|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
| Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных |
Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и "мягкого" принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели – и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных. Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их. Вот почему на предприятиях чаще используется не сам демократический стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам: Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным; Распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник); Обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет; Конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют; Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе; Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации; Доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы; Приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности в результатах своего труда. Стиль кооперации является в настоящее время наиболее распространенным в большинстве западных компаний. "Мы не имеем возможности строго контролировать все нюансы работы всех сотрудников, да и не должны этого делать, – считает Альберт ван Грид, глава отдела маркетинга фирмы Philips. – Вместо этого мы попытались создать такие условия труда, при которых персоналу было бы выгодно демонстрировать максимальную отдачу и повышать свою квалификацию. Принцип личной заинтересованности сотрудников положен в основу всей работы". Делегирующий стиль Делегирующий стиль управления — совокупность приемов управления, основанных на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. В отличие от демократического стиля управления, руководитель, использующий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу как в принятии отдельных решений, так и в выборе способов достижения результатов. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо понимают ситуацию и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те дела, с которыми они могут справиться. Делегирование может применяться только в сплоченных коллективах и при условии что те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.
Синдром «белого воротничка», или Профилактика «профессионального выгорания»
К базовым признакам относятся: 1)Pнарушение коммуникационных связей; 2)Pнарушение системы взаимодействия «Руководитель подчиненный»; 3)Pнеадекватность или полное отсутствие критериев эффективности работы персонала; 4)Pотсутствие отлаженной организационнораспорядительной документации, то есть все то, что формирует состояние неуверенности персонала, и, как следствие вводит в психофизиологический пик. Вам остается только выбрать те факторы, которые будут оказывать необходимое влияние на персонал и искусственно его стимулировать. После того, как выбраны конкретные методики, наступает самый ответственный этап их реализация. Тут главное делать все планомерно наметили методы и план работы, постепенно реализуйте его. Но учтите, что ни при каких обстоятельствах персонал компании не должен узнать истинных мотивов Ваших действий, так как это автоматически сведет к нулю весь положительный результат ПД и вызовет бурю негодования со стороны персонала. Мало кому будет приятно узнать о том, что он стал «подопытным кроликом», «пешкой» в чужой игре ... »Психологические аспекты управления
Деятельность лидера проявляется в стиле руководства. Стиль – это характеристика взаимодействия руководителя и подчиненных, это наиболее частые и устойчивые способы воздействия управляющего на управляемых. 2. Мотивация деятельности персонала Управление трудовым коллективом (организацией) немыслимо без мотивации его членов. Чтобы придать организации динамичное развитие, люди должны желать этого. Деловые отношения не строятся только на основе симпатии и антипатии, хотя и не исключают этого. Люди работают за деньги. И деньги при их правильном распределении являются сильным мотивом. Но, как организационный ресурс количество денег, которыми располагает руководитель, ограничено. Соответственно ограничены и возможности использования их мотивирующего потенциала, однако, как показывает организационная психология, каждый руководитель обладает и такими неограниченными ресурсами для мотивации сотрудников, как похвала, своевременная обратная связь о результатах деятельности, признание в другом уникальной и неповторимой личности и т.п. Как показывает практика, любая форма трудового поведения человека зависит от внутренних и внешних факторов. открыть »Практикум по конфликтологии
на эту должность); стиль управления; низкая компетентность руководителя; сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров? а)Pконфликт между руководством и коллективом; б)Pконфликт между лидером и микрогруппой; в)Pконфликт между администрацией и персоналом; г)Pконфликт между рядовым сотрудником и коллективом; д)Pконфликт между подразделениями внутри организации. 7.PДля каких конфликтов характерны следующие причины: проявление компромата против лидера; превышение полномочий лидерства; изменение группового сознания? а)Pконфликт между руководством и коллективом; б)Pконфликт между лидером и микрогруппой; в)Pконфликт между администрацией и персоналом; г)Pконфликт между сотрудником и коллективом; д)Pконфликт между подразделениями внутри организации. 8.PДля каких конфликтов характерны следующие причины: конфликтная личность; нарушение групповых норм; низкая профессиональная подготовка; неадекватность внутренней установки статусу? а)Pконфликт между руководством и коллективом; б)Pконфликт между лидером ... »Психологические проблемы трудоустройства и профессионального самоопределения женщин
