|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда. Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: . общим образованием; . специальной (профессионально) подготовкой . производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами. Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия. Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей — одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. 4.2.1. Прямая сдельная заработная плата. При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. 4.2.2. Косвенная сдельная заработная плата. При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих- сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих. 4.2.3. Сдельно-премиальная заработная плата. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: . повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости; . повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.; . экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. 4.2.4. Сдельно-прогрессивная заработная плата.
В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организации производства и управления им. Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбинный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспособности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной – “Трехгорная мануфактура”, швейной - АО “Большевичка” (Санкт-Петербург) и концерн “Панинтер” (Москва), энергетической – АО “Криокор”, химической - “Клинволокно”, электронно-технической - Ижевский радиозавод. Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение ее в коллективно- долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом. 7. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях. В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации к труду. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: . признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; . применять программы обогащения труда и ротации кадров; . использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; . устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают: . предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д. Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Сингапурская история: из «третьего мира» - в «первый»
Коррупция стала еще хуже при президенте Хабиби (Habibi). Министры и должностные лица, испытывая неуверенность в том, удастся ли им сохранить свое положение после выборов нового президента, старались максимально использовать отведенное им время. Помощники Хабиби накопили огромные фонды для покупки голосов депутатов Народного совещательного собрания (НСС People's Consultative Assembly), чтобы добиться своего переизбрания. Согласно некоторым сообщениям, цена одного голоса в парламенте установилась на уровне четверти миллиона долларов. Самой дорогой является японская избирательная система. Заработная плата и дотации на покрытие расходов, получаемые министры и члены японского парламента (Diet), невелики. При этом члену японского парламента требуется более миллиона долларов в год, чтобы содержать штат своих помощников в Токио и в избирательном округе, а также делать подарки избирателям ко дню рождения, к свадьбе и на похоронах. В год, когда проводятся выборы, депутату необходимо более пяти миллионов долларов. В финансовом отношении депутат зависит от лидера своей фракции ... »Заработная плата
Ее разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество производимой в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь. Рассмотренные подходы к оценке затрат находят применение при осуществлении оплаты труда рабочих основного и вспомогательных цехов. Оценка труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников) основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту. Нормой труда работников функциональных подразделений является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия. Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в подчинении. 2.1. Тарифная система заработной платы Данная система получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. открыть »Чёрная книга капитализма
Но неграм от этого стало только хуже. Дело в том, что к тому времени английская промышленность уже стала нуждаться в мировых рынках с большой покупательной способностью, и этому должно было способствовать распространение системы заработной платы. Но после установления оплаты труда в английских колониях Карибского моря, бразильский сахар, по-прежнему производившийся руками рабов, стал весьма успешно конкурировать с английским из-за своих низких цен. И потому британская армада бросилась топить суда работорговцев, но торговля неграми продолжалась и даже возрастала, дабы удовлетворить потребности Бразилии и Кубы. Но теперь, если английский корабль настигал пиратское судно, то рабов просто выкидывали за борт, и англичан встречала лишь вонь трюмов, кандалы и другие следы присутствия на корабле сотен человек, и…злорадствующий капитан, поскольку прямых улик, т. е. наличие самого живого товара, не было. Межамериканские войны в XIX веке зачастую преднамеренно провоцировались Англией. Она неоднократно высаживала морские десанты, бомбила и разоряла латиноамериканские портовые города под предлогом «защиты своих граждан». В 1833 г. англичане оккупировали аргентинские Мальвинские (Фолклендские) острова, выслав их жителей на материк ... »Большая Советская Энциклопедия (ПР)
