Личностный профиль эффективного менеджера

Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов. Менеджер-инноватор Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование. Менеджер-управляющий От него в частности требуется: . наличие общих знаний в области управления предприятием; . компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности; . владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения; . принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении. Так как принятие управленческого решения – это сложный процесс, я бы хотел рассмотреть его поподробней. Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений Управленческое решение – это творческий акт субъекта управления направленный на устранение проблем, которые возникли в субъекте управления. Любое управленческое решение проходит через три стадии: 1. Уяснение проблемы: b. сбор информации; c. анализ полученной информации; d. выяснение актуальности; e. выяснение, определение условий при которых эта проблема будет решена. 6. Составление плана решения: g. разработка альтернативных вариантов решения; h. сопоставление альтернативных вариантов решения с имеющимися ресурсами; i. оценка альтернативных вариантов по социальным последствиям; j. оценка альтернативных вариантов по экономической эффективности; k. составление программ решения; l. разработка и составление детального плана решения. m. Выполнение решения: . доведение решений до конкретных исполнителей; o. разработка мер поощрений и наказаний; p. контроль за выполнением решений. Методы принятия управленческих решений Методы – это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема: 1. Декомпозиция. Представление сложной проблем, как совокупности простых вопросов. Диагностика. Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах. Экспертные оценки. Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются. Метод Делфи. Экспертам, которые не знают друг друга даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не прийдут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности. Метод неспециалиста. Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях. Линейное программирование. Имитационное моделирование. Метод теории вероятности. Метод теории игр. Задачи решаются в условиях полной неопределенности. Метод аналогий. Поиск возможных решений проблемы на основе заимствования из других объектов управления.

Идея приспособления к принципиально новым условиям, - а переход от административно-командной к рыночной системе - это настоящая революция, - вот то главное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все бывшие "аппаратчики" способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления - это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, да и защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям. Если же говорить о методах эффективной работы руководителей, то, не умаляя значения, скажем, компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и обоснования решений, скрупулезного учета затрат и результатов, нужно сказать, что эффективность управления начинается, возможно, с малого - умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно распределять свое время, снимать стрессы, контролировать свой вес, нормально одеваться и многое другое. Кто знает, может быть овладение всеми этими простыми премудростями на практике даст не только большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие, организация станут более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей хозяйственной жизни. Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить. "Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перестройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности. Понятие менеджмента Прежде чем говорить о менеджере и его функциях, надо ввести понятие “менеджмента”. Этот термин произошел от американского ma ageme ( управление. Менеджмент ( это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Стиль управления, полностью ориентирован на производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из подчинения. отношение к работе 9 8 7 6 5 4 3 отношение к 2 людям (рабочим 1 2 3 4 5 6 7 8 9 и служащим) Демократ (1,9). Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип: “Надо быть всегда самим собой”. Работнику обстановка нравится, но польза небольшая, весь пыл – в дебаты. Пессимист (1,1). Девиз “Не вмешиваться в ход событий”. Случайные люди, назначенные кем-то. Организатор (9,9). Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика – устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. Но такое практически не реально. Манипулятор (5,5). Менеджера этого типа удовлетворяет средняя производительность. Девиз: “Не хватать звезд с неба”. Манипулирование людьми. В зависимости от характера работ к менеджеру предъявляются различные требования. Что называется способностью эффективно управлять Рабочее определение способности эффективно управлять необходимо дать до того, как будут выявлены другие роли менеджера. Основываясь на данных ранее одиннадцати факторах это: . способность управлять собой; . четкие личные цели; . упор на постоянный личный рост; . навык решать проблемы; . изобретательность и способность к инновациям; . высокая способность влиять на окружающих; . знание современных управленческих подходов; . способность руководить; . умение обучать и развивать подчиненных; . способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, неправильно было бы считать, что каждый из вышеупомянутых факторов в равной мере относится к любой ситуации. Однако они действительно обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение. Как помочь совершенствованию менеджера Но в любом случае, как было отмечено выше, к менеджеру предъявляются большие требования, которые хороший менеджер сможет удовлетворить только, если он будет постоянно совершенствоваться, ведь нет пределов мастерству. Хотя признание личного ограничения – это сама по себе движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, чтобы углубить свое понимание, приобрести новые навыки и подходы. Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в первую очередь развитие умения делать все по-новому. Задача менеджера – найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по-иному. Каждому приходится учиться на собственном опыте; мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает это самостоятельно. Можно составить личный план действий, состоящий из нескольких основных этапов: 1. Выявите ограничения. 2. Оцените и обсудите их. 3. Преодолейте препятствия. 4. Приобретите новые умения. 5. Внедрите новые методы работы. 6. Проанализируйте свое продвижение вперед.

