|
РЕФЕРАТЫ КУРСОВЫЕ ДИПЛОМЫ СПРАВОЧНИКИ
|
|
|
| Правовой статус работника и работодателя |
Ситуацию усугубляло и то обстоятельство, что экономический спад повлек за собой выброс на рынок труда многомиллионной армии безработных. А так как с "текучестью кадров" уже больше никто не боролся, то с теми, кто начинал "качать права" поступали очень просто - им немедленно указывали на дверь. Взамен же принимали тех, кто помыкавшись по биржам труда, соглашался работать на любых условиях, не помышляя о гарантиях, установленных КЗОТом, а часто и вовсе без оформления трудового договора. Таким образом, возник новый тип трудовых отношений - "неформальный". И к сожалению, недостаточное внимание и контроль со стороны государства к этим явлениям привело к их распространению в гигантских масштабах. В настоящее время, когда экономический спад постепенно сменяется стабилизацией, что несомненно создает более благоприятные предпосылки для возврата трудовых отношений в правовые рамки, принятие нового законодательства о труде как нельзя более актуально. Собственно, новый Трудовой кодекс явился своеобразной вехой, логическим этапом на пути социально-экономических и институциональных преобразований, проводимых в России в течение последних десяти лет. Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена прежде всего его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. При очевидной противоположности интересов сторон трудовых отношений, абсолютно понятна необходимость поиска компромисса путем переговоров. Однако, совершенно очевидно и то, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам.В этом контексте нельзя оставить без внимания достижения международной общественности, которая на протяжении многих лет прилагает огромные усилия для практического внедрения прогрессивной идеологии труда, основанной на принципах таких общечеловеческих ценностей, как: . право на объединение и представление своих интересов (свобода ассоциаций, ведение коллективных переговоров, защита своих трудовых прав); . свобода труда (принудительный труд запрещен); . недопустимость всех видов дискриминации в трудовых отношениях (равенство возможностей при найме, продвижении по службе, равная оплата за равноценный труд). Соблюдение этих базовых (основных) принципов несомненно имеет большое практическое значение и оказывает формирующее влияние на национальное правотворчество. В частности, они нашли отражение в Конституции Российской Федерации, а теперь и в новом Трудовом кодексе. Следует заметить, что согласно нашей Конституции международные правовые нормы имеют прямое действие и приоритет в применении на территории России. Это означает, что любой работник вправе обжаловать действия работодателя, ссылаясь на соответствующие конвенции МОТ или декларации ООН, а суды должны руководствоваться ими, принимая решение. При нынешнем уровне правовой культуры россиян это, конечно, звучит футуристически, но мы ведь не отказывается от перспективы построения правового государства! Именно поэтому отрадно отметить, что новый Трудовой кодекс ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников, независимо от того, "на кого" они работают.
УПТ был актом инкорпоративного характера. Такого свода трудового законодательства в то время не было ни в одной другой стране. УПТ создал благоприятные условия для кодификации трудового права в России после победы большевиков. Кроме законов в фабрично-заводское законодательство Российской империи входили административные акты, т.е. акты государственных административных органов (министерств, присутствий и т.п.). Эти акты утверждались императором и с 1863 года публиковались в Собрании узаконений и распоряжений правительства, которое издавалось Правительствующим Сенатом. Административные акты представляли собой либо разъяснение и дополнение законов о труде и разделов УПТ, либо самостоятельные источники трудового права, содержащие в основном нормы по технике безопасности. К источникам трудового права Российской империи относились также правила внутреннего распорядка, коллективные договоры и обычаи (обыкновения). УПТ предусматривал 8 оснований прекращения трудового договора: 1. взаимное согласие сторон; 2. истечение срока найма; 3. окончание той работы, исполнением которой был обусловлен срок найма; 4. истечение двух недель со дня заявления одной из сторон о желании расторгнуть договор, заключенный на неопределенный срок; 5. административная высылка работника из мест исполнения трудового договора или присуждение его к тюремному заключению на срок, делающий исполнение трудового договора невозможным; 6. поступление работника на военную или общественную службу; 7. отказ учреждения, выдающего работнику срочный вид на жительство, возобновить этот вид; 8. приостановка работ на предприятии в течение более 7 дней вследствие пожара, наводнения, взрыва котла и тому подобного несчастного случая. Наниматель имел право уволить работника по своей инициативе без предупреждения в случаях: 1) неявки работника на работу более 3 дней подряд или в общей сложности 6 дней в течение одного месяца без уважительных причин; 2) неявки работника на работу более 2 недель подряд по уважительным причинам; 3) привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущем за собою наказание не ниже заключения в тюрьму; 4) дерзости или дурного поведения рабочего, если он угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого- либо из лиц управления предприятием или наблюдающих за работами; 5) обнаружения у рабочего заразной болезни. В законодательстве Российской империи значительное место занимали нормы, регулирующие охрану труда несовершеннолетних работников и женщин. Эти нормы содержались в 2 отделениях первой главы второго раздела УПТ. Кроме того, министр финансов по согласованию с министрами внутренних дел и народного просвещения 18.12.1884 года утвердил Правила относительно исполнения постановлений о работе и обучении малолетних рабочих. Труд детей в возрасте до 12 лет был запрещен. Однако министр финансов по соглашению с министром внутренних дел был вправе допускать в виде исключения и в течение определенного срока к фабричным работам детей от 10 до 12 лет. Законодательство Российской империи обеспечивало повышенную охрану труда малолетних работников (от 12 до 15 лет) и подростков (от 15 до 17 лет).
