|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
Притом, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работников различных по форме собственности предприятий. Ухудшение материальных условий вызывает у работников чувство страха перед будущим, неуверенности в завтрашнем дне. Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Люди хотят получить желаемее блага сейчас, немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от форм собственности предприятий . Таким образом, кризис мотивации проявляется и в том, что происходит замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей, причем степень упрощения приближается к деградации. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Несомненно, что для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который мог бы влиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность. Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой деятельности является изменение отношений собственности, которые обуславливают формирования качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей. Именно многообразие форм собственности существенно меняют структуру мотивации труда, а именно усиливаются роль и ответственность самого работника за воспроизводство, своих способностей к труду, а где – то и материальная ориентация на работодателя, на его помощь, ослабевает зависимость работников от государства. Для эффективного функционирования экономики необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего, прежде всего на собственные силы. Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, будет ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношение к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей «для себя», преимущественно в их наиболее значимой для работников части – оплате труда. Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала также одной из причин кризиса труда. Это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. А так называемый дешёвый труд на самом деле очень дорого обходится обществу.
Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда. Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно- поведенческую схему (рис. 1) . Потребности мотивы поведение цели экономические результаты - - степень удовлетворения потребностей Рис.1. Схема мотивации поведения с учетом динамики экономических результатов В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей. Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции). Причем действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками . Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно- поведенческой системы, основа которой - оптимальная модель оплаты труда. Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия . Концепция системы трудовой мотивации основанной на участии работников предприятия в его деятельности имеет несколько преимуществ : Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении.
Оценка работы дает возможность решить следующие кадровые задачи : - оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; -снизить затраты на обучение; -поддержать у работников чувства справедливости и повысить трудовую мотивацию; -организовать обратную связь работников о качестве их работы. - уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе. Для того чтобы оценка работы была эффективной на каждом конкретном предприятии, она должна отвечать следующим требованиям: - использованные факторы должны быть понятны; - информация, использованная для оценки должна быть доступна; - результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения. Существует несколько методов оценки работ. Метод оценки труда – способ количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставление с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, изменение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм . Ниже рассмотрена система методов оценки работ. Самый простой метод оценки - ранжирование видов работ, который состоит из нескольких этапов : 1. Сбор информации о характере и виде работы. Для каждого вида работы составляется должностная инструкция, а затем ее используют в качестве базиса для ранжирования 2. Выбор видов работ для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять один и тот же рейтинг для всех видов работ, которые есть на предприятии. Более простая процедура – ранжирование видов работ по подразделениям или по «классам». 3. Создание иерархии разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труд. Описание разрядов представлено в таблице 1. Таблица 1 Классификация разрядов по степени сложности и важности выполняемой работы Раз- Описание разряда pяд Категории должностей, где в обязанность работника является: самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. 6 Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты. Аналитическое мышление и навыки общения Категории должностей, где в обязанность работника является высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует 5 высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления) Категории должностей, где в обязанность работника является достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках 4 согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности и инициативы. Категории должностей, где в обязанность работника является работа 3 средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования.
Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них
Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть сотрудников резко снизилась, улучшилось моральное состояние персонала, а результаты работы сильно возросли. Когда впоследствии руководитель решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение менеджера по персоналу улучшило состояние дел в фирме. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Живя в современном мире и оглядываясь назад, мы можем видеть процесс эволюции системы мотивации, который начал переходить из метода кнута и пряника в качественно новое направление. Мотивация помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучшие способности. Каждому руководителю, занятому практической деятельностью, должно быть известно, что не существует простой и единой теории, которая бы помогла разобраться с мотивацией ... »Основные теории мотивации
Филиал Северо - западной академии государственной службы в г. Мурманске Заочное отделение Реферат по предмету «Теория организации» На тему «Основные теории мотивации» Исполнитель: Студент МФ СЗАГС группы СП-3А Конев Михаил Валентинович Преподаватель: Доцент Антипов Валерий Алексеевич г.Мурманск 2000г.Введение 3 Понятие мотивации 3 Содержательные теории мотивации (теории потребностей). 4 I. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. 4 II. Теория двух факторов Фредерика Герцберга. 6 III. Теория мотивации МакКлеланда. 8 Процессуальные теории мотивации. 9 IV. Теория ожидания. 9 V. Расширенная модель ожидания. 11 VI. Теория справедливости. 12 VII. Теория усиления. 13 VIII. Деньги как мотиватор. 15 Применение мотивационных теорий в функционировании учреждения исполнения наказаний. 15 Выводы и предложения по мотивации персонала. 17 Используемая литература: 19Введение В одной из январских пердач телекомпания ОРТ освещала форум высокоразвитых стран мира в г. Даос. Телекомментатор С.Доренко высказал мысль о том, что эти высокоразвитые страны сделают всё от них зависящее, что бы не допустить остальные страны мира и их объединения, пытающиеся подняться до их уровня развития. открыть »Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них
В результате текучка кадров сократилась вдвое, что само по себе удивительно. Дайте почувствовать сотрудникам свободу, и они вам будут благодарны!» утверждает Дмитрий Шестаков. Но мотивационный фактор и экономия это далеко не все хорошее, что извлекла для себя компания. Престижность компании как работодателя также возросла, за один день на электронный адрес отдела персонала и HR-менеджмента поступает до 70 резюме на офисные вакансии, некоторые претенденты согласны даже на переезд из другого города. Одним выстрелом трех зайцев иногда это вполне реально. Еще один пример подобной мотивации был использован на производственном предприятии «Гранит-Север». Хороший работник хорошо отдохнувший работник! Вы не задавались вопросом о том, можно ли использовать рекламные технологии в мотивации персонала? Конечно, не стоит представлять себе главную улицу города, где посредине тротуара в разгар рабочего дня стоит рабочий в каске и промасленной спецовке с цветной табличкой: «Мой завод меня любит! Очень!» Или длинноногих девиц в ультра-бикини, проводящих массажные процедуры рабочему классу в обеденный перерыв. Нет, речь не об этом ... »Директ-маркетинг в деятельности предприятия
Отсюда вытекает следующее требование к системе – должен быть предусмотрен механизм генерирования произвольных отчетов по проведенным мероприятиям. В первую очередь интересуют отчеты, показывающие эффективность проведенных акций и кампаний. Например, вы потратили 5000 долларов на проведение мероприятий по рассылке материалов. Вам интересно узнать, сколько новых клиентов появилось в результате этой рассылки, и сколько новых контрактов и на какую сумму они принесли? Продвинутые CRM системы позволяют делать это в два клика мышкой. С другой стороны директору или начальнику отдела важно знать, насколько эффективно работают менеджеры компании. Сколько делается телефонных звонков в день, сколько запланировано встреч, сколько контрактов подписано и на какую сумму? Используя эту информацию, в компании можно построить систему мотивации персонала, ориентированную на повышение заинтересованности менеджеров в развитии клиентской базы и расширении партнерских отношений. Чем больше звонков, чем результативнее встречи – тем больше должен зарабатывать менеджер. В противном случае работа с системой будет рассматриваться как дополнительная нагрузка, а не помощь в работе. открыть »Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них
Следовательно, мотивация в Америке носит больше внешний характер, как внешнее воздействие и влияние, а в Японии, напротив, мотивация определяется внутренними качествами работника, его потребностями. Мотивацию в США условно можно назвать экстенсивной, потому что она направлена на использование внешних исчерпаемых ресурсов (денег, льгот благ), в то время как интенсивность японского метода мотивации персонала определяется использованием внутренних неисчерпаемых ресурсов индивидуальных талантов и способностей, потребностей, безграничных возможностей самосовершенствования и образования, технического и научного прогресса, последних достижений в области психологии и управления личностью. Японский метод управления кажется более прогрессивным, потому что безграничны его рычаги и механизмы, но, несмотря на его прогрессивность, становится понятно, что эта прогрессивность не появилась бы, не будь поставлены японцы в такие жесткие условия существования, как нехватка природных ресурсов и даже пространства. Отсюда формирование рационализма и поиск внутренних резервов для развития ... »Госэкзамен - шпоры (специальность маркетинг)