Причем женщины-руководители с более высокими показателями межличностного эмоционального интеллекта совершают этот выбор в пользу демократического стиля, а мужчины с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта – в пользу авторитарного. Способности понимать свои эмоции и управлять ими позволяют мужчинам-руководителям быть более независимыми и брать на себя больше ответственности за принятие решений, не нарушая внутреннего равновесия и ощущения психологического комфорта. Женщины-руководители с высоким уровнем эмоционального интеллекта, напротив, избегают авторитарных стратегий и ориентируются на демократический стиль управления. Их умение влиять на эмоциональные состояния окружающих делает возможным выбор коллегиального стиля, направленного на взаимодействие с подчиненными. Рассматривая перспективу изучения понятия эмоционального интеллекта, можно отметить, что дальнейшие научные исследования в этой области могут касаться углубления представлений об эмоциональном интеллекте и поиске его связей с другими показателями успешности в различных областях профессиональной деятельности. открыть »Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них
Все эти факторы зависят от руководителя и в то же время в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных ... »Понятие сплоченности коллектива. Эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ И ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА 2. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ 3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ВВЕДЕНИЕ Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат. Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат производственного коллектива. Еще один фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания. открыть »Управление персоналом
На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет и что следует, из каждого способа деятельности. /12. Стр63/ Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели. Например, из методов управления руководителя или проводимой на предприятии кадровой политики делается вывод о том, что достижение цели ни в коем случае не повлечет за собой желаемого вознаграждения. Препятствия, видимые на пути к достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию. Одним из препятствий может быть также недостаточность собственных способностей по отношению к данному заданию. По этой причине исполнение неудачно, и в следующий раз мотивация при таком задании будет еще ниже. Успех при исполнении задания, напротив, стимулирует мотивацию в соответствующей работе. Следовательно, качество заданий, даваемых работнику, в соотношении с его способностями и мастерством также влияет на мотивацию. С другой стороны, личность работника оказывает влияние в тех случаях, когда видны причины успеха и неудач. открыть »О приеме на работу женщин: за и против
Это означает, что свою работу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными — с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает занимаемая ими должность. Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Интервью с этими женщинами позволили понять, как эти женщины видят себя в роли лидеров, в чем принципиальное отличие их стиля руководства от традиционного командного. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными. Подчиненные приглашаются к участию в управлении фирмой, с ними делятся властью и информацией, пробуждают у людей интерес к выполняемой работе. Менеджеры с таким стилем верят, что если дать сотрудникам возможность вносить активный вклад в общее дело, осознавать свою значимость, выиграют и бизнес, и сотрудники. открыть »Методика проведения мониторингового исследования эффективности профильного обучения в учебных заведениях сельских регионов Автономной Республики Крым
Оцените максимальным баллом (13) тот фактор, который, по Вашему мнению, является самым важным. Остальные баллы проставляются по ранжиру без повторения. укрепление и развитие учебно-материальной базы ОУЗ инвестирование в образовательные процессы теоретическая и научно-методическая подготовка педагогических и руководящих кадров изменение стиля управления со стороны руководителей повышение эффективности психологического сопровождения организации допрофильной подготовки и профильного обучения повышение роли методических служб региона и КРИППО научное сопровождение организации допрофильной подготовки и профильного обучения со стороны высших учебных заведений и научных организаций своевременное обновление банка нормативной, научной информации и внедрение инновационных технологий обучение учащихся по индивидуальным учебным планам и программам создание и функционирование образовательных округов сетевое взаимодействие ОУЗ для организации профильного обучения создание и функционирование в регионе ОУЗ интернатного типа с углубленным изучением отдельных предметов внедрение инновационной формы оценивания учебных достижений учащихся профильных классов «портфолио» Ваш вариант ответа ВНИМАНИЕ! Уважаемые руководители! Большая просьба как можно подробно и содержательно ответить на следующий вопрос. открыть »Психопрофилактика синдрома эмоционального выгорания