Советское трудовое право оказало существенное влияние на международно- правовое регулирование трудовых отношений. В докладе Международного бюро труда подчеркивается влияние советского трудового законодательства на развитие и совершенствование международного трудового права. Указанный доклад гласит: «Начиная с 1917 года ускоряется процесс признания прав трудящихся. Победа Октябрьской революции в России и страх перед тем, что она прокатится по всей Европе, вынуждает ведущие капиталистические державы пойти на новые уступки трудящимся. Принимается множество новых законов, защищающих человека труда. Одновременно создаются государственные органы, призванные следить за соблюдением этих законов, и совершенствуется их структура». Престиж советского трудового права был высок как в СССР, так и за его пределами. Не только коммунистические партии, но и многие профсоюзные организации зарубежных стран считали советское трудовое право образцом для подражания. Отдельные нормы советского трудового права (право на труд, охрана труда женщин и несовершеннолетних и т.д.) были высоко оценены не только рабочим и профсоюзным движением, но и самыми широкими общественными кругами зарубежных стран. Многие нормы советского трудового права впоследствии были включены в более или менее измененной форме в Конвенции международной организации труда (МОТ). В то же время советское трудовое право было крайне идеологизировано, основано на отрицании частной собственности и эксплуатации человека человеком, диктатуре пролетариата, роли государства как главного преобразователя трудовых отношений, на праве на труд и обязанности трудиться. Однако на разных этапах развития России трактовка этих понятий существенно изменилась. КзоТ РСФСР 1918 года полностью отрицал рыночные отношения, закрепляя всесилие и монополизм государства, всеобщую трудовую повинность. КзоТ РСФСР 1922 года в определенных пределах признавал право собственности и свободу предпринимательства. КзоТ РСФСР 1922 года отменил всеобщую трудовую повинность, установленную КзоТом 1918 года и дал легальное понятие трудового договора как главной формы привлечения к труду и как проявление свободы труда. При этом свобода сторон трудового договора по своему усмотрению устанавливать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законами о труде, коллективным договором и правилами внутреннего распорядка. Условия трудовых договоров, ухудшающие положения работников, объявлялись недействительными. КзоТ 1922 года увеличил число оснований увольнения работников по сравнению с Кодексом 1918 года. В 1922-1928 годах в СССР был принят ряд нормативных актов, регулирующих труд отдельных категорий работников. Так, ЦИК и СНК СССР 14.01.1924 года принял постановление «Об условиях труда временных рабочих и служащих». Временный работник имел право расторгнуть трудовой договор после предупреждения нанимателя об увольнении за один день. Наниматель также имел право расторгнуть договор со временным работником в любое время без объяснения причин, предупредив работника за один день до увольнения либо выплатив ему средний заработок за один день.
