Способы оценки выполненной работы

Министерство внешних экономических связей и торговли Украины УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ВНЕШНЕЙ ТОРГОВЛИ Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом в международном бизнесе» Тема: Способы оценки выполненной работы Слушатель: Бербец В.А. группа М3 2-1 Киев, ул. Бальзака, 16-А, кв. 124 Киев 1998 Содержание1. Цели и виды оценок2. Методы аттестации 3. Применение аттестации по установленной системе и форме. 4. Показатели, необходимые для оценки работы, которая выходит за пределы удовлетворительной 1. Цели и виды оценок Добросовестно подготовленная руководителем оценка работы подчиненного позволяет получить развернутое представление о конкретном лице, его поведении в коллективе, производственных показателях, выполняемой общественной работе и целом ряде других деловых качеств. С помощью подобной оценки или характеристики руководитель получает возможность ближе познакомиться с сильными и слабыми качествами сотрудника, сделать вывод о его квалификации, соответствии занимаемой должности и возможных перемещениях. Он также выявляет склонности, интересы, способности, стремления и т. д. сотрудника. Вместе с тем это дает возможность сотруднику ознакомиться с оценкой достигнутого им уровня его работы и по возможности устранить недостатки. Оценка работы подчиненного может быть использована для: подготовки сотрудника; отбора и назначения на должность; расстановки и перемещения кадров; установления заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами и для премирования. Оценка кадров позволяет учитывать социальные аспекты при проведении таких мероприятий, как расширение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на предприятии, повышение специализации предприятия и т. д. В зависимости от конкретных целей следует применять различные виды аттестаций и оценок кадров, основными из которых являются: итоговая аттестация; промежуточная аттестация; аттестация по особым обстоятельствам; оценка деловых качеств. Основные особенности итоговой аттестации. При итоговой аттестации дается полная и разносторонняя оценка деятельности сотрудника за все время работы на предприятии. В ней должны содержаться сведения о наиболее важных этапах его работы. В ней не приводятся сведения об общественной работе и личной жизни трудящегося, непосредственно не связанные с выполнением основных обязанностей. Подготовка итоговой аттестации должна проводиться при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новое место работы, направлении на учебу, изменении условий трудового договора и т. д. В итоговой аттестации не приводятся сведения о снятых дисциплинарных взысканиях. Сведения о дисциплинарных взысканиях, срок действия которых еще не истек, приводятся лишь в том случае, когда имевшее место правонарушение характерно для данного работника. Промежуточная аттестация проводится через определенные строго установленные промежутки времени. Каждая последующая промежуточная аттестация должна базироваться на результатах предыдущих. Промежуточные аттестации и оценки деловых качеств для лиц, работающих на предприятии непродолжительное время, приступивших к выполнению новых функций, а также для молодых кадров и кадров, включенных в резерв, целесообразно проводить через относительно короткие промежутки времени (ежегодно или каждые полгода).

