Найм и отбор персонала

Министерство Российской Федерации по атомной энергии Озерский технологический институт Московского государственного Инженерно-физического института ( технического университета) Кафедра Экономики и Управления Междисциплинарная курсовая работа “Найм и отбор персонала”Зав. кафедрой: С.А. Посохина Преподаватели: С.А.Посохина С.Б. Макушина Ю.Н. СтепановВыполнил: Студент гр. 1М-67 Е.В.Механов подпись, дата г. ОЗЕРСК 2002г. СОДЕРЖАНИЕ Стр. .3 1. Анализ содержания 2. Должностная 3. Требования, предъявляемые к исполнителю.13 4. Привлечение 5. . 18 1. План структурированного интервью. .18 2. Перечень вопросов, заданных интервьюером во время .19 3. Информация, полученная о каждом из “кандидатов”. .20 6. Принятие 22 1. Таблицы сравнения требований к исполнителю с критериями 2. Основания, по которым было принято решение о приеме на Текст письменного . 25 П1 Резюме “кандидатов”Список .26 Введение Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником. Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Исходя из тиража желательно выбрать «Озерскую панораму», но здесь существует вероятность, что она не дойдет до потенциального кандидата. Газета «Озерский вестник» имеет более высокую адресность, т.к. у нее много подписчиков и в киосках «Роспечать» она быстро расходится. Газеты «Камертон» и «Озерская панорама» бесплатные, они не имеют подписчиков. Кроме того «Озерский вестник» имеет свою репутацию. Он был первой газетой в нашем городе. Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод, что наиболее приемлемой газетой будет «Озерский вестник». Объявление о приеме на работу руководителя производственной практики будет выделяться, т.к. оно заключено в овальную рамку. Большинство же объявление в прямоугольной рамке. Шрифтом будет выделено название организации, т.к. институт считается престижным местом работы для моей должности. Для лучшей читаемости объявление необходимо поместить на второй странице справа под программой передач, т.к. человек, читая программу, обратит внимание и на объявление. В качестве требований необходимо указать наличие высшего образования, опыта работы в сфере профессионального образования. Озерский технологический институт МИФИ примет на работу на конкурсной основе руководителя производственной практики Требования: наличие высшего образования, опыт работы в сфере профессионального образования Справки по тел. 4-39-39, 6-32-85 Есть еще один метод привлечения кандидата – это поиск внутри организации. Т.е. можно повесить объявление на стенде в холле института. Это будет бесплатно и привлечет квалифицированных кандидатов. 5. Собеседование Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают. Второй этап проведения собеседования - тщательная подготовка так, чтобы проводящий собеседование встретил претендента, имея четкий план. Хорошим источником и претенденте служит резюме. Для того, чтобы собеседование прошло успешно, претенденты должны чувствовать себя свободно. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно. 5.1. План структурированного интервью Как уже говорилось выше, необходимо подготовиться к собеседованию, т.е. составить план структурированного интервью. 1. Здравствуйте 2. Присаживайтесь 3. Пожалуйста, представьтесь 4. Я внимательно изучила Ваше резюме и хотела бы уточнить некоторые моменты. По окончании нашей беседы Вы можете задать мне интересующие Вас вопросы. 5. Мне бы хотелось поподробнее узнать о Вас. Чтобы Вы могли дополнить к Вашему резюме. 6. В чем заключались Ваши основные обязанности на предыдущем месте работы 7. Почему Вы решили сменить место работы 8. Почему Вы хотите устроиться именно на эту должность. Чем она Вас привлекает 9. Преподаете ли Вы сейчас, нравиться ли Вам преподавательская деятельность 10. Почему Вы не захотели учиться на педагога А теперь поговорим о Ваших профессиональных навыках: 11.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ; 3. За несоблюдение техники безопасности. 6. Связи по должности Руководитель производственной практики получает следующую информацию: Получает № п/п Информация Срок и периодичность исполнения 6.1. Списки студентов, не позднее, чем за 2 месяца до направляемых на практику (от начала практики секретаря учебной части) 6.2. Списки о распределении не позднее, чем за 1,5 месяца до студентов на конкретные начала практики предприятия (от руководителей практики от кафедр) 6.3. Приказ “О принятии студентов не позднее, чем за 1,5 месяца до на практику” начала практики Руководитель производственной практики передает следующую информацию: Передает № п/п Информация Срок и периодичность исполнения 6.4. Списки студентов, не позднее, чем за 2 месяца до направляемых на практику начала практики (руководителям практики от кафедры ) 6.5. Договора о проведении не позднее, чем за 2 месяца до практики (руководителям начала практики предприятий) 6.6. Приказы “О направлении не позднее, чем за 1,5 месяца до студентов на практику” начала практики (руководителям предприятий) 7. Условия оплаты труда 7.1. Руководителю производственной практики устанавливается оклад в соответствие с штатным расписанием; 7.2. Руководителю производственной практики устанавливаются доплаты и надбавки, предусмотренные Положением о доплатах и надбавках, утвержденным ректором ОТИ МИФИ. 7.3. В соответствии с Положением о премировании ОТИ МИФИ (утвержденным Главой г. Озерска) руководителю производственной практики может начисляться премия. 8. Показатели оценки работы 1. Качество и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей и функций. 2. Уровень трудовой и исполнительной дисциплины. 3. Качество и быстрота оформления документов. Проректор по УР Н.С. ЛарьковСогласовано: Начальник ОК Н.С. ОсиповаЮристконсультант С инструкцией ознакомлен 3. Требования, предъявляемые к исполнителю № п/п Характеристики Необходимо Желательно 1 Физическая форма Хорошее здоровье, Отсутствие хронических возраст до 45 лет заболеваний, здоровый цвет лица, отсутствие дефекта речи, возраст 30-35 лет 2 Умственные Широкий кругозор, Высокий интеллект способности умение четко выражать (IQ:105-120), свои мысли аналитический склад ума 3 Образование, Высшее техническое Высшее техническое квалификация образование (диплом с отличием) и высшее педагогическое образование 4 Знания Хорошее знание своего Профессионализм в дела, знание работе, знание основ нормативных и организации методических деятельности высших документов, касающихся учебных заведений, специфики деятельности знания в области ВУЗа психологии, знание правил и норм охраны труда 5 Опыт, подготовка, Стаж работы в средних Стаж работы в высших навыки, умения специальных или высших учебных заведениях на учебных заведениях на инженерных или инженерных или руководящих должностях руководящих должностях более 5 лет. Опыт не менее 5 лет. Умение работы со студентами. координировать работу, Умение проводить умение налаживать связи деловые переговоры, с необходимыми людьми, умение составлять владение навыками договора, умение работы с документами работать с ПК в (договорами) качестве пользователя. 6 Личные качества Коммуникабельность, Способность работать с организованность, другими людьми, деловой характер, пунктуальность, воспитанность творческий подход к своему делу, настойчивость, вежливость, умение слушать других 7 Особые условия Прописка в городе, Семейное положение наличие водительских –женат (замужем), прав наличие личного автомобиля 3.

