Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом. На примере ЧК «Елена» мы рассмотрим, каких принципов по управлению персоналом придерживается руководство компании. 1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТНИКОВ ПО ОСНОВНЫМ ПРИЗНАКАМ. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам (рис. 1). 1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников: а) персонал управления; б) торгово-оперативный персонал; в) вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда. 2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала — должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала — профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п. 3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности — продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п. 4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4; грузчики — на 6 и т.п.). 5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту. 6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована. 7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников. 8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных. Рис. 1. Система признаков классификации персонала торгового предприятия. С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс построения системы таких показателей основывается на следующих основных принципах: а) понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников торгового предприятия. В практике оценки труда работников торговли такой подход принят в большинстве стран с развитой рыночной экономикой (в нашей стране это понятие на протяжении многих лет не применялось по отношению к персоналу управления в связи со сложностью оценки результатов его труда); 6) производительность труда на торговом предприятии характеризует затраты только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с использованием объема затрат не только живого, но и овеществленного труда, но такая оценка не входит в систему управления персоналом; Принципиальная формула расчета производительности труда имеет следующий вид: ПТ — производительность труда; Р — объем (результат) деятельности работника (группы работников, персонала в целом) за определенный период времени; ЗТ — объем затрат живого труда за определенный период времени. Как результаты, так и затраты труда на предприятиях торговли могут быть выражены различными показателями. Система основных из этих показателей приведена в таблице 1. Таблица 1 Система основных показателей оценки результатов и затрат труда на предприятиях торговли. Показатели оценки результатов труда Показатели оценки затрат труда 1. Объем продажи товаров и реализации 1, Среднесписочная численность платных услуг персонала в целом 2. Объем товарооборота в целом 2. Среднесписочная численность работников отдельных категорий, 3. Объем продажи отдельных групп профессий, специальностей, уровней товаров в квалификации стоимостных показателях 3. Число отработанных 4. Объем продажи отдельных видов четовеко-днсй товаров в натуральных показателях 4. Число отработанных 5. Объем реализации платных услуг человеко-часов 6. Количество предоставленных 5. Общая сумма фонда заработной покупателям услуг в натуральных платы показателях 6. Общая сумма совокупных затрат 7. Объем отдельных видов выполненных на содержание персонала вспомогательных операций (фасовочные операции, погрузочно-разгрузочные операции и т.п.) 8. Объем отдельных видов выполненных хозяйственных операций (закупка товаров и т.п.) в стоимостных или натуральных показателях Комбинируя сочетание различных показателей оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для конкретных условий работы любого торгового предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности. 1.4. УПРАВЛЕНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА. В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно- правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

ЧК «Елена» работает непосредственно с более чем 100 фирм-поставщиков по всей Украине. Такое количество поставщиков объясняется тем, что компания производит специализированные поставки оптом и в розницу: лекарственного сырья, медикаментов, предметов санитарии и гигиены и т.д. Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов, то есть здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т.д. Причем зависимость эта в последнее время возрастает с углублением разделения труда и развитием кооперации. Фирмы все более ориентируются на преимущественное приобретение комплектующих элементов у партнеров, а на самих фирмах выполняются лишь определенные операции, причем это характерно как для производственных, так и для фирм, работающих в сфере услуг. Поэтому можно говорить о возрастании усиления их зависимости от поставщиков и в дальнейшем. Вместе с тем, в отношениях между фирмами-покупателями и фирмами- поставщиками происходят изменения, базирующиеся на японской системе субподряда, организации эффективной системы поставок. При этом поставщикам передаются дополнительные полномочия и ответственность, как в области проектирования, так и области производства продукции, что позволяет говорить уже об управлении поставщиками. Потребителями ЧК «Елена» являются все слои населения, т.к. компания предлагает широкий выбор фармацевтической продукции. В наше время Важное значение приобретают в современных условиях и различные ассоциации потребителей, оказывающих влияние не только на спрос, но и на имидж фирм. Необходимо учитывать факторы, влияющие на поведение потребителей, на их спрос. Всемногообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие организации ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в наибольшей мере зависят. Влияние на ЧК «Елена» такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство компании четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену можно запросить. Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что потребители — не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными. Анализ всего выше сказанного позволяет сформулировать SWO -анализ ЧК «Елена»: Сильные стороны: . Установлены стабильные связи с основными потребителями; . Установлены стабильные и взаимовыгодные связи с поставщиками; .

Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них

Все эти факторы зависят от руководителя и в то же время в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных ... »

Модели и особенности менеджмента персонала

Данный перечень дает некоторые представления о правилах внутреннего распорядка 000 «Елисейский» и свидетельствует о том, что у сотрудников данной организации существует большой объем обязанностей и практически нет прав. Основным содержанием кадровой политики 000 «Елисейский» являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Цели кадровой политики 000 «Елисейский» можно сформулировать следующим образом: • безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ. Типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу; • подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава; • рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения; • формирование и поддержание работоспособных, дружественных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; • разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих; • разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс. открыть »

Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе

Качественно подготовленный комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и в рамках выполнения технологического рабочего процесса равномерно или с учетом уровня квалификации распределяет нагрузку между работниками. Каждая инструкция должна давать ясное представление об особенностях должности, к которой она относится. Ее положения должны служить целям реализации стратегического плана компании. Качественно подготовленная должностная инструкция способна оказать неоценимую помощь в процессе управления персоналом предприятия и выполняет следующие функции. Во-первых, должностная инструкция дает сотрудникам представление о том, каких действий от него ожидают, каковы его права и обязанности, по каким критериям будут оцениваться результаты его работы, а также представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. Участие в обсуждении должностной инструкции представляет работнику возможность влиять на формирование условий, организации труда и критерии его оценки ... »

Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)

В зависимости от применяемой модели управления персоналом в отдельных организациях кадровое планирование понимается только как прогнозирование числа вакантных мест при определении источников, за счет которых их предстоит заполнить. В организациях, где управление ориентировано на модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по службе. 4. Определение издержек и обоснование затрат на персонал предприятия позволяет руководству выявить и решить ряд существенных проблем управления предприятием, таких как: - «разрыв» между действующей стратегией предприятия и его кадровой политикой, несоответствие статуса кадровой службы уровню и характеру задач управления персоналом предприятия; - не достаточная объективность обоснования издержек на персонал, осуществляемого только на уровне подразделений, за которыми функционально закреплён контроль данных издержек; - отсутствие полной объективной информации анализе трудового потенциала, об издержках на персонал в целом и на одного работника, необходимой для принятия управленческих решений; - отсутствие взаимной увязки планов и смет различных уровней, недостаточная интегрированность кадрового планирования и бюджетирования в общую систему управления производством; - игнорирование роли методов нематериального стимулирования в управлении персоналом предприятия. 5. Предлагаемыми направлениями совершенствования затрат на персонал 000 «БЗКТ» являются: 1. открыть »

Планирование на предприятии

Как правило, для любого предприятия вполне хватает проведения анализа рынка, технического уровня производства, анализа трудовых ресурсов и социальной сферы, анализа системы управления и финансового анализа за предшествующие 3-5 лет. Затем планируется проведение комплекса мероприятий по их достижению, определяющих в совокупности стратегию предприятия в области маркетинга, менеджмента, его техническую, кадровую и финансовую политику. Разработка стратегии предприятия возможна как собственным персоналом предприятия, так и с помощью наемных специалистов. В современных условиях, используя зарубежный опыт, можно сделать вывод касательно того, что наемные специалисты по стратегическому планированию гораздо выгоднее для любой компании. Это связано с тем, что разработка такого вида планов требует особой квалификации, а содержать специалиста такого уровня довольно дорого. Кроме того, очень часто руководство тех или иных компаний, используя собственных сотрудников, сталкивается с проблемой отсутствия объективной оценки деятельности своего предприятия, что еще раз доказывает преимущество найма сторонних специалистов по планированию. 29 ... »

Совершенствование системы стимулирования персонала

ОГЛАВЛЕНИЕВведение Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала 1.1. Понятие и сущность стимулирования 1.2. Сравнительный анализ основных теорий мотивации 1.3. Системы стимулирования труда, понятие, содержание Глава 2. Анализ деятельности гостиницы «Пулковская» 2.1. История создания гостиницы «Пулковская» 2.2. Общая характеристика деятельности гостиницы «Пулковская» 2.3. Анализ системы стимулирования персонала гостиницы «Пулковская» Глава 3. Разработка мероприятий по стимулированию персонала в гостинице «Пулковская» 3.1. Разработка мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики 3.2. Разработка мероприятия по стимулированию персонала, используя метод «Дельфи» Заключение Библиографический список Приложение 1 Приложение 2 ВВЕДЕНИЕ Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. открыть »

Управление персоналом фирмы (на примере США)

