Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом

Испытуемому предлагается оценить с помощью набора шкал ряд понятий, характеризующих, с одной стороны, различные виды деятельности, например, «моя работа», «моя учеба», «занятия бизнесом», с другой стороны, ценности и потребности, такие как «мое увлечение», «интересное занятие», достижение успеха», «материальное благополучие» и т.п. Список понятий может модифицироваться в зависимости от конкретной задачи. Понятия представляются в виде точек в многомерном семантическом пространстве, между которыми вычисляются расстояния. Расстояния между точками обратно пропорциональны степени сходства между соответствующими понятиями в сознании испытуемого. Семантическая близость понятий характеризует сходство эмоциональных отношений к ним испытуемых, степень субъективной идентичности понятий, которая выражается в сходстве профилей их шкальных оценок. Поскольку ряд понятий выражает некоторые человеческие потребности, то степень их близости с понятиями, которые обозначают определенные виды деятельности, характеризует соответствующие потребности как мотивы данных видов деятельности. Таким образом, расстояния между эмоционально значимыми понятиями могут быть показателями потребностей, удовлетворение которых мотивирует конкретные виды деятельности. Ранжируя ряд понятий, характеризующих потребности человека, по степени их близости к интересующему нас понятию, выражающему некоторую деятельность, можно определить ведущие мотивы, их иерархию для любого вида деятельности. Например, чем меньше расстояние между понятием "моя профессия" и такими понятиями как "мое будущее", "мое увлечение", "интересное занятие", "достижение успеха", "уважение окружающих", "выполнение требований", "материальное благополучие" и др., тем более выражена профессиональная направленность человека, поскольку понятие профессии при этом идентифицируется с заведомо значимыми для большинства людей понятиями. Причем, чем теснее та или иная ценность связана с деятельностью, тем больший удельный вес соответствующей потребности в побуждении к этому виду деятельности. Обычно я не рекомендую использовать методику для отбора новых сотрудников. Ведь мотивация может претерпевать серьезные изменения в процессе первых месяцев работы на новом месте, поэтому прогнозировать, насколько человек будет заинтересован в работе на данном предприятии через год практически невозможно. Мотивация в значительной мере будет определяться такими факторами, как условия труда, характер управления, стимулирование и оплата трудовой деятельности, структура и развитие фирмы, ее имидж, конкуренция на рынке, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, конфликты. И все это учесть практически невозможно. Поэтому нельзя гарантировать, что принимаемый на работу человек будет через определенное время с энтузиазмом трудиться на благо фирмы. Ведь его трудовую мотивацию нужно грамотно формировать, и никто еще не снимал эту ответственность с руководителя организации. Но зато методика позволяет уже на этапе отбора выявлять людей, не имеющих существенных побуждений к трудовой деятельности, или имеющих скрытые мотивы, которые могли бы помешать эффективной трудовой деятельности.

Данная система представляется особенно важной в условиях дефицита финансовых средств, поскольку позволяет максимально эффективно использовать человеческие ресурсы. Разработка комплексной системы управления мотивацией трудовой деятельности работников предприятия должна осуществляться поэтапно. Основные этапы такой разработки должны включать в себя следующие мероприятия: Организация и проведение мониторинга реальной мотивации трудовой деятельности работников различных подразделений предприятия на основе специально разработанных методов диагностики скрытой и скрываемой мотивации. Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности, включая потребности личности работников, организацию управления, стимулирование и систему оплаты труда, особенности условий труда, трудовых отношений, кадровой работы, социальной инфраструктуры предприятия. Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой деятельности, в том числе производительность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучесть кадров, заболеваемость, квалификацию, ответственность, инициативу, творчество, коллективизм работников. Разработка и внедрение системы организационных, кадровых и социально-психологических мероприятий, направленных на повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой различных групп сотрудников. Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда, ее согласование с целями и нормами предприятия, результатами труда предприятия, подразделений и работников и т.д. с целью повышения трудовой мотивации. Оценка и контроль эффективности системы управления мотивацией работников предприятия с использованием, как объективных критериев трудовой деятельности, так и показателей реальной мотивации персонала. В целях эффективной реализации подобной разработки может использоваться широкий спектр методов. Для сбора данных могут применяться наблюдение, интервью, анкетирование, психологическая диагностика, изучение документов и экспертные оценки. Может требоваться обработка данных с помощью многомерных статистических методов в целях сравнительного анализа, выявления динамики и зависимостей показателей мотивации трудовой деятельности. Принятие решений возможно с использованием методов системного проектирования, организации творческих совещаний и проектных групп. Внедрение принятых решений предполагает комплексное использование административных, экономических и психологических мероприятий. Таким образом, только комплекс мер, направленных на разработку и реализацию системы управления трудовой мотивацией персонала, позволит обеспечить ее достаточную эффективность. В качестве основного средства мониторинга реальной трудовой мотивации и оценки эффективности системы управления мотивацией сотрудников предприятия может использоваться методика психосемантической диагностики скрытой мотивации (ПДСМ). ПДСМ представляет собой новейший способ компьютерного психоанализа, точный и надежный психометрический инструмент, который позволяет получить математическую модель сознания и бессознательной сферы человека и представить ее в виде наглядных графических изображений.