Самокритичность и умение искоренять собственные недостатки. 4. Способность признавать успехи и достижения других. Значение признака (в баллах): 1 - недостаточно развит; 2-не в полной мере соответствует требованиям; 3 - соответствует требованиям; 4 - хорошо развит; 5 - очень хорошо развит. В текстовой части основное внимание следует обратить на: важные моменты, не нашедшие отражения в первой части; индивидуальные особенности работника, количественно не охарактеризованные в первой части (интересы, склонности, свойства характера, состояние здоровья, специальные знания, наиболее значительные трудовые и научные достижения и т. д.); продвижение по службе данного лица и на степень достижения им целей, сформулированных на предыдущей аттестации; участие работника в проведении мероприятий по повышению квалификации, намеченных на предыдущей аттестации и на достигнутые им успехи; мнение работника о занимаемой им должности и о должности, которую он хотел бы занять; высказывания аттестуемого о собственных слабых и сильных качествах; характеристику некоторых организационных и деловых качеств аттестуемого (способность к быстрой переориентации, широта интересов, глубина теоретических знаний в сфере фундаментальных наук и ряде других областей, пригодность к руководящей, научной и иной работе); обоснование суммарной оценки, если она либо очень низка, либо очень высока. Дополнительные текстовые разъяснения в зависимости от обстоятельств могут содержать: обоснование возможного перемещения на более высокую должность; основные направления и мероприятия, необходимые для повышения профессиональной подготовки; предложение о возможности перемещения на новую должность или выполнение новых функций; предложения о возможном повышении или понижении заработной платы; дату следующей аттестации или оценки деловых качеств в соответствии с предъявляемыми к работнику требованиями. Текстовой раздел аттестации играет вспомогательную роль. Этот раздел обеспечивает эффективное использование информации, содержащейся в первых двух разделах, в практических целях. Обязательные ответы на вопросы этого раздела позволяют сделать конкретные выводы о каждом аттестуемом. Совокупность материалов аттестаций работников предприятия, проведенных по предлагаемой методике, позволяет судить о состоянии работы с кадрами и их потенциале. Таким образом, применение этой системы может оказать действенную помощь при решении проблемы оптимальной расстановки и использования кадров в целях повышения эффективности труда, формирования и совершенствования личности. Основные положения по применению аттестации. Для правильного применения данной системы аттестации и полного использования заложенных в ней возможностей полезно придерживаться следующих рекомендаций: 1. В зависимости от целей аттестации может оказаться полезным апробирование различных ее форм. Необходимо выявить наиболее приемлемую форму с учетом конкретных условий. После внесения необходимых изменений отдел кадров или соответствующий заместитель директора предприятия должен обеспечить использование единого метода аттестации в масштабах всего предприятия. 2. Не рассматривать текстовую часть аттестации как некоторый дополняющий и малозначащий раздел.

Этот метод является основным при подготовке аттестации. Длительное, целенаправленное наблюдение в различных ситуациях способствует выявлению характерных черт человека. Эти наблюдения дают возможность сделать предварительные выводы. Затем их необходимо проверить на основе новых наблюдений и только после этого сделать окончательный вывод. Чтобы сформировать объективное мнение о работнике, рекомендуется следующее: учитывать прежнюю деятельность, пройденный путь и рост работника; не относиться к работнику с предубеждением и не руководствоваться при оценке его работы чувством симпатии или антипатии; не придавать слишком большого значения случайным положительным или отрицательным моментам; не акцентировать внимание на преодоленных недостатках или слабостях; основывать свое мнение только на фактах и избегать необоснованных заключений; опираясь на результаты наблюдений, стараться выявить мотивы определенных поступков и свойства характера работника; характеризуя работника, осуществлять дифференцированный подход; не считать себя всегда и во всем правым; не судить о людях под влиянием момента; использовать при аттестации четкие, недвусмысленные формулировки, гарантирующие их правильное понимание. Нередко при аттестации к работнику подходят с заниженными требованиями, полагают, что не следует отмечать его слабые стороны. Подобный подход является неправильным. Продуманная, подготовленная с высоким чувством ответственности аттестация не имеет ничего общего с приукрашенной «положительной» характеристикой. Следует обязательно наряду с положительными качествами указать и отрицательные и наметить пути их преодоления. Встречается и обратное. Предъявляя к работнику очень высокие требования, руководитель характеризует его как малоинициативного и т. д. Подобная практика может иметь нежелательные последствия и отрицательно сказаться на творческом и производственном росте работника. Поэтому необходимо, чтобы вышестоящий руководитель и отдел кадров принимали во внимание возможность смещенных оценок в аттестациях, подготовленных отдельными руководителями, и учитывали это при решении кадровых вопросов. Формы аттестации. Различают следующие основные формы аттестаций и оценок деловых качеств работников: аттестация без установленной формы; аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира; аттестация по установленной системе и форме. Какому же из указанных трех видов аттестаций следует отдать предпочтение? Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, таких, как особенности его характера, способности и т. д. Но эта аттестация не обеспечивает единообразной и полной оценки качеств работника и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. При таком подходе может иметь место односторонний упор на отдельные требования и недостаточное внимание к таким его качествам, как свойства характера, индивидуальные особенности и т. д. Аттестация без установленной формы дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.