Все это предназначено для того, чтобы улучшить производительность служащих, поощрять творчество и сделать работников счастливыми и убежденными в том, что у них есть привлекательное будущее, связанное с фирмой. Производительные рабочие стремятся быть удовлетворенными рабочими. В последние годы возрастающее количество обученных людей ушло в собственный бизнес, предпочитая его работе на других предприятиях. Многие из этих предпринимателей искали автономию собственного найма, более высокий доход, стремление быть хозяином самому себе. Это здоровый “показатель” для малых фирм, но это также означает, что владельцы сушествующих малых фирм должны иметь еще больше ресурсов для нахождения и удержания хороших служащих. 8.Что ожидают служащие от своей работы. Служащие ищут работу по нескольким причинам. Список приведенный ниже, выделяет основные факторы, которые необходимо рассматривать при разработке плана управления персоналом фирмы. 1. Справедливая зарплата. Зарплата должна быть достаточно высокой, чтобы дать служащим возможность обладать всем необходимым для жизни, и должна иметь некоторое отнощение к вкладу каждого служашего в фирму. открыть »

Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др. Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления персоналом, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих. С целью обеспечения стабильной занятости для постоянных работников обычно используются следующие методы: привлечение временных работников в период циклического подъема; маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы; переквалификация работников и обучение их новым специальностям; сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию. Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулировании их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы. Разработка программ управления персоналом предусматривает: наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей; повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников; совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства, профсоюзом и работниками. открыть »

Источники венчурного капитала и стимулирование инновационной активности в процессе антикризисного управления

Для несостоятельных предприятий разрабатываются планы финансового оздоровления. Он предполагает разработку мероприятий по реформированию предприятий, гибкие преобразования на предприятии, а него может входить бизнес—план или даже несколько бизнес—планов по отдельным нововведениям или по отдельным производственным бизнес—единицам. Инновационная деятельность является одним из мероприятий по выведению предприятия из кризиса и в большей степени, чем другие направления предпринимательской деятельности, сопряжена с риском, так как полная гарантия благополучного результата в инновационном предпринимательстве практически отсутствует. Проекты антикризисного управления, включающие инновационные бизнес—планы, являются эффективным инструментом планирования финансово—экономических, технических и управленческих мероприятий по реформированию предприятий в соответствии с особенностями рынка. Основные цели которых, восстановления платежеспособности и повышение конкурентных преимуществ предприятия, а также снижение риска инновационной деятельности. открыть »

Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам. Состояние корпоративной культуры предприятия является результирующей деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и, одновременно, индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом реалиями среды деятельности предприятия. Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия. Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом, отмечаю, что без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инноватике, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам.1.1. Диагностика системы управления персоналом предприятия Разработка антикризисной программы производится на основе диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом. открыть »

Разработка бизнес-плана кофейни "Кайфе"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Волгоградский филиал Разработка бизнес плана Кофейня «Кайфе» по дисциплине: Планирование на предприятииИсполнитель: студент 5 курса заочной формы обучения факультета: «Экономика и управление на предприятии (торговли)» Каплунова Ольга Александровна Волгоград 1. Резюме Кафе - предприятие общественного питания, предназначенное для производства и реализации блюд менее сложного приготовления в ограниченном ассортименте, а также разнообразных горячих и холодных напитков, мучных кондитерских изделий, сладких блюд. В зависимости от ассортимента продукции кафе подразделяют на две группы: общего типа и специализированные (кафе – кофейня, кафе - кондитерская, кафе - мороженное, детское, кафе национальной кухни). Кофейня «Кайфе» открыта в самом центре города Волгограда в 2005 году. Количество посадочных мест 70 человек. Согласно ГОСТ Р 50762-95 данное предприятие попадает под тип: участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. открыть »

Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

Целью данной работы является исследование систем управления персоналом и предложение мероприятий по ее совершенствованию. Теоретические аспекты управления персоналом предприятия Взаимосвязь понятия «менеджмент» с понятием «управление персоналом» Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук. До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. открыть »

Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"