Экономика и социология труда. Шпаргалка

Эргономика является основой рационализации трудовых процессов, поскольку изучает деятельность человека в его связи с техникой, машинами, средствами производства. Эргономика позволяет оптимизировать взаимодействие человека с машинными системами. Гигиена труда, производственная санитария и техника безопасности обеспечивают создание на производстве здоровых и безопасных условий труда. Демография – это наука о народонаселении, она изучает процессы воспроизводства населения, его половозрастную структуру, расселение населения по регионам страны, что позволяет эффективно удовлетворять потребности предприятий в необходимых трудовых ресурсах. Управление персоналом дает возможность реализовывать трудовой потенциал (путем подбора, обучения и справедливого вознаграждения персонала организации работников), и позволяет эффективно управлять персоналом организации (обеспечивается выбором оптимального стиля управления, выработкой кадровой политики, проведением маркетинга персонала). Социология профессий изучает общественное разделение труда, престижность различных видов трудовой деятельности, профессиональную пригодность человека и др ... »

Бренд-интегрированный менеджмент

PОсновные функции: * стратегия управления персоналом; * разработка политик; * подготовка и исполнение бюджета в области работы с персоналом; * кадровое делопроизводство; * вопросы трудового права * регулирование трудовых отношений; * взаимоотношения с профсоюзом; * маркетинг персонала (имидж работодателя, работа с вузами, участие в выставках, днях карьеры, работа со СМИ); * анализ и планирование численности персонала; * подбор персонала (внешний и внутренний поиск, оценка кандидатов); * адаптация персонала; * перемещения и увольнения; * оценка потребности в обучении, обучение персонала, создание обучающих программ; * оценка потенциала и результативности сотрудников; * планирование карьеры, создание кадрового резерва; * анализ и развитие корпоративной культуры; * организация и проведение корпоративных мероприятий; * создание корпоративных СМИ, Интернета; * мотивация и стимулирование работы персонала * анализ, разработка и внедрение систем; * формирование компенсационных пакетов, разработка социальных программ; ... »

Управление персоналом

Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационногомышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширениеобласти индивидуальной и групповой свободы, автономии,самостоятельного принятия решений. Использование этих новыхвозможностей для достижения организационных целей, т.е. целейорганизации как системы, целостности, требует наличия у работникасоответствующих качеств и мотивации. Отражением повышениязначимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовомпроцессе явился, в частности, распространенный в ряде стран Западапринцип предоставления работникам возможности с помощьюспециальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своеготруда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышениероли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяетсоотношение различных методов мотивации работника, повышаетудельный вес функций формирования более сложной, по сравнению сметодом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивациив управлении персоналом. Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение ролиперсонала в производстве и управлении им, - макроэкономическиефакторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса инаправленного на его удовлетворение производства; обострениеконкуренции на мировом рынке; повышение значимости качествапродукции. открыть »

Бренд-интегрированный менеджмент

Вместо нацеленности на успех этот метод формирует мотивацию избегания неудач, ошибок и страх наказания. Он просто не подходит для одаренных и талантливых людей, о которых мечтает каждый работодатель. Пока компании строят управление персоналом на политике кнута и пряника, талантливые и инициативные люди будут трудиться там, где соблюдаются нормы трудового законодательства, уважается человеческое достоинство и есть перспектива личностного и карьерного роста. Для современного инициативного и творческого сотрудника важна адекватная оценка его вклада в дело компании, реализация чувства причастности и востребованности. При этом материальная составляющая не теряет своей значимости, но приобретает новое значение, находясь в прямой зависимости от вклада работника, его результативности и потенциала. Уровень заработной платы, как ни странно, не является центральным компонентом лояльности сотрудника. Вполне возможен вариант нелояльного работника с высоким заработком. С другой стороны, реальна ситуация, когда работник увольняется из компании по причине низкого дохода, но уходит, сохраняя в душе самые светлые о ней воспоминания ... »

Кадровая политика современной организации

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. 2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития предприятия Первым этапом работы с персоналом является планирование персонала. Этап начинается с выбора стратегии использования персонала. Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего. Можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению (экономического и органического), - использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком. Экономический подход. открыть »

Функции менеджмента персонала

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привёл к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер: Обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; Обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности. Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики: Решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.); Решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.). При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач: Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; Количественное и качественное планирование штатных должностей; Организация профессионального кадрового маркетинга; Введение в специальность и адаптация сотрудников; Повышение квалификации; Структурирование и планирование расходов на персонал; Управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения; Определение уровней руководства; Регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации. открыть »

Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"

Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний день для организации является персонал – ее основное богатство. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции, услуг. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. открыть »