Существует 5 категорий предложения фирмы. 1. Исключительно осязаемый товар. 2. Дополнительная осязаемость товара. 3. Гибрид 50/50 (товар/услуга). Ресторан. 4. Основа – услуга. 5. Чистая услуга. В маркетинге услуг существует 3 разновидности маркетинга. 1. Внешний маркетинг – определяет целевой сегмент, конкурентов, цену. 2. Внутренний маркетинг – подбор кадров, обучение, мотивация персонала. 3. Маркетинг взаимодействия – Умение персонала обслужить клиента. Оценка качества: 1. По техническому признаку. 2. По функциональному качеству (забота, участие исполнителя услуги). 4. Качество услуги определяется 5 составляющими. 1. Надежность – Способность выполнить услугу качественно, точно, основательно. 2. Отзывчивость – желание помочь потребителю. 3. Убежденность – компетентность, ответственность. 4. Сочувствие – выражение заботы, индивидуальный подход. 5. Материальность – возможность увидеть оборудование.30. Планирование маркетинга и разработка бюджета. 31. Информационные технологии в управлении маркетингом. Регулирование маркетингового комплекса в системе Маркетинг-эксперт. 32. Матричные методы в стратегическом маркетинге. Матричные методы используются для разработки корпоративных ( портфельных ) стратегий. открыть »Службы управления персоналом
Налоги, стаж, ведение трудовых книжек, работа с фондом социального страхования и прочее – это признаки примирения с бюрократической реальностью, принятие правил игры с государством. Не просто подбор специалистов на рынке труда, а обучение бизнес-технологиям, мотивация персонала, работа с конфликтами, формирование или трансформация корпоративной культуры, измерение труда и организационное развитие компании, – вот новые черты кадровой службы, необходимые сегодня руководителю компании. Современный топ-менеджер может точно сосчитать, сколько он тратит на содержание служб персонала и куда идут эти средства. В такой ситуации для него не важны личные отношения с кадровиком – все технологизировано, и между ними технократические взаимоотношения. Именно “продвинутые” кадровики привнесли в свои компании такие слова, как “миссия”, “стратегические цели”. Они были первыми советниками и консультантами руководителей по этому вопросу. Кадровики, как правило, – люди интересующиеся, живые, читают книги, ходят на семинары. Поэтому зачастую именно они знакомят руководство с передовыми методами управления персоналом. открыть »Мотивация труда
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. Экономическая функция - стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция - стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными. открыть »Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии
Новшества в системах повышения квалификации 48 Что такое обучающаяся организация? 48 Групповое обучение 52 Личное совершенствование: 53 Внедрение концепции «Обучающейся организации» в компании «Арсенал». 53Глава 4. Инструменты развития менеджмента 66 Подготовка компетентных менеджеров 66 Как готовить компетентного руководителя 67 Программы корпоративного тренинга 71 Корпоративные учебные центры 72 Виды и уровень тренингов 74Заключение 88Введение Тема «Анализ и повышение квалификации персонала» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение (по Маслоу). открыть »Культура управленческого труда в сфере гостеприимства
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комп- лектования штата, и, от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Особенно это касается сферы гостеприимства, где текучесть кадров распространена сильнее по сравнению с другими видами бизнеса (“в гостиничном бизнесе 45 % работников покидают новую работу через 3 месяца после поступления на неё, а 15 % после первого месяца” ). Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится компаниям и имеет негативное воздействие на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов; б) - работу с кадрами; - разработку организационных норм и нормативов, позволяющих выработать требования и критерии оценки работников; - разработку планов личной работы; - постановку задач и доведение их до исполнителей; - распорядительство; - контроль исполнения, сущность которого сводится к следующим шагам: 1) определение и установление производственных или служебных нормативов; 2) оценка выполненной работы; 3) сравнение выполненной работы с установленными нормативами; 4) внесение соответствующих изменений в случае необходимости. открыть »Мотивация персонала
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 52 3.1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала 52 3.2. Применение новых форм оплаты труда 69 3.3. Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала 86 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98 ЛИТЕРАТУРА 106 ПРИЛОЖЕНИЯ 112 РЕФЕРАТ Дипломная работа содержит 116 стр., 8 рис., 10 табл., 3 прил. Совершенствование мотивации персонала (на примере ОАО "Жировой комбинат"). В дипломной работе рассмотрены теоретические основы мотивации персонала на отечественных и зарубежных промышленных предприятиях. Проведен анализ существующей системы мотивации персонала конкретного предприятия. Даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала промыленного предприятия и проведен расчет их социально-экономической эффективности. ВВЕДЕНИЕ В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. открыть »Мотивации в менеджменте
Министерство Путей Сообщения Российской Федерации Уральский Государственный Университет Путей Сообщения Кафедра экономической теории Реферат на тему: «Мотивация в менеджменте» Выполнил: ст. гр. ШС-410 Лаптев А. B. Проверил: Морозова О.Ю. Екатеринбург, 2003 Содержание: 1. Понятие 2. Мотивационный процесс. . 5 3. Содержательные теории мотивации. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу. . . 6 2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. 3. Теория приобретённых потребностей Д. Мак Клеланда. .9 4. Процессуальные теории мотивации. 1. Теория ожиданий В. Врума. 2. Теория 3. Теория мотивации Л. Портера - Э. .13 4. Теория мотивации Д. Мак-Грегора. . . .13 5. Мотивация персонала в 6. Практическая часть (примеры мотивационных конструкций в . . .20 Список . .21 Введение. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. открыть »Особенности управления малым предприятие