В эту группу факторов входит всё, что определяется современным научно-техническим прогрессом . Подчёркивая первостепенную роль технического прогресса в повышении П. т., В. И. Ленин писал: «Подъем производительности труда требует, прежде всего, обеспечения материальной основы крупной индустрии: развития производства топлива, железа, машиностроения, химической промышленности... Разработка этих естественных богатств приемами новейшей техники даст основу невиданного прогресса производительных сил» (Полное собрание соч., 5 изд., т. 36, с. 188). Вторая группа факторов — улучшение организации производств ; рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства, улучшение ремонтного хозяйства, в частности создание централизованного производства запчастей и узлов для оборудования, преодоление (или смягчение) сезонности и др. К третьей группе относятся факторы, связанные с совершенствованием организации труда , т. е. с лучшим использованием живого труда: повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся; укрепление трудовой дисциплины, высвобождение работников и их рациональное использование; совершенствование системы заработной платы, нормирование труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда; улучшение условий труда и техники безопасности ... »Формы и системы заработной платы
Саратовский Государственный Университет имени Н.Г. Чернышевского РЕФЕРАТ Формы и системы заработной платы. Выполнила: студентка химического факультета, 3 курса, 312 группы, Паюсова О.А. Проверил: ассистент кафедры экономической теории и национальной экономики Рудакова В.А. Саратов 2002 Оглавление Введение 1. Общие положения 2. Оплата труда рабочих 3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих 4. Формы заработной платы 5. Системы оплаты труда Заключение Введение Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, , полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). открыть »Кейнсианская теория занятости
При обычной системе заработной платы рабочий получит работу только тогда, когда он или она произведут продукции больше, чем гарантированная заработная плата в 10 дол. При системе долевого участия в прибылях будет выгодным нанимать дополнительное количество рабочих, так как они произведут дополнительную продукцию стоимостью больше 5 дол. Система заработной платы с долевым участием в прибылях подвергается серьёзной критике. Утверждается, например, что данная система ставит под угрозу исторические завоевания рабочих и приведёт к замораживанию заработной платы. Кроме того, критикуется и предположение, что при пониженных гарантированных ставках заработной платы предприниматели будут охотнее применять технологии с использованием относительно меньшего объёма капитала и относительно большего объёма труда. Поскольку количество средств производства на одного рабочего оказывает основное влияние на производительность труда и экономический рост, то в длительном периоде рост реального ВНП может замедляться. В более прагматическом плане возникает принципиальный вопрос: устроит ли рабочих перспектива появления большего количества рабочих мест и более высокой стабильности занятости в обмен на пониженную гарантированную заработную плату? Следует заметить, однако, что в 80-е годы возросло количество профсоюзных и непрофсоюзных трудовых соглашений, в которых содержалось условие о долевом участии в прибыли. открыть »Оплата труда
Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это и понятно. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день. В связи с вышеизложенным цель данной дипломной работы будет сформулирована следующим образом: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить их недостатки, выявить резервы по ее совершенствованию. открыть »Американская и японская модели менеджмента
В Японии компании нанимают каждый год много выпускников прямо из средних школ и университетов. Японские фирмы редко нанимают людей пожилого возраста, потому что это противоречит описанной системе оплаты в соответствии с трудовым стажем. Редки переходы рабочих из одной компании в другую. Обычный служащий работает в одной и той же компании от окончания школы и до пенсии.Система заработной платы Заработная плата в Японии определяется прежде всего системой трудового стажа. Более старшие японцы получают большую заработную плату, несмотря на способности или выполнение трудовых обязанностей. Но недавно японские компании ввели систему так называемой эффективной заработной платы, или систему заработной платы в соответствии с трудовой квалификацией. Согласно правительственной статистике, 13,8 % компаний в 1980 г. определяли заработную плату своих служащих только по результатам труда и способностям. Корпорации, определяющие заработную плату и по результатам труда, и по трудовому стажу, составили 80,6 %. А компании, определяющие заработную плату по системе стажа, составляют только 5,6%. открыть »Тейлор Ф.У. – основоположник научного менеджмента