Основы паблик рилейшнз

Все они стремятся разработать и согласовать кратко- и долгосрочные цели, а также процедуры оценки общей работы службы паблик рилейшнз и ее отдельных программ, чтобы в дальнейшем, используя эти процедуры, руководители и подчиненные могли совместно оценить свою деятельность за конкретный промежуток времени. Они должны также периодически пересматривать и уточнять свои цели и процедуры оценки выполненной работы. Далее рассмотрим цели, сформулированные для отдельных ПР-программ. Независимо от того, как именно эти цели определяются, - с использованием ли системы управления на основе поставленных целей или с помощью более авторитарных традиционных способов, - существует несколько критериев, общих для всех программных целей. Во- первых, цели следует формулировать в виде положений, каждое из которых должно содержать один инфинитив (неопределенную форму глагола) и отличаться определенной специфической особенностью, поддающейся измерению. Например, если пиэрмен рассчитывает, что в результате выполнения ПР-программы общественность будет информирована об определенном мероприятии, которое будет проведено, и что общественность примет в нем участие, он может сформулировать эти цели таким образом: сообщить о специальном мероприятии X; стимулировать явку на специальное мероприятие X ... »

Учетная политика

Стадия завершенности договора определяется различными способами. СГХК использует метод, который обеспечивает надежную оценку выполненной работы. В зависимости от характера договора эти методы включают: отчеты о выполненной работе (акт выполненных работ или иной документ, подтверждающий фактическое их завершение); услуги, предоставленные на дату отчетности, в процентах к общему объему услуг; или пропорциональное соотношение затрат по договору, понесенных на дату составления отчета, к оценочной величине общих затрат по сделке. В затраты, понесенные на дату составления отчета, включаются лишь те, которые отражают предоставленные на эту дату услуги. Предоплаты и авансы, полученные от заказчиков, не отражаются как доходы от предоставленных услуг. Когда результат сделки, предполагающей оказание услуг, не может быть оценен надежно, доход (выручка) должен признаваться только в размере признанных возмещаемых расходов. При определении стадии завершения сделки по услугам используется метод анализа, при котором СГХК в каждом отдельном случае самостоятельно определяет степень завершения выполняемых работ, услуг. открыть »

Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги

Мне не терпится увидеть твои успехи». Это был очень опытный человек. Тон его вопросов был спокойным и способствовал пониманию, но я был обеспокоен отсутствием ответов с моей стороны на, казалось бы, разумные вопросы. Это пятнадцати или двадцатиминутное вмешательство в мою работу наполнило меня энергией и мотивировало, после чего я был более организован, дисциплинирован и производителен, чем за все последующие три месяца работы. Уроки, я надеюсь, очевидны. До этого разговора я кружился на месте, заботясь о деле, но не сосредотачиваясь на продуктивности своей работы. И все это несмотря на наличие формальных стимулов и четко структурированных систем оценки выполнения работы. В сущности, я походил на еще одну мелкую деталь в системе. Неожиданно кто-то проявил ко мне интерес. Кто-то недвусмысленно заботился обо мне и обо всем том, что я делаю. Кто-то хотел, чтобы я преуспел и этот кто-то нашел неформальный, не угрожающий способ внести конкретные, полезные предложения. Этот человек позволил мне формировать свои собственные заключения относительно того, что я делаю ... »