Антикризисное управление
В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации отражены основные права и обязанности работника и работодателя. 2.PКоллективный договор правовой акт, который регулирует социальнотрудовые отношения между работниками предприятия и работодателем. 3.PСоглашение правовой акт, который регулирует социальнотрудовые отношения и заключается на уровне Российской Федерации или субъекта Российской Федерации. Законодательством предусмотрена разновидность соглашений в зависимости от уровня регулируемых отношений. На федеральном уровне заключаются следующие виды соглашений: 1)Pгенеральное соглашение; 2)Pотраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение; 3)Pпрофессиональное тарифное соглашение. На региональном уровне: 1)Pсоглашение между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом исполнительной власти субъекта РФ об общих принципах регулирования социальнотрудовых отношений на уровне субъекта РФ; 2)Pотраслевое (межотраслевое) тарифное и профессиональное соглашение между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом по труду субъекта РФ о нормах оплаты труда и других условиях труда, социальных гарантиях и льготах для работников отрасли. 52.PСоциальное партнерство в антикризисном управлении В условиях кризиса часто возникают проблемы социальноэкономического характера между работником, работодателем и государством ... »Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды
В то же время предприятие тоже не может быть "уполномоченным собственником органом" - как юридическое лицо, самостоятельный хозяйствующий субъект может быть чьим-либо органом? Продолжаем анализировать определение работодателя, приводимое в законе о профсоюзах: что значит "которые в соответствии с законодательством используют наемный труд? Использование наемного труда возможно как на основе трудового, так и на основе гражданско-правового договора, поэтому правильнее было бы говорить "которые нанимают работника по трудовому договору". И последнее: работодателем может быть и организация, не являющаяся юридическим лицом - филиал, представительство и т.п. (смотри 1.2). Считаю, что нужно дать следующее определение: "Работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо, которые нанимают работника по трудовому договору". 1.2 Организации - работодатели Юридические лица наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. О.В. Смирнов оперирует понятием "организации -работодатели", ссылаясь на то, что работодателями могут быть не только юридические лица, но и организации, таковыми не являющимися, например: структурные подразделения, дочерние предприятия, филиалы, представительства. . Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса. открыть »Экономика фирмы: конспект лекций
Поэтому раньше нередким было оформление на должности ИТР людей без специального образования, которые не могли, естественно, выполнять возложенные на них функции на требуемом уровне и ограничивали свою деятельность лишь отдельными составляющими необходимой работы. С целью повышения заработной платы «нужным» работникам искусственно множились «инженеры», «старшие инженеры», «начальники» надуманных подразделений. Необоснованное выделение работника в ту или иную классификационную группу означает присвоение ему несвойственного правового статуса и общественно признанной значимости. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате, а следовательно, и к ухудшению их использования. Развитие производства и необходимость обеспечения его эффективности требуют повышения образовательного и общекультурного уровня работников всех уровней и категорий. Во многом по этой причине еще при проведении Всесоюзной переписи населения в 1989Pг. была предусмотрена структурная схема классификации кадров, в основу которой положен квалификационно-должностной признак ... »Защита интересов работников при банкротстве предприятия
Причина в том, что юридический статус и регламентация отношений между работниками и их полномочными представителями, с одной стороны, и ликвидационной комиссией - с другой, по сути, принадлежат разным отраслям права и не стыкуются. Надо обратить внимание на противоречия норм Закона о коллективных договорах в отношении их действия по кругу лиц. Согласно ч.2 ст.1, действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также на органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. В данный круг лиц не входят собственник имущества и лицо, осуществляющее реорганизацию организации, например в ходе проведения процедур несостоятельности (арбитражное, временное управление до начала конкурсного производства), а также лицо, занятое ликвидацией организации. Все упомянутые лица прямо или косвенно причастны к процедурам, предусмотренным ст.14 и ст.16 Закона о коллективных договорах и соглашениях. Вследствие данного факта возникает необходимость четкого понимания того, что, во-первых, несостоятельность с ее процедурами предупреждения банкротства есть по сути гражданско-правовые отношения, регламентируемые Гражданским кодексом РФ. Так, в п.1 ст.1 Закона о банкротстве законодатель установил круг регулируемых отношений и подчеркнул, что данный законодательный акт базируется на Гражданском кодексе РФ. открыть »Трудовой кодекс РФ
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий. Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Статья 33. Представители работодателей Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами ... »Труд
Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели)(. Наемные работники в свою очередь подраздейяются на рабочих, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров . Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, коллективные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный . Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. открыть »Увольнение ст. 31