Для этого он считал необходимым, во-первых, обеспечить соблюдение принципа соответствия между мерой труда и мерой потребления путем совершенствования системы заработной платы, выдачи премий и т.д. Во-вторых, по его мнению, следовало перестроить организацию труда таким образом, чтобы каждый работник испытывал постоянную потребность в рационализации своего собственного труда и производства в целом. В этих целях работников надо вооружать соответствующей методикой и обучать передовым приемам труда. Принцип трудовой установки, подчеркивал А. Гастев, открывает путь новаторству и совершенствованию производства. "Трудовые установки" А. Гастева критиковались за равнение на "индивидуального" работника, за то, что отодвигал на задний план организационные вопросы и некритически относился к использованию методов техники и биологии в общественных явлениях. В работах О. Ерманского делались попытки сформулировать общие принципы рационализации управления производством. Совершенствование управления производством он понимал широко, но основное свое внимание сосредоточил на проблемах управления предприятием и рабочими процессами. открыть »Американская и Японская школы менеджмента
Отсутствие централизованной службы для контроля и распределения потока материалов между цехами является отличительной чертой сборочного завода японской фирмы. 3. В американской фирме размер вознаграждения рабочего определяется категорией рабочего места. Японская фирма пытается стимулировать работников посредством системы заработной платы, которая учитывает трудовой стаж и заслуги последних; продвижением по службе отдельных работников на основе их индивидуальных заслуг; единовременными выплатами в момент выхода на пенсию (система стимулирования, объединяемая понятием «пожизненный найм»). 4. В японской фирме поведение работника формируется с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации. Американская же фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. 5. Заключение на рынке труда Японии контракта о пожизненном найме отличается значительно более высокой неопределенностью относительно теории полноценных трудовых контрактов, используемых в США. открыть »Мотивации в менеджменте
Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. 4. Мотивация персонала в организациях. Целесообразно будет рассмотреть способы мотивации труда в организациях. Они объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. открыть »Анализ производственно-хозяйственной деятельности АОА "Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ" за 1997 год
В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед системой заработной платы: повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег; устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда; улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства. 2.2.2 Механизм организации системы оплаты труда в ОАО «Институт ЮжНИИгипрогаз» Практический опыт работы ОАО «ЮжНИИгипрогаз» свидетельствует о том, что оплата труда всех категорий работников предприятия зависит от выполнения условий контрактов, заключенных ОАО с заказчиками. открыть »Способы организации и мотивации труда
Этим методом устанавливают нормированную численность вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей. 3.3. Хронометраж, методика проведения, обработка и анализ данных Хронометраж – метод изучения затрат рабочего времени путем измерения повторяющихся элементов операции. Основной его целью являются выявление наиболее оптимальных методов работы и определение соответствующих им норм времени, Хронометраж позволяет оценить организацию рабочего места, дифференцированно изучить структуру отдельной операции и условия ее выполнения. Процесс проведения хронометража включает три этапа. На первом (подготовительном) этапе производится расчленение операции на отдельные элементы с помощью фиксажных точек. Фиксажная точка – это отчетливый внешний признак, воспринимаемый глазом или на слух, сигнализирующий о начале и конце того или иного элемента операции. На этом же этапе проводятся инструктаж рабочего и изучение рабочего места. Документально это оформляется в лицевой стороне хронометражно- наблюдательной карты, куда заносятся данные об операции, указывается количество продукции, вырабатываемой в определенное время, виды и состояние средств труда, характер процесса, квалификация и стаж работы исполнителя, применяемая система заработной платы. открыть »Экономика
В командной системе заработная плата не является рычагом эффективного распределения труда в силу жесткого декретирования ее государством вне зависимости от качества и количества производимой продукции. Результат — отсутствие стимула к производительному труду (механизм установления заработной платы будет рассмотрен далее в связи с мотивизацией труда и принуждением). Процентная ставка не может служить в командной экономике средством эффективного распределения инвестиций. В условиях льготного кредитования, хронического списывания долгов нерентабельным предприятиям ни о какой эффективности говорить не приходится. Инвестиции осуществляются исходя из идеологических и политических приоритетов правящего центра. Ресурсы достаются производителям либо бесплатно (земля), либо по низкой цене, а, следовательно, неизбежно расточительное их использование. В условиях государственной монополии на трудовые ресурсы, инвестиции и землю заработная плата, процент и рента не могут являться равновесными ценами, поскольку вообще не существует рынков труда, капитала и земли. открыть »Основы современных экономических знаний