Образование деструкции инициируется профессиональной стагнацией специалиста, а также акцентуацией черт характера. Но главным фактором, ключевой детерминантой развития деструкции является сама профессиональная деятельность. Профессиональные деформации личности детерминируются многими факторами – объективными и субъективными. К объективным можно отнести: содержание профессиональной деятельности и общения; условия выполнения профессиональных обязанностей; факторы, связанные с социальной макросредой (например, социально-экономические условия жизнедеятельности, повышенная юридическая регламентация труда, многосторонний социальный контроль со стороны государственных и общественных органов, частный конфликтный характер взаимодействий работника с гражданами). К объективно-субъективным факторам относятся система и организация профессиональной деятельности, качество управления, стиль управления и профессионализм руководителей. К субъективным – онтогенетические изменения, возрастная динамика, индивидуально-психологические особенности, характер профессиональных взаимоотношений, кризисы профессионального становления личности, служебная необходимость идентифицировать себя с патологическим внутренним миром других людей для их лучшего понимания. открыть »Организация маркетинга на предприятии "ОАО Аэрофлот - Российские Международные Линии
Как правило, базовая долгосрочная стратегия становится основой для разработки долгосрочного плана авиакомпании. Этот план в силу неопределенности воздействия многих рыночных факторов обычно детально не расписывается. Планирование осуществляется итеративно на основе взаимодействия руководителей верхнего и нижнего уровней управления, предложения которых корректируются по результатам проработок отдельных вопросов, находящихся в сфере их компетентности. Это делается для того, чтобы учесть, по возможности, как можно больше различных факторов, поскольку планирование только ”сверху вниз” может привести к недоучету ряда конкретных производственных факторов, а планирование ”снизу вверх” часто не учитывает перспективы развития предприятия в целом и задачи, стоящие перед авиакомпанией на рынке. Планирование деятельности авиакомпании осуществляется на основе прогноза развития рынка, который ведется в долгосрочном, среднесрочном и краткосрочном разрезах. Долгосрочное прогнозирование позволяет из выявленного набора вариантов возможного развития рыночной ситуации выбрать оптимальный для авиакомпании с учетом ее производственно-технических возможностей и наличия ресурсов. открыть »Маркетинг услуг
Этот план в силу неопределенности воздействия многих рыночных факторов детально не расписывается. Планирование осуществляется интерактивно на основе взаимодействия руководителей верхнего и нижнего уровней управления, предложения которых корректируются по результатам проработок отдельных вопросов, находящихся в сфере их компетентности. Это делается для того, чтобы учесть, по возможности, как можно больше различных факторов, поскольку планирование только ”сверху вниз” может привести к недоучету ряда конкретных производственных факторов, а планирование ”снизу вверх” часто не учитывает перспективы развития предприятия в целом и задачи, стоящие перед авиакомпанией на рынке. Планирование деятельности авиакомпании осуществляется на основе прогноза развития рынка, который ведется в долгосрочном, среднесрочном и краткосрочном разрезах. Долгосрочное прогнозирование позволяет из выявленного набора вариантов возможного развития рыночной ситуации выбрать оптимальный для авиакомпании с учетом ее производственно-технических возможностей и наличия ресурсов. открыть »Теории мотивации к работе
В теориях ожиданий такие факторы ситуации и внешней среды являются теми переменными, которые определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения. К примеру, использовавшийся производственный метод уже ограничивает поддержание удовлетворения потребности в самовыражении как сильной цели. С другой стороны, поведение руководителя и способ управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет и что следует из каждого способа деятельности.Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели. Например, из методов управления руководителя или проводимой на предприятии кадровой политики делается вывод о том, что достижение цели ни в коем случае не повлечет за собой желаемого вознаграждения. Препятствия, видимые на пути к достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию.Одним из препятствий может быть также недостаточность собственных способностей по отношению к данному заданию. открыть »Стратегическое управление персоналом