Рекрутинг. Как это делается в России

И это, между прочим, не плохо. Представьте себе фирму, сотрудникам которой было бы начхать, будут они завтра работать или их вышвыр-нут вон. Проблема в другом: в стратегиях, которые сотрудники используют, добиваясь того, чтобы их работа была признана хорошей. Давайте посмотрим в этом смысле на менеджера по персоналу. База - это, конечно, личность. Насколько совпадает "личностный профиль" персональ-щика с профилем Лица, Принимающего Решения? Одинаковые профили комплиментарны (т.е. во всем похожие люди, как правило, ладят друг с другом), но совпадения редки - поэтому, ско-рей всего, МП и ЛПР друг на друга не очень похожи. Это означает, что они имеют разные фильтры передачи и восприятия информации, что, в свою очередь, означает, что сказанное руководителем не будет вполне правильно (и вообще вполне) воспринято подчиненным. Если учесть при этом, что руководитель, как правило, просит одного, а хочет в действительности другого (сам того не зная, разумеется), то вообразите, какую информацию получит в итоге рек-рутер ... »

Личность руководителя

Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, мы выделим такие: специальные умения и знания; компетентность; информированность. Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости. III. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность. Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно. Доминантность (влияние) Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. открыть »

Происхождение детских неврозов и психотерапия

Таким образом, личностный профиль у конфликтных матерей более отягощен, чем у отцов. Из дополнительных шкал MMPI у конфликтных матерей более выражены в сырых оценках показатели по шкалам: тревожности, зависимости (у матерей девочек), контроля, личностной изменчивости, плохой приспособляемости. У отцов при конфликте подчеркнуты шкалы: тревожности (в семьях мальчиков), зависимости, контроля (у отцов мальчиков), личностной изменчивости, плохой приспособляемости (у отцов мальчиков). Общей шкалой для конфликтных матерей и отцов детей обоего пола будет личностная изменчивость (нестабильность). Вопросник Кеттела. Как и при сравнении с нормой, использованы формы А и С одновременно. Более низкий показатель по фактору "Н" у конфликтных родителей выделяет повышенную чувствительность к угрозе в свой адрес, а более высокий показатель по фактору "О" указывает на пессимизм, неуверенность в себе, подверженность беспокойству и опасениям, чувству вины. О недостаточной контактности, негибкости в общении говорит более низкий фактор "А" у обоих конфликтных родителей в семьях мальчиков ... »

Система оценки персонала в компании

Такими показателями могут быть объемы продаж для sales-менеджера или количество обслуженных клиентов в день для ИТ-администратора или консультанта. Таким образом, для каждого сотрудника в компании разрабатывается конкретная система показателей с четким цифровым выражением, которые отражают эффективность этого сотрудника на своем рабочем месте. Как оцениваются эти показатели? Рассматриваемые показатели являются величинами конкретными и выражаются в числах, поэтому они могут оцениваться непосредственно руководителем в ходе ежегодной процедуры аттестации – достаточно просто заполнить аттестационную оценочную форму, в которой будут отражены все критерии. Эти критерии могут представлять собой градации – например, три уровня достижения цели – A (самый низкий), B и C. Тогда для каждого сотрудника для каждого подразделения можно создать профиль эффективности и выявить слабые области, которые нуждаются в доработке. Хочу оценить соответствие сотрудников их должности! Для того чтобы реализовать эту задачу, необходимы критерии, отражающие требования к должности. открыть »