Разработка системы управления персоналом должна позволить подготовить работников для реализации глобальных целей организации. Поэтому резко возрастает роль руководителей кадровых служб в разработке стратегических решений организаций. Однако исследования, проведенные в ряде крупных французских фирм, показали, что хотя 80% их руководителей считают такое участие целесообразный и обязательным, только 50% руководителей кадровых служб реально принимают участие в этой работе. Аналогичный показатель по российским организациям еще ниже —10%. Таким образом, система управления персоналом будет эффективной настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечению достижения ее целей, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. 2. Анализ деятельности ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар Ола»2.1 Общие сведения об организацииНаименование организации: Закрытое акционерное общество «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» Год создания: 2001 Сайт компании: Руководитель: Алексеев Владимир Алексеевич, директор Количество сотрудников: 30 Отрасль: пищевая промышленность Вид деятельности: оптово-розничная торговля продуктами питания (соки, молочные продукты, минеральная вода). Местонахождение: г. Йошкар-Ола, ул. Луначарского, 52. ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» является Йошкар-олинским филиалом ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» (г. Москва). ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» — крупнейший производитель напитков и молочных продуктов в России и СНГ. открыть »

Зарубежный опыт управления персоналом

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения. Объектом исследования является зарубежный опыт управления персоналом. Предметом исследования являются процессы управления персоналом предприятия в условиях рыночной системы экономических отношений. открыть »

История развития менеджмента в системе управления организацией

Необходимость проведения такого различия была вызвана переходом к новой модели управления развитием организации в меняющейся среде. В стратегическом планировании, по сравнению с долгосрочным, пространство деятельности фирмы становится более объемным, оно включает в себя как основные элементы внутренней среды экономической организации, так и внешние аспекты: социальные и политические факторы, вкусы и потребности покупателей, действия конкурентов и т.д. Кроме того, долгосрочные цели фирмы в стратегическом планировании перестают быть простым отражением условий текущей деятельности, а оказываются результатом анализа изменений о внешней и внутренней среде фирмы. Отличием стратегического планирования от долгосрочного также является его вариативность, т.е. разработка альтернативных версий развития будущего фирмы. Список использованных источников Акулов В., Рудаков М. К характеристике субъекта стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №4. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. М:Москва. -2003. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика.-2002. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., «Дело».- 2002. Гольдштейн Г.Я. Стратегические аспекты управления . – М.:ТРТУ.- 2000. Идрисов А.Б., Картышев С.В., Постников А.В. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. - М.: ИИД «Филин».- 2007. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская Деловая Литература.- 2006. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М., «Люксарт», 2006. Петров А.Н. Стратегическое планирование развития предприятия: Учеб. пособие. - СПб. - 2007. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. открыть »

Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"

Цель работы – изучить организацию кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом на предприятии и определение направлений его совершенствования. Для реализации цели предусмотрено решение следующих задач: - изучение сущности и функций системы управления персоналом; - отражение требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом; -рассмотрение общих норм организации документационного обеспечения системы управления персоналом; - организационно-экономическая характеристика предприятия; - оценка организации деятельности кадровой службы предприятия; -оценка документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия; - разработка путей совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом предприятия; - разработка рекомендаций по совершенствованию документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия. В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использованы метод сравнений, динамический метод, метод структурного анализа, метод аналогий, анализ финансовых коэффициентов и др. открыть »

Развитие кадровой службы

Однако на определенном этапе возникает настоятельная необходимость в создании специализированной кадровой службы, отвечающей за разработку концепций управления персоналом. Данная служба может носить различные названия – от привычного «Отдел кадров» до современного «Служба управления персоналом». Но название не оказывает существенного влияния на содержание работы кадрового подразделения, конкретное содержание зависит от высшего руководства предприятия, кадровой службы, размера и специфики предприятия и множества других факторов. Вместе с тем существуют такие сферы деятельности кадровой службы, которые практически одинаковы на самых различных предприятиях. Одна из них делопроизводство и формы документации кадровых служб. Я раскрою о существующих формах кадровой документации, правилах её заполнения, некоторых проблемах, которые возникают в процессе организации делопроизводства кадровых служб. Условно все виды документации, заполняемой кадровыми службами, можно разделить на две категории: документация, заполняемая по строго определенному образцу, утвержденному соответствующими государственными нормами, и документация, формы которой строго не регламентированы, а определяются исходя из общепринятой практики и целесообразности. открыть »

Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Цель дипломной работы - совершенствование кадровой политики СУ-451. Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров в СУ-451 являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации. Объектом исследования является Строительное Управление № 451. Предметом исследования является кадровая политика в СУ-451. Приоритетными вопросами дипломной работы являются вопросы отбора и привлечения сотрудников СУ-451, их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия. Задачи дипломной работы: - раскрыть теоретические вопросы кадровой политики; - описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние; - охарактеризовать численность и категории персонала СУ-451, организацию приема персонала и повышения его квалификации; - выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в СУ-451. 1 Значение и роль кадровой политики предприятия 1.1 Содержание кадровой политики Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. открыть »