Приложение 3 Характеристика стилей руководства Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Стили руководства авторитарный демократический либеральный смешанный 1 2 3 4 5 Методы принятия решений Единолично решает вопросы Перед принятием решения советуется с подчиненным Ждет указаний от руководства или решения совещания Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации Способ доведения решения до исполнителей Приказывает, распоряжается командует, Предлагает, просит Просит, упрашивает Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает Распределение ответственности Берет на себя или перекладывает на подчиненных Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненным Отношение к инициативе открыть »Организационная культура
Культуру предприятия следует рассматривать как совокупность субкультур активных групп, которые в большей мере озабочены поисками идентичности между своими членами и противопоставлениями себя другим группам. На любую культуру сильное влияние оказывают личностные особенности персонала. «Культура власти» особенно проявляется на уровне высшего руководства. Конечно, стиль управления у каждого руководителя должен быть свой. Но руководитель должен помнить, где, когда и с помощью каких правил, традиций вы лично закладываете культуру организации: при выработке решения (авторитарное, коллегиальное, демократическое); при исполнении принятого решения; при служебных взаимоотношениях между отделами, подразделениями; при оценке законченных работ по проблеме, теме, направлению; при достижении поставленных целей, конечных результатов. Сила организационной культуры и методы ее поддержания Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения. открыть »Персонал управления
Позиция лидера – незаметно в стороне от группы. Содержательная сторона. Дела в группе идут сами собой. Лидер не даёт указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера. Эксперимент выделил как наиболее эффективный стиль управления демократический. Необходимо отметить, что данная схема, безусловно, не может выделить все проявления стиля управления. Поэтому имеют место и другие классификации стилей. Так, Л.Н. Уманский, например, называет следующие стили руководства: организаторский; инициаторский; руководитель-эрудит; руководитель-генератор эмоционального настроя; руководитель эмоционального притяжения; руководитель умелец. В.М. Зыков, Е.Н. Комаров, Н.Г. Рак выделяют стили управления организационной работы руководителя: деловой, кабинетный, компанейский. Изучение различных целей определённых авторами как наиболее эффективные, позволяет сформулировать некоторые правила, которым целесообразно следовать в процессе управления производством: Будьте справедливы и честны. Помните, что люди больше всего не любят несправедливости. Доводите до сведения начальства оценку эффективно выполненной работы (пусть подчинённые знают, что это делаете вы). открыть »Система коммуникаций и ее роль в управлении предприятием
На выбор методов и позиций в управлении равно влияют такие компоненты, как характер и тип организации, уровень развития групп и действенность в них механизмов саморегуляции. Адекватность методов власти заключается в том, чтобы, в одном случае, человек не стал жертвой излишней свободы, а в другом – не превратился бы в «стреноженного коня». Особого внимания заслуживает стиль управления с индивидуальностью руководителя. Известно, что темперамент накладывает существенный отпечаток и на стиль общения и на стиль деятельности человека. Однако совершенно недопустимо, когда руководитель в утверждении стиля управления больше исходит из своей индивидуальности, а не объективных требований ситуации, и не адаптирует себя к ее переменным. В утверждении стиля и выборе методов работы следует исходить от ситуации, а не от себя. В этом тяжесть жезла власти и высокий уровень ее социального престижа. Каждому руководителю надо обладать навыками самоанализа. Гибкость поведения, готовность к широкому диапазону действий – отличительные особенности настоящего руководителя, всегда открытого опыту и свободного от стереотипов в отношениях с людьми. открыть »Методика проведения мониторинга организации допрофильной подготовки и профильного обучения в классах филологического направления общеобразовательных учебных заведений Автономной Республики Крым
Как часто к Вам обращаются за помощью или консультацией учащиеся 8-11-х классов? постоянно по необходимости иногда совсем не обращаются Ваш вариант ответа 12. Какие факторы, на Ваш взгляд, способствуют совершенствованию профильного обучения в общеобразовательном учебном заведении. Оцените максимальным баллом (9) тот фактор, который, по Вашему мнению, является самым важным. Остальные баллы проставляются по ранжиру без повторения. укрепление и развитие учебно-материальной базы инвестирование в образовательные процессы теоретическая и научно-методическая подготовка педагогических и руководящих кадров изменение стиля управления со стороны руководителей повышение эффективности психологического сопровождения организации допрофильной подготовки и профильного обучения повышение роли методических служб региона и КРИППО научное сопровождение организации допрофильной подготовки и профильного обучения со стороны высших учебных заведений и научных организаций своевременное обновление банка нормативной, научной информации и внедрение инновационных технологий Ваш вариант 13. открыть »