Читатель разумеется не забыл, что в таком случае принимается трёхзвенная структура метода: тезис, антитезис, синтез. Для удобства анализа снова воспользуемся условными обозначениями. Обозначим системы заработной платы цифрами от 1 до 4, расположив их в том порядке, как они перечислены выше. Тогда получим следующее аналитическое поле (рис. 1.) В С 3 3 1 4 3 4 1 2 2 1 4 3 1 2 3 4 А Д Рис.1. Осуществляя анализ поля по диагонали, получаем такие связи между видами заработной платы: АС: 1-2-1 ВД: 4- 3-4 1-4-1 4-1-4 1. 4-3-4 Исключив повторяющиеся варианты, получаем картину реальной зависимости между видами заработной платы (рис. 2 и 3). Комаров В.О. os ovisc@mail.ru yaroslavv@ukr. e . Таким образом, рисунок 3 наглядно показывает, что начальным звеном в системе заработной платы является не повременная, как кажется на первый взгляд, а повремен- но-премиальная. Конечным же пунктом является не сдель- ная, как должно быть в нормально функционирующей эко- номической системе, а следовательно, премиальная. То Рис.2. есть, система заработной платы оказываются вывернутой даже не на изнанку, а вообще непонятно как. открыть »Применение статистических методов в изучении распространения различных форм и систем оплаты труда
Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: - если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата: - если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; - при условии правильного применения норм труда. открыть »Заработная плата в капиталистическом обществе
Формы и системы заработной платы Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. В первом случае величина заработной платы зависит от продолжительности проработанного времени, во втором – от количества изготовленной продукции. В каждой из двух основных форм заработной платы имеются отдельные разновидности, или системы, заработной платы. Эти системы отличаются одна от другой главным образом конкретным характером функциональной зависимости между проработанным временем или объемом выработки, с одной стороны, и уровнем заработной платы с другой. Основная цель применения тех или иных форм и систем заработной платы заключается в том, чтобы экономически побудить рабочих к повышению интенсивности и производительности труда и тем самым снизить затраты на рабочую силу, а также общие затраты на единицу продукции. Результатом этого является рост прибавочной стоимости, повышение нормы эксплуатации. 1 Повременная форма заработной платы Рабочая сила всегда продается на определенный период времени. Поэтому той превращенной формой, в которой непосредственно выражается стоимость рабочей силы, является повременная заработная плата. Она может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной. открыть »Переходная экономика
Но при любом варианте проведения реформ огромное значение имеет сила государственных институтов, т. е. способность государства, после начального этапа распада старых органов управления и создания новых органов, добиваться осуществления выбранной экономической политики. Это справедливо не только для градуалистской, но и для либеральной концепции, реализация которой требует болезненных реформ в системе государственных расходов, энергичных усилий по сбору налогов, защиты прав собственности, противодействия обороту незаконных платежных средств (в том числе иностранной валюты) и утечке капитала, борьбы с коррупцией и других действий государства. (Отметим, что вопреки распространенному мнению, либеральное государство чрезвычайно жестко и последовательно в защите закона и прав граждан; его либеральная природа проявляется не в безвластии, а в невмешательстве в те сферы общественной и экономической жизни, где предпочтительна частная инициатива). Программа «шоковой терапии» предлагает следующий пакет мер: 1. Реформа цен и рынка (либерализация экономики): реформа внутренних цен; либерализация системы распределения; либерализация внешней торговли; либерализация рынка рабочей силы и системы заработной платы; реформа банковской системы и создание финансовых рынков. 2. Развитие частного сектора — приватизация: малая приватизация и развитие частного сектора; крупномасштабная приватизация; структурная перестройка, ликвидация монополий. 3. Пересмотр роли государства: ограничение права государственной собственности; ограничение прямой хозяйственной деятельности; усиление регулирующей функции в социальной сфере. 4. Макроэкономическая стабилизация: новая фискальная политика, изменение денежно-кредитной системы, законодательная реформа; институциональная реформа; социальные гарантии. открыть »