Происхождение детских неврозов и психотерапия

Если сравнить профиль матерей при конфликте с отцами и детьми, то в обоих случаях он будет существенно отягощен, в то время как у отцов это наблюдается только при конфликте с матерью и отсутствует при конфликте с детьми. Более того, у бесконфликтных с детьми отцов значительные подъемы профиля отмечаются по 2-й, 5-й и 7-й шкалам, указывая на внутреннюю неудовлетворенность, пониженное настроение и пессимизм (2), мягкость характера (5), неуверенность в себе и тревожную мнительность (7). При наличии подобных проявлений отцы менее "способны" на открытый конфликт с детьми. Эти же характеристики, за исключением мягкого характера, играют противоположную роль у матерей, обостряя их отношения с детьми. При генерализованном конфликте (с отцами и детьми) профиль у матерей психопатологически изменен еще в большей степени, чем при отдельном конфликте с отцами или детьми. Выраженный подъем профиля отмечается по всем шкалам, кроме 5-й и 9-й. Таким образом, чем больше у матерей конфликтных сфер отношений в семье, тем больше отягощен их личностный профиль ... »

Управление персоналом

Тесты такого рода рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания . Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку . Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире . В США , например , в 60-е годы был период , когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому , половому и социальному признакам , и его использование было не безопасным . Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом . По данным американской статистики , при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики , тест Гордона на личностный профиль , тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи , психологический стрессовый показатель , тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных ответили , что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах . открыть »

Качественные характеристики персонала в организации

Наименее подготовленными группами являются кассиры и программисты. Кадровые и управленческие решения в первую очередь должны быть применимы именно к этим профессиональным группам. Рис. 15. Изменение профпригодности по профессиональным группам Заключение Управление — один из главных факторов делового успеха организации. Достижение стратегических целей организации, т. е. ее делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей-менеджеров. Всю работу по управлению можно разделить на две части: 1) управление деятельностью фирмы; 2) управление людьми (персоналом). Для эффективного управления людьми и организацией руководитель должен иметь: широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования; чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы; творческий подход и умение мотивировать себя и персонал; желание и способность сотрудничать; понимание результатов, умение планировать и выполнять планы; способность идти на риск; способность принимать решения; готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала. открыть »

Особенности отбора персонала на "ДЭП-100"

Параллельно может существовать другая схема: линейный менеджер, кадровый менеджер, руководитель. Обе они эффективны в различных ситуациях. Как правило, используется первая схема. При этом должно существовать строгое разделение обязанностей: личностные качества оценивает менеджер по кадрам, профессиональные навыки кроме линейного менеджера никто оценить не может. Оценка линейным менеджером личностных характеристик кандидата практически не учитывается при принятии окончательного решения, тогда как кадровый менеджер в свою очередь не может оценить профессиональных навыков. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают. Хотя, бесспорно, не следует оказывать давление на линейного менеджера, навязывая ему глубоко антипатичного ему кандидата. Иная тактика необходима, в случае, если ему никто не подходит по критериям личностных качеств. В данной ситуации линейный менеджер должен в письменном виде представить свои возражения, которые, как правило, не сложно опровергнуть или подтвердить с помощью рекомендаций с прежних мест работы. открыть »

Психологические характеристики личности

Своевременно проявленное внимание и успешный выход из кризиса может перевести сотрудника на новый уровень профессионализма и улучшить его результативность. Вывод из первой главы Таким образом, мы видим, что люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества – это тот элемент, от которого зависит эффективность работы и развития любой организации. Исходя из этого, важно отметить, что для эффективного управления организацией, менеджеру необходимо умело управлять людьми в ней. Поэтому эффективный менеджер должен обладать навыками не только управленца, но и отчасти психолога, чтобы уметь правильно определять и оценивать психологические характеристики личности сотрудников и использовать их при построении рабочего процесса. Глава 2. Методика изучения индивидуальных психологических особенностей сотрудников 2.1 Изучение психологических особенностей сотрудников на этапе подбора персонала Изучение индивидуальных психологических особенностей сотрудников необходимо для оптимизации их деятельности по основными характеристикам, которыми являются: целенаправленность (стремление к основной значимой цели), мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности), интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива), структурированность (четкость взаимного распределения функций, ответственности), согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов), организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности), результативность (способность достигать положительного результата) . открыть »