Даже если подобная запись не будет внесена в трудовую книжку, женщина может подтвердить это право свидетельством о рождении ребенка. Заключение В данной работе мы рассмотрели основания прекращения трудового договора (контракта) по инициативе работника. В настоящее время правовая безграмотность работников, страх потерять и не найти работу в этой непростой ситуации во многом способствуют тому, что трудовые права работников нарушаются, даже если работник увольняется по своей инициативе. Рассмотренные выше примеры наглядно показывают эту картину. Массовый характер имеют нарушения законодательства о трудовом договоре. В отличие от гражданско-правовых (имущественных и личных неимущественных отношений), в трудовых правоотношениях всегда участвуют две стороны: работодатель и работник. Законодательство о труде и охране труда, а также трудовой договор выступают своеобразными посредниками между ними, при этом абстрактные правовые нормы применяются к вполне конкретным отношениям сторон и их последствиям. Добровольное заключение трудового договора (контраста) между гражданином (который в этом случае приобретает статус работника) и юридическим или физическим лицом (работодателем) служит основанием для распространения на них действия законодательства о труде. открыть »Источники трудового права
Содержание Введение 3 Глава 1. Понятие источников трудового права России, их основные особенности 4 Глава 2. Классификация источников трудового права России 9 § 2.1. Конституция РФ 10 § 2.2. Законы РФ 11 § 2.3. Указы и распоряжения Президента РФ 13 § 2.4. Постановления Правительства РФ 15 § 2.5. Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда 16 § 2.6. Нормативные акты органов власти и управления субъектов РФ 18 § 2.7. Соглашения 18 § 2.8. Локальные нормативные акты 20 § 2.9. Классификация актов по сфере действия 20 Глава 3. Нормы международного права как источник Российского трудового права 27 § 3.1. Место норм международного права в системе источников российского трудового права 27 § 3.2. Применение международных норм в труде 29 Заключение 35 Список литературы 36 Введение Трудовое законодательство в последние годы претерпело значительные изменения. Принят новый Трудовой кодекс, заменившиий привычный Кодекс законов о труде, а также федеральные законы, полностью обновившие отдельные правовые институты трудового законодательства, например Закон «О коллективных договорах и соглашениях»; федеральные законы, определяющие правовой статус новых для России организационно-правовых форм юридических лиц – акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, которые заключают с работниками трудовые договоры; федеральные законы, решающие частные, но весьма важные вопросы – о возмещении морального вреда, о лицах имеющих право на льготы при обучении без отрыва от работы, и т. д. Существуют и другие новые положения, применение на практике которых играет важную роль для защиты, как работников, так и работодателей. открыть »Понятие и система правоотношений в трудовом праве
Волевое ( юридическое ) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников – работников и работодателей. Субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями и по отношению к кому обладает управомоченное лицо. Входящие в содержание трудовых правоотношений субъективные права работников – это реализованные и конкретизированные статутные права, составляющие содержание трудового статуса работников. Субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Так, при осуществлении своих прав на фактическую занятость работой по определенной трудовой функции работник мобилизует свою волю т творческие способности на рациональную организацию труда на рабочем месте, проявляет инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда, продуктивное использование оборудования. Притязательными свойствами обладают и те субъективные права работников, которые направлены не к другой стороне – работодателю, а к государству ( его органам ), с которыми работники как участники указанных правоотношений находятся в потенциальной правовой связи по линии своего правового статуса. открыть »Права и обязанности государственных служащих
Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной ёмкостью и спецификой содержания. Эта означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели). Наемные работники в свою очередь подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. открыть »Работодатель как субъект трудового права
Тема «Работодатель как субъект трудового права», которую мы исследуем в настоящей работе – актуальна, ведь именно работодатель является тем субъектом в правоотношениях, который их инициирует. Также актуальность рассматриваемой темы обусловлена изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением в действие с 1 февраля 2002 года нового Трудового кодекса Российской Федерации. Периодически в Трудовой кодекс РФ вносятся изменения. В связи с этим возникла необходимость в очередной раз подойти к проблемам законодательной практики отношений работодателя в различных его правовых статусах и работника. Целью настоящей научной работы является ознакомление с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений. Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач: - анализ теоретических и правовых аспектов работодателя, как субъекта трудового права, определение содержания и признаков понятия работодатель; - на основе анализа и исследования действующего трудового законодательства Российской Федерации, источников трудового права — основных правовых актов, содержащих нормы трудового права — определение основных принципов и закономерностей, а также правового статуса и правосубъектности работодателя; - рассмотрение видов работодателей; - подробный анализ вопроса о правах и обязанностях работодателя – физического лица и работодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления; - выявление некоторых правовых особенностей, составляющих содержание специального правового статуса руководителя организации, а также анализ юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, особенности содержания и прекращения трудового договора с ним. открыть »Социальное партнерство
