Реферат на тему: «Мотивация в менеджменте» Выполнил: ст. гр. ШС-410 Лаптев А. B. Проверил: Морозова О.Ю. Екатеринбург, 2003 Содержание: 1. Понятие 2. Мотивационный процесс. . 5 3. Содержательные теории мотивации. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу. . . 6 2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. 3. Теория приобретённых потребностей Д. Мак Клеланда. .9 4. Процессуальные теории мотивации. 1. Теория ожиданий В. Врума. 2. Теория 3. Теория мотивации Л. Портера - Э. .13 4. Теория мотивации Д. Мак-Грегора. . . .13 5. Мотивация персонала в 6. Практическая часть (примеры мотивационных конструкций в . . .20 Список . .21 Введение. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. открыть »
Интерактивный Лев Bondibon.
Лев Болтун – это портативный анимированный динамик, который воспроизводит музыку с Вашего МР3 плеера, смартфона или ноутбука и
638 руб
Раздел: Интерактивные животные
Набор контейнеров "Avent".
Контейнер для хранения позволяет эффективнее сцеживать, хранить и использовать грудное молоко. Стерилизуйте и снова используйте контейнеры
1337 руб
Раздел: Молокоотсосы, аксессуары
Железная дорога со звуковыми и световыми эффектами, на батарейках.
Первая железная дорога малыша с паровозом, который тянет за собой вагончики, обязательно порадует вашего ребенка. Железную дорогу можно
1690 руб
Раздел: На батарейках

Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них

В результате текучка кадров сократилась вдвое, что само по себе удивительно. Дайте почувствовать сотрудникам свободу, и они вам будут благодарны!» утверждает Дмитрий Шестаков. Но мотивационный фактор и экономия это далеко не все хорошее, что извлекла для себя компания. Престижность компании как работодателя также возросла, за один день на электронный адрес отдела персонала и HR-менеджмента поступает до 70 резюме на офисные вакансии, некоторые претенденты согласны даже на переезд из другого города. Одним выстрелом трех зайцев иногда это вполне реально. Еще один пример подобной мотивации был использован на производственном предприятии «Гранит-Север». Хороший работник хорошо отдохнувший работник! Вы не задавались вопросом о том, можно ли использовать рекламные технологии в мотивации персонала? Конечно, не стоит представлять себе главную улицу города, где посредине тротуара в разгар рабочего дня стоит рабочий в каске и промасленной спецовке с цветной табличкой: «Мой завод меня любит! Очень!» Или длинноногих девиц в ультра-бикини, проводящих массажные процедуры рабочему классу в обеденный перерыв. Нет, речь не об этом ... »

Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра менеджмента РЕФЕРАТ на тему: «Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия» МИНСК, 2008 Одной из составляющих кризисной экономики является кризис труда (рис. 1). Рис. 1. Составляющие кризиса труда С целью преодоления этой ситуации необходимо использовать новые, нетрадиционные методы управления персоналом. Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления (рис. 2). Рис. 2. Истоки активности человека в трудовой деятельности Подход к людям как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представления о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости инвестиций, целевых и долгосрочных капиталовложений в развитие персонала для процветания организации. открыть »

Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них

Следовательно, мотивация в Америке носит больше внешний характер, как внешнее воздействие и влияние, а в Японии, напротив, мотивация определяется внутренними качествами работника, его потребностями. Мотивацию в США условно можно назвать экстенсивной, потому что она направлена на использование внешних исчерпаемых ресурсов (денег, льгот благ), в то время как интенсивность японского метода мотивации персонала определяется использованием внутренних неисчерпаемых ресурсов индивидуальных талантов и способностей, потребностей, безграничных возможностей самосовершенствования и образования, технического и научного прогресса, последних достижений в области психологии и управления личностью. Японский метод управления кажется более прогрессивным, потому что безграничны его рычаги и механизмы, но, несмотря на его прогрессивность, становится понятно, что эта прогрессивность не появилась бы, не будь поставлены японцы в такие жесткие условия существования, как нехватка природных ресурсов и даже пространства. Отсюда формирование рационализма и поиск внутренних резервов для развития ... »