Создание табличных связей в СУБД ACCESS

Обратить внимание на приёмы самоконтроля, рассказать и показать способы измерений в данном случае. Разобрать вопросы учащихся и убедиться в их понимании нового материала. 3.Самостоятельная работа учащихся - 4 часа Текущий инструктаж – целевые обходы рабочих мест учащихся: Первый обход: проверить содержание рабочих мест, их организацию. Особое внимание обратить на учащихся. Второй обход: обратить внимание на правильность выполнения приёмов. Третий обход: проверить правильность соблюдения технологической последовательности создания таблиц. Четвёртый обход: Провести приёмку и оценку выполненных работ. Выдать дополнительно задания тесты наиболее успевающим ученикам. 4.Заключительный инструктаж - 20 мин 4.1 Подвести итоги занятия. 4.2 Указать на допущенные ошибки и разобрать причины, их вызвавшие. 4.3 Сообщить и прокомментировать оценку учащимся за работу. 4.4 Выдать домашнее задание: на выбор учащегося создать 2 таблицы, состоящие из 10 полей и организовать схему данных этих таблиц. Объяснить его важность для усовершенствования навыков. Уборка рабочих мест – 5 мин. Мастер производственного обучения (подпись) Создание таблицы с помощью Мастера таблиц Как и для других объектов базы данных, в приложении Access предусмотрен мастер, помогающий при создании таблиц. открыть »

Что можно сделать из природного материала

В итоге проводятся анализ и оценка выполненной работы. Бабочка (рис. 14) Цель. Формировать практические навыки работы с разнообразным природным материалом; при изготовлении игрушки учить соразмерять ее части; развивать воображение детей, желание сделать игрушку красивой; продолжать учить анализ процесса работы. Материал: желудь (желательно небольшого размера, овальной формы), листья деревьев, плоды шиповника, веточки или проволока, пластилин или клей (кисточка), салфетка. Ход работы. На столе у воспитателя расположены готовые игрушки-бабочки разных цветов и размеров. Взрослый вместе с детьми определяют, в чем их сходство (в структуре) и различие (в деталях). Выясняют, что все части и детали бабочки сделаны из определенного природного материала, обсуждают возможные варианты его замены. На следующем этапе детей продолжают учить анализировать последовательность изготовления игрушки: для туловища используют желудь, отделенный от шляпки; в качестве крыльев бабочки берут маленькие (для нижних) и большие (для верхних) листья любого дерева, что даст возможность сделать крылья бабочек различной формы и окраски ... »

Методика изучения черчения слушателями факультета довузовской подготовки

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ Витебский государственный университет им. П. М. Машерова Художественно-графический факультет Кафедра начертательной геометрии и технической графики РЕФЕРАТ «МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ ЧЕРЧЕНИЯ СЛУШАТЕЛЯМИ ФАКУЛЬТЕТА ДОВУЗОВСКОЙ ПОДГОТОВКИ» Исполнитель: студент 5-го курса художественно-графического факультета Рублянин С. П. Научный руководитель ВАСИЛЕНКО Е.А. Рецензент: г. Витебск 2003 г. ВВЕДЕНИЕ . 2 ГЛАВА I. ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ГРАФИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВЛЕННОСТИ СЛУШАТЕЛЕЙ ФДП I.1. Разработка заданий для определения уровня графической подготовки оценки выполненных работ I.2. Критерии оценки выполненных работ . ГЛАВА II. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ СОДЕРЖАНИЯ И ОБЕМА ПРОВЕДЕНИЯ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ . II.1. Методика преподавания теоретического материала II.2. Практические задания . ЗАКЛЮЧЕНИЕ . ЛИТЕРАТУРА . ПРИЛОЖЕНИЕ . ГЛАВА I. ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ГРАФИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ СЛУШАТЕЛЕЙ ФАКУЛЬТЕТА ДОВУЗОВСКОЙ ПОДГОТОВКИ §1. Разработка заданий для определения уровня графической подготовки слушателей ФДП. Как повысить эффективность обучения? Как сделать, чтобы учащиеся не только усвоили определенные знания, но и стали умнее, научились самостоятельно мыслить? Эти вопросы волнуют каждого педагога. открыть »