Управление персоналом в организации (на примере ООО "Дубль-Дон")

Команда подбирается с учетом сильных и слабых сторон лидера, опыта его работы. Общеизвестна формула: без цели нет управления. Общая цель требует совместных действий, и она должна быть принята каждым членом команды. 7) Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией. Эффективный менеджер-лидер мотивирует людей на достижение поставленных целей, предоставляет им самостоятельность в работе, контролируя ее результаты. Приведем сравнительный анализ характеристики «старых» и «новых» менеджеров. Таблица 7 Сравнение «старых» и «новых» менеджеров «Старый» менеджер «Новый» менеджер Думает о себе как о менеджере или боссе Думает о себе как о помощнике, лидере команды или внешнем консультанте Использует цепь приказов Общается со всеми, от кого зависит выполнение работы Действует в рамках установленной организационной структуры Изменяет структуру организации в ответ на изменение рынка Принимает большинство решений в одиночку Приглашает других присоединяться к принятию решений Имеет узкую специализацию, например, в такой области как маркетинг, финансы Имеет широкую специализацию Социологические опросы топ-менеджеров России показали, что по их мнению главные качества успешного руководителя-лидера скорее личностного, «гуманитарного» свойства - -безупречная репутация, видение перспективы, умение подбирать команду, брать ответственность. открыть »

Психологическая суть профессиональной активности в сфере торговли и услуг

Проанализировав результаты проведённого исследования, можно дать ряд рекомендаций психологу (HR-менеджеру), который осуществляет отбор менеджеров по продажам. Необходимо обращать внимание на следующие личностные черты: эмоциональный интеллект, направленность личности и креативность. Именно эти черты личности, на наш взгляд, являются наиболее важными в работе менеджеров по продажам и определяют их эффективность в сфере рекламных услуг. Также хотелось бы отметить важность дальнейшего сопровождения работающих менеджеров по продажам, необходимость проводить диагностику персонала, с целью регистрации их актуального развития, выявления имеющихся проблем. Систематическое наблюдение за личностной и профессиональной динамикой развития менеджеров позволит выбирать наиболее эффективные пути дальнейшего развития, прогнозировать кризисных периоды профессионального и личностного роста, грамотно выстраивать обучение молодых специалистов по продажам. В завершении хотелось бы обозначить ряд вопросов, рассмотрение которых, по нашему мнению является наиболее актуальным для продолжения исследования эффективных менеджеров по продажам. открыть »

Психологические особенности личности современного менеджера в период кризиса

Сказанное не исключает возможности и необходимости определения в самом общем виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель современного коллектива любого управленческого ранга. Обшей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца являются интеллектуальные качества. Это следует из анализа большинства работ авторов, которые рассматривают менеджера с точки зрения личностного подхода. Включение менеджера в организацию как социальный институт означает, что ему делегируется право направлять действия других людей за счет своего рода «отчуждения» этого нрава у подчиненных. Чтобы направлять действия других людей, нужно в качестве исходного момента иметь четкую собственную направленность, «вектор» деятельности и волю эту направленность реализовать, невзирая на помехи и противодействия. Поэтому основой включения менеджера в организацию как социальные институт являются мотивационно-волевые качества. Наконец, включение менеджера в организацию как систему интерперсональных отношений предполагает эффективное руководство людьми, умение общаться и эффективно строить отношения, т.е. коммуникативные качества. открыть »

Проблемы социально–психологической подготовки руководителей среднего и высшего звена