Диагностика соискателя

После составления квалификационных требований начинается поиск работника на эту должность: размещаются объявления в прессе, делаются заявки в агентства по поиску и найму персонала. Если должность высокая, то в поиске задействуют специальные агентства по трудоустройству «охотники за черепами». После того как найдено несколько подходящих кандидатур, начинается отбор, который производится исключительно из документации претендентов. Предпочтение отдается тем кандидатам, которые в наибольшей степени соответствуют заявленным требованиям. После этого, среди претендентов, пошедших отбор проводится собеседование, в которое могут быть включены практические тесты для того, чтобы в списке возможных кандидатов осталось всего несколько человек. Иногда возникает необходимость для повторных собеседований, тогда работники по отбору персонала применяют психологические тесты. Объем и уровень сложности тестов, а также количество собеседований напрямую зависят от уровня вакантной должности. Собеседование проводиться как одним специалистом, так и целой группой, точно также оно может проводиться как с одним претендентом на должность, так и с несколькими сразу ... »

Методы отбора персонала

На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией , подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают . Политика найма различна в разных фирмах и зависит , как правило , от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным . Этот интерес вполне понятен , если принять во внимание , что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки . Отбор кадров осуществляется по принципу , какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу . Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов , характеризующих кандидата . В большинстве случаев выбирают человека , имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности , а не кандидата который , представляется наиболее подходящим для продвижения по службе . открыть »

Диагностика соискателя

Но обращение к охотникам за черепами» часто не дает желаемого эффекта, так как организация оплачивает за каждого подобранного кандидата большие деньги, но эти деньги не окупаются. Через некоторое время оказывается, что подобранный сотрудник абсолютно не подходит как по своим параметрам, так и для этой должности в целом. Конечно, это совершенно не значит, что следует полностью отказаться от услуг рекрутинговых компаний, тем более что хорошо работающее агентство, как правило, представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно, также на представляемых специалистов могут быть даны гарантии, которые вступают в силу в случае увольнения специалистов по собственному желанию или некомпетентности. В таком случае рекрутинговая компания обязана бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Но, в любой крупной компании должна быть кадровая служба, в обязанности которой входит знать и применять на практике методы отбора персонала. На сегодняшний день работодатель все чаще применяет такой достаточно новый и интересный способ отбора и найма персонала, как открытый рекрутинг ... »