Культура управленческого труда в сфере гостеприимства

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комп- лектования штата, и, от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Особенно это касается сферы гостеприимства, где текучесть кадров распространена сильнее по сравнению с другими видами бизнеса (“в гостиничном бизнесе 45 % работников покидают новую работу через 3 месяца после поступления на неё, а 15 % после первого месяца” ). Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится компаниям и имеет негативное воздействие на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов; б) - работу с кадрами; - разработку организационных норм и нормативов, позволяющих выработать требования и критерии оценки работников; - разработку планов личной работы; - постановку задач и доведение их до исполнителей; - распорядительство; - контроль исполнения, сущность которого сводится к следующим шагам: 1) определение и установление производственных или служебных нормативов; 2) оценка выполненной работы; 3) сравнение выполненной работы с установленными нормативами; 4) внесение соответствующих изменений в случае необходимости. открыть »

Организационная культура управления

Опасность, которая может загубить дело в самом начале, состоит в том, что, желая реализовать свою идею, предприниматель не достаточно считается с реальным положением дел на рынке. Он ослеплен заманчивостью самой инновации. С точки зрения организационной ответственности принципиальны внутренние обязательства основателя - готовность взять на себя риск. Чем выше уровень обязательств, возложенных организацией на себя при рождении, тем реальнее успех дела. 2) "Младенчество". Время самоотверженных усилий для реализации мечты. Этап характеризуется не формальностью служебных отношений, отсутствием иерархии ("все называют друг друга по именам"). Нет системы приема на работу - есть союз единомышленников. Нет системы оценок выполненной работы, ибо решение, что нужно делать, принимается стремительно, организация идет от кризиса к кризису, борется за выживание. Каждый преодоленный кризис - общая победа, каждая ошибка - стимул к преодолению кризиса. И. Адизес указывает на необходимость притока денежных средств на этом этапе, то о чем руководитель не должен забывать. открыть »

Деловые бумаги: языковое оформление и редактирование

Москвы, где и работаю по настоящее время. Дата Подпись Задание 11 Прочитайте шуточный приказ, составленный К.И.Чуковским. на чем основан его юмористический эффект? Составьте приказ о поощрении, дав оценку выполненной работы и указав факт и меру поощрения. Приказ Наши женщины хорошо поработали, даи в общественной жизни себя неплохо показали. Надо их порадовать, скоро ведь 8 марта наступит! Мы тут посоветовались и решили дать грамоты Исправленный вариант: ПРИКАЗ « » 200 г. № За успешную профессиональную деятельность, а также активное участие в общественной жизни отдела внешних связей Академии ВЭГУ и в связи с празднованием Международного женского праздника 8 марта ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить благодарность всем сотрудникам отдела (перечислить Ф.И.О.) Наградить ценными подарками следующих сотрудников: (указать Ф.И.О.) Основание: представление начальника отдела Ивановой А.А. Ректор: подпись Задание 12. Составьте коммерческое письмо, в котором сообщите, что Вы уже получили образцы товаров, поблагодарите за своевременный ответ на Ваше письмо, попросите выслать Вам новый прейскурант. открыть »

Профессиографический анализ и психограмма профессии

На основе этой информации составляются описание работы (показывающее, какие операции выполняются на той или иной работе) и психограмма (в которой перечисляются качества, необходимые человеку для выполнения данной работы). Информация, полученная при профессиографическом анализе, является основополагающей для таких функций организации, как тестирование, отбор, обучение работников, оценка выполнения работы и документирование практики справедливых трудовых отношений. Современные организации особенно нуждаются в качественных общецелевых методах профессиографического анализа, требующих меньше времени и навыков, чем большинство тех, что используются в настоящее время. Сейчас профессиографический анализ – это чрезвычайно дорогостоящий и трудоемкий процесс в организациях любого масштаба; накопить исчерпывающую базу данных анализа, управлять ею и ее использовать – все это часто оказывается просто невыполнимой задачей. Если сделать процесс более продуктивным, это позволит большему числу организаций использовать огромный потенциал этой информации с целью эффективного управления интегрированной системой персонала. открыть »