Несвоевременное выполнение поставленной задачи / качество выполнения работ - 6 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе. Недостаточная организованность работы на предприятии / просчеты в организации производства. - 6 ответов. Разрешаются с помощью координации. Различные пути решения спорных вопросов - 0 ответ. Мотивация персонала. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших работников? При анализе полученных ответов выяснилось: Более половины руководителей удовлетворены инициативностью своих работников. Почти половина руководителей считает своих сотрудников недостаточно инициативными, т.е. сотрудники должны проявлять большую заинтересованность в результатах работы. Такое положение вещей может быть связано с недостатками мотивации персонала. Ныне хорошо известно, что мотивация представляет собой сложную проблему. Должны быть приведены в соответствие определенные факторы, известные как регуляторы мотивации, иначе они могут вызвать чувство неудовлетворенности. Другие факторы, главные мотиваторы, реально увеличивают выделение энергии, и именно они являются подлинным источником чувства личной удовлетворенности. открыть »Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия
Итак, выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры ООО «.» и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное. Для анализируемой компании очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала. В компании ООО «.» нужно совершенствовать систему мотивации и повышать уровень квалификации работников с целью повышения производительности труда, увеличения конкурентоспособности, повышения профессионализма сотрудников. Более подробно эти вопросы будут рассмотрены в третьей главе настоящей работы. 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «.» 3.1 Совершенствование системы управления персоналом и стимулирования труда работников Опыт развития среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта. открыть »Современные теории мотивации и исполнение их элементов в отечественной науке и практике
И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Теория двух факторов Херцберга получила широкое распространение, хотя большинство исследований, проведенных для ее более глубокой проверки, не смогли однозначно подтвердить ее выводы. Рекомендации этой теории используют на практике многие компании. Так, с ее помощью ряд американских компаний (Proc er Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. стр. Глава 1 «Теоретические основы управления мотивацией персонала» Раздел 1.1. Понятие мотивации и мотива. Виды стр. Раздел 1.2 Способы .3-4 стр.Раздел 1.3 Основные звенья механизма стр.Выводы к Главе .7 стр. Глава 2 «Теоретические основы управления мотивацией» Раздел 2.1 Содержательные теории .8 стр. 2.1.1 Теория мотивации по А. .8-9 стр. 2.1.2 Теория мотивации Дэвида Мак .9-11 стр. 2.1.3. Теория мотивации Фредерика Херцберга. (Теория двух факторов).11-12 стр. Раздел 2.2 Процессуальные теории .12 стр. 2.2.1 Теория ожиданий В. .13 стр. 2.2.2 Теория .13-14 стр. 2.2.3 Теория мотивации Л. Портера - Э. 4 стр. 2.2.4. Теория мотивации Л. С. .14-15 стр. Выводы к Главе стр. Глава 3 «Мотивация труда в России» Раздел 3.1 Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стр. Раздел 3.2 Мотивация труда на российских стр. стр. стр.----------------------- Потребность Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива Когнитивный рационально-оценочный процесс Оценка, борьба и отбор мотивов Неприятие стимула Восприятие стимула Притязания, ожидания Установка Позитивная Негативная Актуализированный мотив, цельНеактуализованные мотивыАктуализиро- ванный мотив, цельПоведениеПоведение Консервация или отторжение мотива Рисунок 1. открыть »Мотивация в системе менеджмента
ВВЕДЕНИЕ В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. открыть »Теории мотивации
Содержание: . 2 1. Понятие . 3 2. Мотивационный 3. Содержательные теории 1. Иерархия потребностей А. Маслоу. 6 2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. 9 3. Теория приобретённых потребностей Д. Мак Клеланда.12 4. Процессуальные теории 1. Теория ожиданий 2. Теория .17 3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.19 4. Теория мотивации Д. 5. Мотивация персонала в .22 Список .23Введение. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию. открыть »Управление производительностью
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА При определении способов стимулирования желательно учитывать положение теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны практически со всем спектром производственных факторов, т.е. со стратегией компании, и с действующими способами контроля и с системой зарплаты. Ф. Херцберг, полагал, что повышение производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей оцениваются по тому, насколько качественно они исполняют служебные обязанности предложенные им администрацией. Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям. Когда талантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой или его перестает удовлетворять роль винтика в гигантской машине производства, когда машинистка зевает в промежутках между заданиями, отнимающими 10% ее потенциальных возможностей, то прибавка к зарплате производительность труда существенно не повышает. открыть »