Экономическая эффективность работы аппарата управления

Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь УО «Гродненский государственный аграрный университет» Кафедра менеджмента, маркетинга и права Реферат по дисциплине «Менеджмент» на тему: Экономическая эффективность работы аппарата управления Гродно 2010 Теоретические основы экономической эффективности работы аппарата управления в рыночных условиях. 1.1 Суть управленческой деятельности и общие факторы в работе руководителей Управленческий труд- вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно- управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание УТ зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащение, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций. открыть »
Конструктор электронный ЗНАТОК "Набор С" (34 схемы).
Вам будет предложено собрать свой первый FM-радиоприёмник, узнать, что такое усилитель мощности, познакомится со светомузыкой — всего 34
1400 руб
Раздел: Инженерные, научно-технические
Пазл напольный "Стройка", 24 элемента.
Количество деталей: 24. Материал: картон. Размер готовой картинки: 59,4х42 см.
487 руб
Раздел: Напольные пазлы
Подвеска с вибрацией "Жирафик Дэнни".
Такую игрушку можно легко подвесить к бортику детской кроватки, к коляске или к автокреслу за специальное колечко. Это фактурное,
420 руб
Раздел: Игрушки-подвески

Производительность, мотивация и оплата труда

РЕФЕРАТ По дисциплине: Экономика предприятия На тему: Производительность, мотивация и оплата труда Содержание Производительность труда персонала Мотивация трудовой деятельности работников Оплата труда: сущность, функции, государственная политика и общая организация Применяемые формы и системы оплаты труда рабочих Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала Участие работников в прибылях предприятия (учреждения, организации) Список литературы 1. Производительность труда персонала Производительность труда — это степень плодотворности (эффективности) конкретного труда. Эффективность измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более продуктивный труд способен в единицу времени вырабатывать большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного увеличения производительности труда, поскольку рост производительности труда оказывает влияние на увеличение прибыли и конкурентоспособности продукции, выживание фирмы на конкурентном рынке. открыть »

Принципы мотивации

РЕФЕРАТ Основополагающие принципы формирования мотивации персонала организации Содержание Введение 1. Принцип системности управления мотивацией 2. Принцип рефлексивности Библиографический список Введение Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хо­рошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами? Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. открыть »

Менеджмент (Шпаргалка)

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры. Управляющие персоналом — это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В. Хойер приводит следующие обобщенные рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные функции . Менеджер обязан: . в случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая ее на подчиненных; . способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников; . проверять результаты в достижении намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на мышление сотрудников; . проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач; . учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход; . ощущать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем; . достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их к взаимодействию; . помогать каждому сотруднику ощущать результаты его труда. открыть »

Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Исполнитель Менеджер Самоопределение к исполнительским нормам Коллега Коллега (работник Самоопределение к вспомогательной службы и т. конструктивному п.) взаимодействию с коллегами Рационализатор Заинтересованный в Заинтересованность во нормативной организации внесении рациональных труда ГНОТ предложений Член коллектива Коллектив Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата Работник-пользоват Технолог Готовность и способность ель оргтехникой, к технологически спецоборудованием правильному и т. д. использованию оборудования, оргтехники и т. п. Комплексную систему мотивации труда можно представить в виде табл. 13. Таблица 13 Комплексная система мотивации труда Компоненты Инструменты, методы Цели мотивации мотивации Культура Устав предприятия, основные Понимание и признание предприятия Система принципы руководства и целей предприятия. общих для всего организации предприятия, Ориентация на персонала стиль руководства перспективу. предприятия Согласование взаимных ценностных интересов ориентации и норм Система участия Формы и методы Установка на Участие работников распределения результата, кооператив-ность в в распределении участие в капитале, поведении. открыть »
Набор мебели для спальни "Коллекция".
Очень стильный и яркий набор кукольной мебели "Спальня" станет прекрасным украшением кукольного домика. Миниатюрная кровать
508 руб
Раздел: Спальни, кроватки
Набор для фондю "Mayer & Boch", 1 л.
Набор для фондю, рассчитанный на 6 персон, выполнен из нержавеющей стали. В набор входят кастрюля для фондю, кольцо для вилочек, горелка с
992 руб
Раздел: Кухонные наборы
Набор посуды керамической "Миньоны" (3 предмета), желтый.
Набор детской керамической посуды с изображением героев любимых диснеевских мультфильмов в подарочной упаковке. Состав набора: • тарелка:
607 руб
Раздел: Наборы для кормления