Отбор и адаптация кадров на предприятии

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под «завесой» возможностей не исключаются варианты «колеблющихся гарантий равенства»: при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность. открыть »

Диагностика соискателя

Такие организации обеспечивают все выдвигаемые к тестированию требования, следят за дозволенным применением разработанных методик. Кроме того, они предоставляют услуги по проведению комплексного анализа результатов тестирования и подготовке отчетов с трактовкой. Нельзя с абсолютной уверенностью утверждать, что применение психологических методов за рубежом происходит ровно, совершенно без проблем, однако большой опыт использования психодиагностики при отборе и найме персонала позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику профессионального отбора. Так, по действующему законодательству США работодатель в неукоснительном порядке обязан предоставить доказательства того, что критерии отбора персонала, применяемые им, действительно необходимы для высокого качества выполнения работы по данной должности, а процедура и методы определения уровня качеств соискателей на вакантную должность соответствуют целям. Если это не будет обосновано, работодатель будет нести весьма значительные материальные убытки в результате судебного разбирательства по поводу дискриминации ... »

рекрутинг

Прямой поиск (хэдхандинг) (от англ. словосочетания «head hu i g», что переводится дословно «охота за головами»). Он означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звено. Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агенств; они редко бывают без работы. Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга. Агенства, занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке, владеть специфическими для конкретного рынка приемами. Их согласие взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха. открыть »

Набор и отбор персонала для организации

Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными, но не по рекламным расценкам. К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников. Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения творческие группы (16, стр.222). Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях. Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива. 2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. (4, стр. 134) Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. открыть »

Адаптация персонала

В обязанности профконсультанта входят: 1. Профессиональная консультация для работников предприятия. 2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии. 3. Участие в найме и отборе персонала. 4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников. 5. Налаживание связей с ПТУ. 6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии. 7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации. 8. Организация разработки профессиограмм. 9. Организация тематических вечеров для школьников. 10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия. 11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии. 12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников. 13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации. 14. Проведение в организации дня открытых дверей. В обязанности менеджера по персоналу входят: 1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда. 2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению. 3. Организация экскурсии по рабочим местам. 4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем). 5. Организация обучения (совместно с отделом обучения). 6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем) .Программы адаптации Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. открыть »

Набор и отбор персонала

Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров. 1.2. Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. открыть »

Управление кадровым потенциалом региона

Последняя часть качеств зачастую оценивается скорее негативно, чем положительно. Наряду с задачей привлечения наиболее достойных, не менее актуальной становится задача рационального использования имеющегося кадрового потенциала. Эффективное решение этих задач сопряжено с тремя относительно самостоятельными технологиями работы с персоналом: отбор персонала, оценка персонала и управление карьерой персонала. При этом следует исходить из того, что отбор - это не одноразовый акт, производимый при найме на работу, а так же как и оценка, и управление карьерой, - сложное институциональное образование, основанное на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах. Это система объективно обусловленных и продуманных социальных действий, заданных целями общества и организации, в которую постоянно и многократно включается человек на протяжении всего цикла своей профессиональной деятельности. Отбор, оценка и управление карьерой - это взаимосвязанные, постоянно действующие (пролонгационные) технологии, которые составляют основу работы в практике управления кадровым потенциалом региона. открыть »

Психологические проблемы отбора кадров

Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность. В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. открыть »

Коммерческая деятельность фирмы

Прием и увольнение сотрудников осуществляется на основании приказов директора филиала. На данном предприятии сложилась следующая схема отбора персонала: 1. Дается запрос в службу занятости г. Ярославля или в рекрутские службы такие как Кадровый Центр «Поиск», возможна вербовка в учебных заведениях, объявления в средствах массовой информации. К кандидатам на вакансии предъявляются определенные необходимые требования: возраст, опыт работы, ранее занимаемая должность. 2. Обратившиеся кандидаты записываются на собеседование. Кроме этого они предоставляют резюме, копию диплома. 3. Собеседование проводит директор (зам. директора) и начальник отдела, в котором есть свободная вакансия. 4. Если кандидат подходит по всем параметрам, его берут с испытательным сроком (3 месяца). 5. Прием на работу, приказ директора филиала. Схема отбора представлена на рис. №6 свободная вакансия запись на собеседование резюме собеседование отказ испытательный срок отказ найм на работу Отбор персонала проводится довольно тщательно. Это можно судить по структуре сотрудников филиала. Так на данный момент в филиале работает 48 человек. Из них примерно 50% - женщины и 50% мужчины. открыть »