Сертификация туристского предприятия

Данные правила применяют при добровольной сертификации работ и услуг в Российской Федерации. 2. Порядок сертификации туристского предприятия Сертификация работ и услуг включает: подачу заявки на сертификацию; рассмотрение и принятие решения по заявке; оценку соответствия работ и услуг установленным требованиям; принятие решения о выдаче (отказе в выдаче) сертификата; выдачу сертификата; инспекционный контроль сертифицированных работ и услуг. Для проведения сертифицирования и получения сертификата заявитель направляет заявку на сертификацию в орган по сертификации, в соответствии с областью его аккредитации. При сертификации туристического бизнеса таким органом будет являться Минэкономики Российская Федерация. Орган по сертификации рассматривает заявку и не позднее одного месяца после ее получения сообщает заявителю решение по заявке, содержащее основные условия сертификации. Оценка соответствия работ и услуг установленным требованиям включает: оценку выполнения работ и оказания услуг; проверку, испытание результатов работ и услуг. открыть »

Управление персоналом предприятия

Заключение Список используемой литературы. Введение Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя: планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем; организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных; управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников; руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных; контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости. открыть »

Контроль в системе управления

По другому выглядит система внутреннего контроля, основываясь на коллективном определение цели организации и ее подразделений. Этот контроль служит не для того, чтобы зафиксировать ошибки, а для того чтобы предотвратить их, подсказать людям, как лучше работать. Самоконтроль возможен только в условиях преобладания здорового морально-психологического климата в коллективе. По этому чаще всего внутренний и внешний контроль используют вместе, хотя упор делается либо на одно, либо на другое. Чтобы найти подходящую дозировку каждого необходимо учитывать ряд обстоятельств: 1. Насколько совместима стратегия контроля и стиль управления организацией. 2. Внешний контроль следует использовать в том случаи, когда есть возможность получить оценку выполненной работы сотрудников и на основании этого спросить с них за порученное дело. 3. При проведении контроля необходимо учитывать характер подчиненных и микроклимат коллектива, в котором они работают. Независимо от того, какой контроль будет преобладать нужно, сделать все, чтобы устранить его возможные негативные последствия. Необходимо: . установить осмысленные стандарты воспринимаемые сотрудниками организации; . установить двухстороннее общение; . избегать чрезмерного контроля; . устанавливать жесткие, но достижимые стандарты (хороший менеджер всегда чувствует разницу в потребностях и возможностях подчиненных, и устанавливает стандарты с учетом этих различий); . вознаграждать за достижения стандартов. V. Характеристики эффективного контроля. открыть »

Малый бизнес и реклама

В частности, в отношении художественных работ можно в качестве третейского судьи использовать фокус-группы. В случае несогласия Заказчика с художественным решением Исполнителя, последний по согласованию с Заказчиком проводит оценку выполненных работ на соответствие поставленным целям и задачам фокус-группой третьей стороны. В случае если фокус-группой будет установлено, что данное решение отвечает поставленной задаче, то Заказчик оплачивает всю работу и услуги фокус-группы. В противном случае эти услуги оплачиваются Исполнителем, а все остальные вопросы решаются в рамках договора. 6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ. РЕКЛАМА И ПАБЛИК РИЛЕЙШИЗ. Реклама (неличная массовая продажа) - использование платного места или времени в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио, телевидении), а также печатной продукции для создания имиджа и известности фирмы и товарам. Реклама используется для информирования, убеждения и напоминания о продукции и услугах. Как правило, успех рекламы обуславливают следующие факторы: 1.Высокая степень потребности в товаре 2.Необходимость выделить товар среди ему подобных 3.Важность для потребителей знания скрытых качеств товара 4.Возможность использовать мощные эмоциональные призывы 5.Значительные ассигнования К рекламе прибегают также в начале предпринимательской деятельности, когда необходимо позаботиться о том, чтобы фирму знали на рынке, причем с хорошей стороны. открыть »