Особенности управления малым предприятие

Несвоевременное выполнение поставленной задачи / качество выполнения работ - 6 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе. Недостаточная организованность работы на предприятии / просчеты в организации производства. - 6 ответов. Разрешаются с помощью координации. Различные пути решения спорных вопросов - 0 ответ. Мотивация персонала. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших работников? При анализе полученных ответов выяснилось: Более половины руководителей удовлетворены инициативностью своих работников. Почти половина руководителей считает своих сотрудников недостаточно инициативными, т.е. сотрудники должны проявлять большую заинтересованность в результатах работы. Такое положение вещей может быть связано с недостатками мотивации персонала. Ныне хорошо известно, что мотивация представляет собой сложную проблему. Должны быть приведены в соответствие определенные факторы, известные как регуляторы мотивации, иначе они могут вызвать чувство неудовлетворенности. Другие факторы, главные мотиваторы, реально увеличивают выделение энергии, и именно они являются подлинным источником чувства личной удовлетворенности. открыть »

Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науке и практике

И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Теория двух факторов Херцберга получила широкое распространение, хотя большинство исследований, проведенных для ее более глубокой проверки, не смогли однозначно подтвердить ее выводы. Рекомендации этой теории используют на практике многие компании. Так, с ее помощью ряд американских компаний (Proc er Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. стр. Глава 1 «Теоретические основы управления мотивацией персонала» Раздел 1.1. Понятие мотивации и мотива. Виды стр. Раздел 1.2 Способы .3-4 стр.Раздел 1.3 Основные звенья механизма стр.Выводы к Главе .7 стр. Глава 2 «Теоретические основы управления мотивацией» Раздел 2.1 Содержательные теории .8 стр. 2.1.1 Теория мотивации по А. .8-9 стр. 2.1.2 Теория мотивации Дэвида Мак .9-11 стр. 2.1.3. Теория мотивации Фредерика Херцберга. (Теория двух факторов).11-12 стр. Раздел 2.2 Процессуальные теории .12 стр. 2.2.1 Теория ожиданий В. .13 стр. 2.2.2 Теория .13-14 стр. 2.2.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. 4 стр. 2.2.4. Теория мотивации Л. С. .14-15 стр. Выводы к Главе стр. Глава 3 «Мотивация труда в России» Раздел 3.1 Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стр. Раздел 3.2 Мотивация труда на российских стр. стр. стр.----------------------- Потребность Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива Когнитивный рационально-оценочный процесс Оценка, борьба и отбор мотивов Неприятие стимула Восприятие стимула Притязания, ожидания Установка Позитивная Негативная Актуализированный мотив, цельНеактуализованные мотивыАктуализиро- ванный мотив, цельПоведениеПоведение Консервация или отторжение мотива Рисунок 1. открыть »