Психологические основы профессионального отбора,подбора, аттестация кадров

Это вообще актуальная для российских компаний проблема, когда существующая корпоративная культура тормозит экономическое развитие фирмы. Западные менеджеры имеют тома нормативных документов, в которых прописаны должностные обязанности любого специалиста. Они могут взять финансового менеджера из фирмы-конкурента, и ему не надо будет сообщать должностные обязанности – они идентичны таковым на предыдущем месте работы. У нас каждый руководитель имеет свои представления о функциях работника. Однако, когда рекрутер начинает уточнять должностные обязанности, это ужасно раздражает заказчика. Подбор персонала – это "дорога с двусторонним движением". Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудника есть процесс согласования интересов работодателя и работника. В условиях жесткого дефицита классных специалистов, кто кому больше нужен – специалист фирме или фирма специалисту – вопрос спорный. Этапы отбора персонала Процесс отбора начинается с предварительной отборочной беседы. открыть »

Отбор персонала как механизм согласования интересов

Именно это во многом определяет внутреннее содержание, состав элементов, качество и организацию отбора как процесса. Между тем, ни в теории, ни в практике этим аспектам не уделено должного внимания. Поскольку мы придерживаемся точки зрения, согласно которой отбор персонала включает в себя описание работ (функций, позиции рабочего места), поиск кандидатов-претендентов, оценку их профессионально-важных качеств, найм соответствующих требованиям организации и рабочего места сотрудников, а также некоторые другие частные задачи, то можно выделить следующих участников (субъектов) процесса отбора персонала: высшее руководство организацией, линейные руководители, служба управления персоналом, кандидаты на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный сотрудник, профсоюз, привлекаемые к отбору сторонние эксперты, государство. Каждый из субъектов в процессе отбора выполняет определенную роль, которая обусловливается их специфическими интересами. Исходя из экспертных опросов и анализа технологий отбора персонала в различных организациях, в обобщенном виде эти интересы можно представить следующим образом: Конечно, отмеченная совокупность интересов в конкретной организации может отличаться. открыть »

Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы)

Челябинск В настоящее время специалисты кадровых служб стоят перед проблемой эффективного отбора персонала. Существует множество методик отбора персонала, основанных на выявлении различных качеств (как личностных, так и профессиональных) претендентов на ту или иную должность. Политика найма определяет целый ряд эффектов, которые могут либо существенно усилить организацию, либо создать для нее критическую ситуацию. Ошибки найма относятся к числу наиболее критических, особенно если речь идет о работе в опасных и подверженных постоянному риску и стрессу условиях. Эффективная реализация политики аттестации предполагает, что найдены обоснованные ответы на следующие вопросы: Какие требования предъявляет конкретное рабочее место (должность) к претенденту на ее замещение? Какими методами обнаружить соответствие претендента к сформулированным требованиям? Отбор персонала в ОВД проводится с помощью поэтапной процедуры. На каждом из этапов отсеивается часть претендентов. В зависимости от должности, меняется последовательность и важность этапов, а также критериев отбора претендентов. открыть »

Кадровый менеджмент на современном предприятии

Различают внешние и внутренние источники привлечение персонала. Каждая из них свои достоинства и недостатки. Плюсы найма со стороны: сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов появление новых идей о развитии организации, которые они с тобой приносят снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей отсутствие контактов и обязательств внутри организации возможность сравнительно быстро завоевать авторитет относительно небольшие затраты на обучение Минусы такой формы: высокие расходы ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами высокая степень риска из-за неизвестности человека плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но «с нуля» легче, чем переучивать. В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее, оно также имеет свои недостатки: ограниченный метод кандидатур необходимость дополнительных затрат на переобучение напряженность в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции возможность продвигать «нужных людей» снижение активности оставшихся «за бортом» сохранение общей потребности в рабочей силе Отбор персонала Отбор персонала является второй ступенью набора персонала, и представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов. открыть »

Классификация источников найма. Внешние источники найма персонала

Курсовая работа по теме: Классификация источников найма. Внешние источники найма персонала Содержание Введение 1. Обзор источников для найма персонала 2. Анализ внешних и внутренних источников найма персонала 3. Выбор источника и технологии найма. Нестандартные подходы Заключение Литература Введение Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. В месте с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. открыть »

Набор, отбор и наем персонала как неотъемлемая часть системы управления

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров. Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально-квалифицированных требований к должностям. Предметом исследования выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала. открыть »