Личностная власть связана с заслуженным авторитетом, способностью убедить других, повести за собой. В личностный подход вписывается и разрабатываемая западными психологами теория «парадоксального» менеджера - эффективный руководитель должен сочетать в себе противоречивые черты - твердость и гибкость, серьезность и чувство юмора, фанатичность и уравновешенность. Вместе с тем, если вспомнить особенности описанных А. Маслоу самоактуализирующихся (наиболее здоровых) личностей, такой подход является не парадоксальным, а вполне логичным. Известный исследователь психологии эффективных менеджеров П. Друкер отмечает, что управляющими в организации, в том числе и в банке, можно считать не только официальных администраторов, занимающих ключевые посты, но также и тех руководителей, которые в состоянии и реально эффективно решают стоящие перед организацией актуальные задачи. На основе выше приведенных утверждений, а также на основе собственных исследований и эмпирических данных, нами был составлен психологический портрет эффективного руководителя среднего звена банка с указанием степени проявления психологических качеств. открыть »

Организация отбора персонала на предприятии

Сегодня тестирование – неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. В США недавно был проведен опрос кадровых менеджеров. 20% опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11% респондентов используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д.; 18% ответили, что применяются кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на анализах мочи и крови. По заявлению опрошенных, ни одна из их организаций не использует тесты на СПИД; 55% менеджеров по персоналу использует тесты, похожие на работу, которую кандидату нужно будет выполнять (вычислительные тесты, печатание на машинке, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъем, гибкость и т. д.); 22% респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства кандидатов; в 63% организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21% ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала; 13% заявили, что не держат тестовые данные в секрете. открыть »

Психологические особенности профессиональной компетентности муниципальных служащих

Описание выявленной нами типологии муниципальных служащих позволяет делать прогноз на успешность выполнения ими профессиональной деятельности. Далее мы перейдем к описанию практических рекомендаций для кадровых служб различных структурных подразделений администраций города Самары по отбору персонала на муниципальную службу, с учетом индивидуальных особенностей кандидатов. Практические рекомендации для кадровых служб администраций города Самары по подбору персонала Характеристика муниципальной службы как профессиональной управленческой деятельности является исходным критерием для составления личностного профиля муниципального служащего, включающего в себя основные личностные характеристики и позволяющего быть эффективным в сфере муниципального управления. Особое значение приобретает интегрирующая социальная роль муниципальных служащих, которая отражается в управленческом характере их профессиональной деятельности. В процессе профессионализации муниципальной службы усиливается управленческий характер содержания труда муниципальных служащих, обогащаются их профессиональные знания, умения и навыки, возрастают претензии на более высокий правовой и социальный статус, соответствующий рост вознаграждений и привилегий. открыть »

Психопрофилактика синдрома эмоционального выгорания

Возникает устойчивое искажение конфигурации личностного профиля профессионала. Н.С.Пряжников описывает профессиональные деструкции как постепенно накапливающиеся изменения в сложившейся структуре деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и на взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии личности профессионала. Тенденции профессионального дизонтогенеза, и профессиональные деструкции описывают потенциально возможные нарушения и ограничения в деятельности специалиста. Реально существующий профессионал характеризуется наличием и степенью развития качеств личности, значимо отрицательно влияющих на эффективность деятельности, которые названы нами профессионально-деструктивными (ПДК). Деструктивность этих качеств проявляется в их разрушительном влиянии на профессиональную деятельность. И если структура деятельности мало подвержена изменениям под влиянием индивидуально-психологических особенностей, то её функциональная организация может быть нарушена в значительно большей степени. открыть »

Профессиональные и личностные качества телефонных консультантов

Каждый консультант волен выбрать ту или иную концепцию как основу практики в зависимости от особенностей своей личности, мировоззрения, теоретико-психологических симпатий. Решающее значение имеет не столько сама теория, сколько зрелость личности консультанта и его профессиональная подготовка, подразумевающая высокую интеграцию теоретических познаний и практических навыков. На этом основании возникает необходимость рассмотреть в данной главе некоторые теоретические принципы современных психологических направлений, а также личностные особенности эффективного специалиста, оказывающего психологическое воздействие в рамках различных зарубежных и отечественных подходов. 1.1. Представление об эффективном специалисте, оказывающем психологическое воздействие в различных зарубежных подходах Анализ зарубежной литературы по теории психологического консультирования показывает, что исторически оно развилось из теории и практики психотерапии, поэтому в современных периодических изданиях по этому вопросу можно обнаружить самые различные виды консультирования. открыть »

Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии

Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник. На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. открыть »