Управление процессом развития персонала

Переход любого предприятия к рыночным условиям, бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю торгового предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации. Кадровая политика опирается на анализы и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления, учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу. Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.1 Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны: знание бизнеса (сферы деятельности предприятия); профессиональные знания и навыки в области управления персоналом; лидерство и умение управлять; способность к обучению и развитию. открыть »

Функции службы управления персоналом

Задачи новых служб заключаются в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих функций. Работа с персоналом первоначально возлагалась на кадровые службы, существовавшие и ныне существующие практически во всех организациях и предприятиях. Долгие годы на советских предприятиях отделы кадров выполняли, в основном, административно-учетные функции, имея низкий статус и ограниченные полномочия. Деятельность по управлению персоналом была разобщена по другим функциональным подразделениям, оторвана от постановки стратегических задач. В развитых странах в последние годы отделы кадров из служб «по хранению кадровой информации» переросли в самостоятельные функциональные подразделения, обладающие высоким организационным статусом и широкими полномочиями в решении стратегических задач предприятий. открыть »

Психологическое внушение от социальной рекламы

В ходе работы была изучена мотивационная структура молодых людей, а также место в ней семейных ценностей и их содержательная направленность. Также сделана попытка выявить связь структуры мотивации со степенью подверженности внушению. Применялись следующие методы: методика «Незаконченное предложение», психосемантическая диагностика скрытой мотивации (ПДСМ) И.Л.Соломина, которая включает модифицированный вариант метода семантического дифференциала Ч.Осгуда и методику цветовых метафор, диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности С.С.Бубнова, метод сравнения парных таблиц Л.Н.Собчик. Результаты были обработаны при помощи SPSS. Исследование проходило в несколько этапов. Первый состоял в определении целей и задач работы, программы и методики, проведении исследования для выявления понятий ассоциирующихся у молодых людей с семьей (контент-анализ результатов методики «Незаконченное предложение»). В итоге были выделены понятия, включенные в методики при дальнейшей работе. Второй этап представлял собой исследование методом семантического дифференциала мотивационной структуры. открыть »

Социология труда

Мотивация в системе менеджмента

Хороший моральный климат в коллективе, . Карьера, . Хорошие условия труда, . Оплата путевок, . Социальные отпуска. Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие (табл. 2) Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы Причина Оценка по 5-балльной шкале Бесконтрольность 3,81 Происхождение из соответствующей демографической среды 3,36 Недостаток средств существования 3,10 Подверженность всех людей к искушению 2,88 Обида на компанию 2,39 Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 30Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются: . Нарушение негласного контракта; . Не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; . Игнорирование идей и инициативы; . Отсутствие чувства причастности к компании; . Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; . Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; . Отсутствие изменений в статусе сотрудника. открыть »

Почему я выбрал профессию менеджера?

Поэтому, когда менеджер организует труд, он должен закладывать в него компоненту мотивации. Акцентирование менеджерской деятельности на формальной части привело к тому, что труд и мотивация в организационной структуре оказались разорваны. Редко встречаются случаи, когда в компании один и тот же человек отвечает как за организацию труда (ИТ, документооборот, делопроизводство), так и за мотивацию (управление персоналом, обучение). Как правило, этими процессами занимаются совершенно разные руководители. Еще совсем недавно, в советское время, такого разрыва не было. Если бы советского мастера на предприятии спросили: «Скажите, пожалуйста, как вы, собственно, осуществляете свою деятельность, что вы делаете?», то этот человек, наверняка, рассказал бы, что одной из составных частей его повседневной работы являлось распределение заданий между членами бригады или нескольких бригад. Однако у «распределения» должны быть какие-то основания. Наиболее важное из них – профессиональная квалификация. А второе по значению – социальный статус, авторитет человека. открыть »

Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально- психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально- психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.Глава 1. Проблемы управления персоналом в организации 1.1. Значение службы кадров в управлении персоналом Основу управления составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. открыть »

Менеджмент человеческих ресурсов

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально- психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. открыть »

Мотивация

Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить: - оптимизацию системы материального поощрения персонала - социально-психологическую диагностику коллектива - анализ и регулирование групповых отношений - исследование производственных и социальных конфликтов - и соответственно управлять занятостью - оценку и подбор кандидатов на вакантные должности - анализ кадрового потенциала и потребности в персонале - маркетинг кадров - планирование и контроль деловой карьеры - профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников - управление трудовой мотивации - разработку правовых и трудовых отношений - разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала - предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления - вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах полномочия ресурсыинформация специалисты Отдел управления и организации трудаоптимизация повышение творчество времени эффективности инновации труда и отдыха труда повышение развитие образования авторитета коллектива предприятия производительности и руководстварис. 3 - модель отдела управления и организации трудаНа рисунке 2 представлена виртуальная модель работы отдела управления и организации труда Из рисунка мы видим, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления. открыть »

Управление персоналом в США и Японии

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня. Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. открыть »

Совершенствование системы найма и отбора персонала (на примере ОАО "СИБИРЬТЕЛЕКОМ")

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня. Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. открыть »