Кадровая политика предприятия

Выбранные критерии должны позволить получить комплексную (всестороннюю) характеристику работника, в которой найдут отражение его уровень образования, опыт, состояние здоровья и личные психофизиологические особенности. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию обычно разрабатываются исходя из характеристик уже работающего в компании персонала, хорошо или отлично справляющегося с профессиональными (функциональными) обязанностями. Важнейшим критерием уровня квалификации работника является практический опыт. Поэтому руководство компании ООО «Тригон Плюс» предпочитает наем работников с опытом. Одним из способов оценки опыта работы является установление трудового стажа. При этом учитывается не только общий трудовой стаж, а в первую очередь – специальный, соответствующий будущему виду деятельности. В компании ООО «Тригон Плюс» существуют некоторые виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств. С этой целью сотрудники кадровой службы выявляют физические и медицинские характеристики преуспевающих работников компании и используют эти данные как критерии. открыть »

Оценка и аттестация персонала

Для того что бы качественно и легко провести в компании оценку персонала необходимо провести очень серьезную подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры оценки персонала. 1.2 Системы, методы и методики оценки персонала 1.2.1 Формализованные системы оценки персонала Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной. Однако с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к стратегическому развитию компаний стали появляться формализованные системы оценки, основанные на стратегических задачах компаний. Эти системы оценки известны под несколькими вариантами названий: - performa ce appraisal - оценка эффективности работы; - performa ce review - обзор эффективности работы; - performa ce evalua io - оценка выполненной работы; - performa ce assessme - оценка производительности деятельности; - performa ce ma ageme repor - отчет по управлению эффективностью работы; - performa ce survey - экспертиза эффективности работы; - performa ce summary - краткое резюме эффективности работы; - performa ce ra i g - определение уровня эффективности работы. открыть »

Руководитель и стиль управления

Поведенческий подход явился серьезным вкладом и полезным инструментом исследований для понимания проблем лидерства. Он послужил основой классификации стилей руководства и стилей лидерства. Последователи этого подхода сосредоточили внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В рамках этого подхода основное внимание при изучении лидерства было сосредоточено на поведении руководителя, которое побуждает людей эффективно работать для достижения целей организации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений. Хотя основной задачей руководителя является выполнение производственного плана, но безработоспособного, сплоченного коллектива он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные, как правило, стремятся узнать оценку выполненной работы непосредственно от своего руководителя. открыть »

Методика выполнения творческих проектов по технологии для восьмых классов

Ответ, полученный вами при выполнении проекта, несомненно, будет полезен вам в течение всей жизни. III. Защита творческих проектов. Во время защиты творческого проекта учащиеся представляют свои расчеты, варианты ведения учета и т. д. по следующему плану: Тема творческого проекта. Обоснование выбора. Преимущества данного варианта по сравнению с другими. Описание проекта. Собственная оценка выполненной работы. Вариант оформления и содержания выступления прилагаются. IV. Итог урока. 1.Обсуждение творческих проектов. Какой из проектов понравился больше всего и почему? Какие новые идеи, разработанные в творческих проектах, заинтересовали вас? Что бы вы хотели использовать в повседневной жизни? 2. Заключительное слово учителя. Как относиться к деньгам? Можно ответить так: есть много денег - хорошо, если же их не очень много - большой трагедии нет. Нужно только усвоить одну простую истину: денег можно потратить лишь столько, сколько заработаешь. Учитесь создавать свой единственный и неповторимый домашний очаг, чтобы каждый член вашей будущей семьи чувствовал себя легко и комфортно. 3. Выставление оценок, их аргументация. 2.2 Примерные рекомендации по оценке проектов учащихся при проведении экзаменов по технологии в форме защиты проектов 1. открыть »