Особенности системы социального партнерства в РФ: размытость субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и союзам внутренним и международным. Профсоюзное движение находится в стадии формирования; отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей; сужается материальная база социального партнерства. открыть »Социальное партнерство
Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных процедур. Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности системы социального партнерства в России: > «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования; > отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей; > узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. открыть »Общие вопросы правового регулирования труда иностранных граждан
В Норвегии частично занятые получают право на пособие, если их суммарный доход за три года равен годовому доходу полностью занятых.1 Таким образом, ориентируясь на мировой опыт регулирования проблем занятости населения и международные акты, Россия, как государство с социально ориентированной рыночной экономикой, должна адекватно реагировать на отношения, возникающие на рынке труда. Отсутствие в части правового регулирования вопросов частичной занятости практически полностью нивелирует социальную защиту и государственную поддержку в обеспечении занятости данной категории граждан. 2. Правовой статус иностранных работников2.1 Особенности правового статуса иностранных граждан в отношении трудовой деятельности на территории РФРазрешение на привлечение иностранной рабочей силы выдает Федеральная миграционная служба РФ. С января 1996 г. работодатели, привлекающие работников из стран – участников СНГ, обращаются за разрешением непосредственно в территориальные миграционные службы. ФМС РФ осуществляет контроль за использованием (реализацией) разрешения. За выдачу разрешения на каждого работника взимается плата – минимальный месячной оплаты труда. открыть »Понятие трудового права, его предмет и метод
Надо также учитывать, что ТК в разделе XII указал не всех работников с особенностями правового регулирования их труда. Например, такие особенности предусматривают специальные федеральные законы о государственных служащих, статусе судей, положение о прокуратуре. Дифференциация отражается также в различных видах трудовых договоров. 4. Трудовой договор Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащие нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В Трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор. открыть »Трудовой договор
Такой вывод напрашивается в связи с тем, что орган местного самоуправления должен контролировать выполнение обязанностей работодателем – физическим лицом по страхованию работающих у него работников. Подобный контроль предполагает наличие сведений о лицах, наделенных полномочиями выступать в трудовых отношениях от имени работодателя – физического лица. От имени работодателя, являющегося юридическим лицом, полномочия осуществляют также конкретные физические лица. Представителями работодателя, имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие правом приема и увольнения работников организации. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими полномочиями физические лица могут быть наделены на основании законов, иных нормативных правовых актов, учредительных документов юридического лица и локальных нормативных актов организации. Таким образом, полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, осуществляют лица, которые наделены правом приема и увольнения работников в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами организации. открыть »Регулирование естественной монополии /тарифная политика в области электросвязи/
Общее руководство федеральным органом исполнительной власти по регулированию естественной монополии осуществляется руководителем, назначаемым на должность и освобождаемым от должности Президентом Российской федерации по представлению Председателя Правительства Российской Федерации. Руководитель органа регулирования естественной монополии является одновременно членом правления данного органа. Для определения основных направлений деятельности федерального органа исполнительной власти и принятия решений образуетс правление в количестве не более семи членов, включая руководителя, из числа высококвалифичированных специалистов, имеющих опыт работы в соответствующей области. Члены правления назначаются Правительством Российской Федерации сроком не менее чем на четыре года. Для обеспечения преемственности в работе правления начиная с пятого года работы данного органа ежегодо осуществляется замена до одной трети общего количества членов правления. На работников органов регулирования распространяется правовой статус государственного служащего. Федеральный орган исполнительной власти по регулированию естственной монополии ликвидируется в случае появления возможности для развития конкуренции на соответствующем товарном рынке и (или) в случае изменения характера спроса на товар субъектов естественных монополий. открыть »Профсоюзы как субъекты трудового права
Вместе с тем в рамках общего правового положения профсоюзов законодательство исходит, с одной стороны, из существования принципа плюрализма в организации и деятельности профсоюзов, а с другой - регламентирует статусы отдельных уровней органов профсоюзной системы, в частности, профкомов предприятий (организаций), отраслевых и региональных профсоюзных органов. Переход к рыночной экономике, курс на разгосударствление и приватизацию предприятий выдвигают в качестве основной (главной) функции профсоюзов России - защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства - цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации - от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними. Помимо главной - защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции, часть которых непосредственно вытекает из уставов, а другие – делегированы в свое время профсоюзам государством. открыть »