Мотивации и стимулирования на рынке труда

Использовано 16 источников. Ключевые слова: Управление персоналом, мотивация персонала , фонд заработной платы, бестарифная система оплаты труда. Объект проектирования: Открытое Акционерное Общество " нефтегаз", цех ремонта оборудования . Цель проектирования: обработка реальных данных собранных во время преддипломной практики на ОАО " нефтегаз", по функционированию действующей системы мотивации персонала . Предмет проектирования: совершенствование системы мотивации на предприятии. В процессе проектирования разработан ряд мероприятий по совершенствованию мотивационной системы действующей на предприятии: 1) совершенствование системы оплаты труда за счет выявленных резервов ; 2) увеличение стимулирующей части фонда заработной платы; 3) разработка проекта положений . за доплату за непрерывный стаж работы , которые устанавливаются к основной заработной плате ; . надбавки за высокое профессиональное мастерство рабочим 4) организация проектных принципов построения логистических информационных систем на ОАО нефтегаз. открыть »
Коврик развивающий "Домашние животные".
Коврик развивающий с бортами - идеальное игровое место для малыша. Коврик легкий и компактный, просто собирается. Можно стирать в машинке
2800 руб
Раздел: Развивающие коврики не интерактивные
Пазл "Флора и Фауна. Животные Северной Европы", 54 элемента.
Пазл "Животные Северной Европы" от компании Larsen – великолепный обучающий пазл от известного норвежского производителя. Яркая
604 руб
Раздел: Пазлы (54-99 элементов)
Фоторамка пластиковая "Poster black", 40x60 см.
Для фотографий размером 40 х 60 см. Материал рамки - пластик. Цвет - черный. Материал подложки - плотный картон. Крепежи позволяют
848 руб
Раздел: Размер 40x60 (А2)

Мотивация

Управления) Тип организации Ритмичность Интересы и ценности Образование (мотивы поведения) Стимулы Творчества, инновации Образование и квалификация Развитие коллектива оценка результатов Социально- Производительность психологическая атмосфера схема 2 - мотивационное управлениеМенеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного управления главным является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей. Оттолкнемся от общих подходов. Управление человеческими ресурсами предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности: — Определение потребности в рабочих, инженерах, других сотрудниках, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы. — Анализ рынка труда и управление занятостью. — Отбор и адаптация персонала. — Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста. — Обеспечение оптимальных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. — Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление необходимых соотношений между количеством оборудования и численностью персонала различных групп. — Управление производительностью труда. — Разработка систем мотивации эффективной деятельности. — Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда. — Организация изобретательской и рационализаторской деятельности. открыть »

Ответы на вопросы к экзамену по менеджменту и шпоры

Но неразборчивая див-ция наименее успешная стратегия. 7.Простота формы, скромный штат управл. Внутр. структурные формы и системы образц. орг-ций отличаются изящной простотой. 8.Сильные лидеры. Ценности и методы м-та, превращающие орг-ции в образцовые, устанавливаются и развиваются под влиянием сильных лидеров. Совместные ценности – культура орг-ции. Стратегия – страт. цели, политика орг-ции, перспективные планы. Структура – состав и подчиненность подраздел. орг-ции, распределение ф-ций, прав и овтет-ти. Системы – правила и процедуры принятия реш. по всем функцион. областям, информ. система. Стиль – рук-ли орг-ции, стиль рук-ва, коллегиальность в управл. Состав раб- ков – подбор, мотивация, социально-психолог. аспекты. Сумма навыков – обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка. Осн.мероприятия по повыш. эффект-ти мен-та: 1.Соверше-ие структуры орг-ии, более рац.распред-е ф-ций, прав, ответ-ти. 2.Выработка стратегии развития орг-и, ее политики. 3.Соверш-е системы принятия решений в орг-и, повыш-е ее обоснованности. 4.Разработка эф-ной информ. системы в орг-ии, обеспечив. эффект. коммуникац. связь м/у сот-ками и подразд. 5.Соверш-е системы управления персоналом: подбора, изучения кадров, мех-ма мотивации; осуществление мер по предупреждению возникновения конфли-ктов, выработке умений разрешения возник. противоречий бесконфликтно, повышение квалификац. раб-ков на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества. 6.Развитие форм коллегиальности упр-я, макс.развитие самосто-ти и ответ-ти раб-ков, применение стиля рук-ва, адекватнного внутр. и внешним факторам, воздейств. на орг-цию. 7.Создание культуры орг-ии, выработка ценностей , признаваемых и разделяемых сотруд-ми.19. Система ф-ций м-та. Ф-ции м-та определяют устойчивый состав специфич. видов управл. деят-ти, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложений. открыть »

Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли

Целью данной работы является анализ состояния торгового предприятия ЧК «Елена» в части по управлению персоналом в данной компании. Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы складывается на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом. Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом торгового предприятия, классификации работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Необходимо рассмотреть хозяйственную деятельность торгового предприятия ЧК «Елена», а также необходимо найти и оценить возможные резервы роста производительности труда на предприятии. Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом. открыть »

Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом

В целях эффективной реализации подобной разработки может использоваться широкий спектр методов. Для сбора данных могут применяться наблюдение, интервью, анкетирование, психологическая диагностика, изучение документов и экспертные оценки. Может требоваться обработка данных с помощью многомерных статистических методов в целях сравнительного анализа, выявления динамики и зависимостей показателей мотивации трудовой деятельности. Принятие решений возможно с использованием методов системного проектирования, организации творческих совещаний и проектных групп. Внедрение принятых решений предполагает комплексное использование административных, экономических и психологических мероприятий. Таким образом, только комплекс мер, направленных на разработку и реализацию системы управления трудовой мотивацией персонала, позволит обеспечить ее достаточную эффективность. В качестве основного средства мониторинга реальной трудовой мотивации и оценки эффективности системы управления мотивацией сотрудников предприятия может использоваться методика психосемантической диагностики скрытой мотивации (ПДСМ). открыть »
Копилка-сейф пластиковая малая, золотая.
Высокое качество изготовления пластика и окраски. Сейф-копилка - игрушка электронная. Питание от 3-х батареек АА (LR6). КРАТКАЯ
1151 руб
Раздел: Копилки
Пазл "Карта мира - государства", 107 элементов.
Пазл в игровой форме знакомит детей с политической картой Земли, различными народностями, населяющими ее, а так же средствами передвижения
528 руб
Раздел: Пазлы (100-199 элементов)
Игра настольная "Тюлени на арене".
Тюлени в своем цирковом бассейне бросают мячи в спасательные круги, под которыми спрятаны рыбки. Кто сделает своего Тюленя самым метким?
813 руб
Раздел: Игры на ловкость

Менеджер- инноватор: от идеи к ее реализации

Если вспомнить, что в руководящем составе большую часть составляют “управленцы”, становится понятным, почему Искатель и Критик встречаются в них гораздо реже своих! собратьев по клубу. Но инновационная политика невозможна без поддержки снизу. Инноваторские способности персонала также являются важным фактором повышения конкурентоспособности предприятия. Существует мнение, что у нас в стране эти способности невысоки. Но дело, скорее всего, не в невысоких способностях, как таковых, а в дефектах организации труда и в отсутствии мотивации (стимулов), что и приводит к пассивности персонала. Конечно, среди персонала способностью создавать новшества обладают далеко не все. Но как сделать так, чтобы те, кто на что-то способен активизировались? В современных российских условиях система мотивации (стимулирования) трудовой деятельности вообще выглядит проблематично, а уж тем более стимулирование творческой деятельности. Материальный фактор (зарплата, премии, надбавки и т. д.) работает, как правило, на удовлетворение низших потребностей (потребность в пище, убежище, отдыхе и т.д.). Трудовую же активность, а тем более творческую трудовую активность, вызывают к жизни высшие потребности (потребность в самовыражении и самореализации). открыть »

Как выбрать тему для разных видов рефератов, докладов, контрольных, курсовых. Скачать реферат.